优先考虑候选人与目标职位相关的经验、行为和技能，而不是特征、性格和属性（例如，有吸引力、自信、热情、有趣、外向等）。

所有候选人的评分应该是客观和一致的。尝试使用评分量规。如果没有评分标准，请关注候选人的经验、行为和技能。考虑语法、标点符号、句法和拼写是如何分级的（如果有的话）。确保您的评分考虑因素对所有候选人都是平等的。对于视频和书面提交，请提前确定并记录标准。

无意识偏见可以通过多种方式在招聘过程中表现出来。了解认知偏差可以帮助您在审查书面或视频提交时保持客观。以下是一些需要识别的常见偏见：

• 当一个人偏爱与他们相似的人而不是那些与他们不相似的人时，就会发生亲和力偏见。招聘经理偏爱就读于同一所学校的候选人是亲和力偏见的一个例子。
• 当一个人允许在一个领域做出正面判断，导致在其他不相关的领域做出正面判断时，就会发生光环效应。例如，招聘经理看到候选人穿着西装，并认为他们是一个勤奋的人。
• 喇叭效应与光环效应相反。当一个人允许在一个领域做出负面判断导致在其他不相关领域做出负面判断时，就会发生这种情况。喇叭效应的一个例子是，当招聘经理看到候选人穿着随意，并认为他们不认真对待自己的工作时。