Zaposlovanje in delovno okolje: ni? ve? ne bo tako, kot je bilo.

Sedaj je jasno, tudi na podro?ju zaposlovanja in upravljanja s ?love?kimi viri ni? ve? ne bo tako, kot je bilo:

• rekruterji dobivamo nove sodelavce v obliki robotov in botov;
• sestavni del procesa iskanja in izvora kadrov bodo tvorili umetna inteligenca, internet stvari, masivni podatki, virtualna resni?nost, podatkovno rudarjenje;
• delovna mesta se bodo preoblikovala;
• virtualnost se ?e globoko sidra v postopke zaposlovanja;
• odli?na izku?nja kandidata bo klju?ni cilj strate?kega zaposlovanja delodajalcev;
• delo na daljavo bo postala stalnica mnogih podjetij;
• novi na?ini dela bodo temeljili predvsem na timskem in projektnem delu: sodelovanju, povezovanju, zaupanju in podajanju hitrih povratnih informacij;
• v ospredje na?ega dela prihaja hitro prilagajanje, fleksibilnost, nenehno u?enje, interdisciplinarnost ter agilni pristopi dela.

Kot je zapisano v ?lanku Forbsa, bo Learn-Unlearn-Relearn postala nova mantra sodobnih delodajalcev. Tudi sami postopki iskanja in izbor klju?nih kadrov se bo temu prilagodili. Roboti, ki so se sposobni v?iveti v vloge drugih ljudi, bodo v naslednjih letih postali dodaten sopotnik v postopkih izbora kadrov. Ne nujno kot nadomestitev rekruterja, ampak kot ?e dodaten, popolnoma objektivni ocenjevalec in spra?evalec.

Iskali bomo posameznike s pravimi kompetencami in lastnostmi. Potreba bo po ve?ji kreativnosti, radovednosti, ?elje po u?enju, drznosti, pogumu pa tudi po sr?nosti, toplini in empatiji. ?e nekaj ?asa si tudi sama ?elim, da pri izbiri kandidatov v selekcijskih postopkih poudarek ne bo ve? na izpolnjevanju tradicionalnih formalnih pogojev (stopnja in vrsta izobrazbe, leta izku?enj, nivo jezikovnega znanja,…), temve? na lastnostih, kompetencah in potencialih posameznika. Potrebujemo pogled usmerjen v prihodnost -, v razvoj potencialov posameznika.

Korona kriza je pravi trenutek, da se ponovno pre?tejemo

Ko so razmere neugodne, je obstoj in nadaljnja rast podjetja toliko bolj odvisna od sposobnosti in kompetenc na?ih sodelavcev. Zato je ?e posebej danes pravi trenutek, da se zazremo vase in se ponovno pre?tejemo. Vpra?ajmo se: ali imamo v na?ih vrstah sodelavce, ki aktivno re?ujejo izzive podjetja? Ali imamo sodelavce, ki bodo po korona ?asu lahko hitro dvigniti in napeti jadra ter zajadrati z novim valom? Danes je ?as, da prevretrimo sistematizacijo delovnih mest; da ponovno pregledamo analizo kompetenc in potencialov na?ih zaposlenih; da opredelimo koliko in kak?ne ljudi bomo potrebovali v po-korona ?asu; da preverimo ali imamo za klju?na delovna mesta pripravljen program nasledstev. Zdaj je ?as, da prilagodimo razumevanje potreb po talentih prihodnosti; da izbolj?amo sam postopek zaposlovanja ter ga prilagodimo na na?in, da bo zagotavljal edinstveno izku?njo kandidatov.

Kako pove?ati zadovoljstvo z izku?njo kandidatov v ?asu korone?

• Privabljanje talentov in zaposlovanje naj bo v korona ?asu ?e toliko bolj proaktivno in ciljano.
• Dodatno okrepimo komunikacijo na na?ih dru?benih omre?jih, s poudarki na kulturi podjetja: kako danes v ?asu korone ?ivimo na?e poslanstvo in vrednote.
• Prilagodimo in osve?imo zaposlitveno rubriko na spletni strani na?ega podjetja. Nadgradimo jo s ?asom primernimi vsebinami, ki kandidatom ponujajo podrobnej?i vpogled v sam virtualni postopek izbora in zaposlovanja v ?asu korone.
• Lahko gremo ?e korak dlje in omogo?imo kandidatom, da si nalo?ijo priro?nik za pripravo na zaposlitveni razgovor v na?i dru?bi. Za morebitna vpra?anja in dodatna pojasnila, zapi?imo kontakt osebe, na katero se lahko kandidati obrnejo.
• Iz obstoje?ih foto in video materialov na?ih sodelavcev in delovnega okolja lahko sestavimo video posnetek, ki bo kandidatom preko virtualnega okolja omogo?il, da pobli?je pogledajo v jedro na?ega podjetja.   
• Komunikacija s kandidati tekom postopka izbora naj bo bolj intenzivna: sprotno podajanje povratnih informacij, obve??anje o ?asovnem poteku postopka izbora. Koliko se le da, okrepimo na? osebni pristop. Tudi virtualna komunikacija je lahko bolj topla in sr?na.
• Raz?irimo komunikacijske kanale in orodja: od spletne prijave, e-po?te, telefonskih razgovor in obve??anj, video razgovorov, sms obve??anja oz zaposlitvenih aplikacij, v kolikor jih v podjetju uporabljate. 
• Kandidatom lahko ponudimo prilo?nost, da pripravijo kratko video predstavitev. Le ta naj bo bolj osebna, z ?eljo, da jih spoznamo celostno.
• Vse kandidate, ki se obra?ajo na nas s pro?njo po sodelovanju - iskanju dela, obravnavajmo. Posredujmo jim hitre povratne informacije, ?etudi negativne in ?etudi ta trenutek nimamo nobenih zaposlitvenih prilo?nosti na voljo.

Trenutne razmere so ?udovita prilo?nost za gradnjo in ohranjanje odnosov s kandidati

Predvsem pa, bodimo ?love?ki v naj?ir?em pomenu te besede. Imejmo v mislih, da se v dana?njih ?asih marsikdo nahaja v te?kih ali celo zelo te?kih razmerah. Glede na rast ?tevila brezposelnih lahko pri?akujemo ?e ve?je ?tevilo ponudb za delo, ve? klicev kandidatov in ve? e-po?te. Morda nismo v situaciji, da lahko zaposlujemo in se trenutno soo?amo z ve?jo reorganizacija. A to naj ne bo razlog, da pozabimo na gradnjo in ohranjanje odnosov z vsemi kandidati, ki vstopajo in bodo vstopili v na? krogotok.

Trenutne neugodne razmere so lahko za vse delodajalce prilo?nost, da kandidatom odpremo vrata in okna na ste?aj, da pobli?je spoznajo na?o kulturo in za?utijo, kako pri nas ?ivimo vrednote podjetja ter udejanjamo na?e poslanstvo. ?etudi v kratkem ?e ne na?rtujemo zaposlovanja, je proaktivna komunikacija s kandidati na?a najbolj?a investicija v prihodnost. Pomislimo. Najbolj globoko se nam vtisnejo v spomin osebe, ki tudi v te?kih ?asih ostanejo ali postanejo pravi partnerji in nam stojijo ob strani. Kandidati nas tudi danes spremljajo in si ustvarjajo mnenja.