But, who is inviting you to the party?

Versión en espa?ol más abajo.

Maybe you have heard about this popular analogy that Verna Myers used to differentiate diversity from inclusion:

“Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance.”

This has been very helpful to simplify the concepts, distinguish them and make them accessible to everyone. However, with the incorporation of other concepts such as equity, belonging and justice, new questions are raised: Belonging is to be able to pick the song you want to dance to? And equity is…? All these new concepts can be overwhelming. In this context, I think is important to go back to the implicit question: “Who is inviting you to the party? Who is asking you to dance? Who is allowing you to play your song?”?in other words, who is allowing diversity and inclusion?

Most of the D&I efforts have been focused on debias people: training them against unconscious bias, promoting inclusive leadership, developing negotiation skills and so on. Assuming that people -and only people- shape the culture. Nonetheless, these efforts usually have mild to no impact. I think this is because we are forgetting a very important part in the culture-shaping process: the structure where people are embedded, the one that enables or prevents these efforts. In terms of D&I, this structure most of the time is understood as resistant. D&I practitioners tend to associate it with a brick wall, difficult to move or tear down[1]

But what is “the structure”? it is basically all the different processes and policies that help to maintain and make sense of the organization. For example, hiring processes, rewards policies, performance evaluations, salary schemes and so on. This structure seems to be given, static and neutral. Still, could be full of biases if we look deeper: are we questioning them through D&I glasses? Do we have enough data to see differences between groups, areas, business streams? Are we ensuring equity actions to leverage the field when is necessary? Who is resisting these actions? With this, we will be uncovering who is organizing the party, deciding who is coming, who is dancing, and -most important, who is not. Usually, is not a single responsible but “business as usual” inertia.

A recent report from the Behavioural Insights Team showed through an evidence-based approach which actions were more and less effective to improve gender equality in the workplaces. The less effective were those focused on debias people: unconscious bias training, leadership development training, and performance self-assessment. The most effective ones were to share local support for parental leave and flexible working, increase transparency to promotion, pay and reward processes and appoint diversity leads and/or diversity taskforces. In other words, reviewing the structure and its possible resistances seems to be more effective.

Sometimes we believe that diversity trainings are our silver bullet, however, there is no evidence showing they are effective in changing behaviours. On the contrary, studies show the positive effects of diversity training rarely last beyond a day or two, and some evidence suggests that it can activate bias or spark a backlash[2].

To sum up, let’s keep using Verna Myers analogy because is great! But while we are doing it, don't forget that every organization has its own power structures and dynamics where we are embedded, and they have different ways of allowing -or not- DEI efforts. Our work should be to stay suspicious and challenge them. This could help us to transit from a management perspective into a social justice one.

What do you think?

[1] Sara Ahmed developed this analogy in her study “On to be included, racism and diversity in institutional life”, I highly recommend this book to any D&I practitioner.

[2] You can see further references in the article Why Diversity Programs Fail (hbr.org)

Pero, quien te invita a la fiesta?

Quizás han escuchado hablar de la popular analogía que nos regaló Verna Myers para diferenciar los conceptos de diversidad e inclusión:

Diversidad es que te inviten a la fiesta; inclusión es que te saquen a bailar

Esto ha sido muy útil para simplificar, distinguir y Volver accesibles estos conceptos. Sin embargo, hemos visto como han aparecidos otros en la cancha: equidad, pertenencia, justicia. Con ellos, nuevas preguntas aparecen: Pertenencia es que puedas elegir la canción que quieres bailar? Equidad es que tengas las condiciones óptimas para hacerlo? Y acá es cuando se comienza a volver agobiante. En este contexto, creo que es importante no perder de vista las preguntas implícitas en esta discusión: quien te está invitando a la fiesta? Quien te está sacando a bailar? Quien te permite poner tu canción en la playlist? ?En otras palabras, quien está permitiendo la diversidad e inclusión?

La gran mayoría de los esfuerzos en materias de D&I han estado focalizados en trabajar los sesgos individuales: entrenamientos para combatir sesgos inconscientes, programas para promover el liderazgo inclusivo, desarrollo de habilidades de negociación efectiva, entre otros. Asumiendo que son los individuos -y solo los individuos- quienes producen y reproducen la cultura. Sin embargo, estos esfuerzos suelen tener mediano a cero impacto. Yo creo que es porque se suele olvidar una parte muy relevante de la producción y reproducción de cultura: la estructura donde esos individuos están insertos, la cual puede habilitar o dificultar. En D&I esta estructura se entiende el 99% de las veces como resistente al cambio, quienes trabajamos en esta área solemos asociarla con un muro contra el que chocamos constantemente, difícil de mover y/o derribar.[1]

Pero, que es la ?estructura?? Es básicamente el conjunto de procesos y políticas que ayudan a mantener y darle sentido a una organización. Por ejemplo, los procesos de selección, las políticas de beneficios, evaluaciones de desempe?o, escalas salariales, etc. Esta estructura parece siempre haber existido, ser estática y neutral. No obstante, puede estar llena de sesgos si miramos con detencion: la estamos cuestionando a través de la perspectiva de D&I ? Tenemos data suficiente para observar diferencias entre grupos, áreas, regiones? estamos asegurando medidas afirmativas para equilibrar la cancha cada vez que sea necesario? quienes resisten estas acciones? con esto, podremos descubrir quien está organizando la fiesta, decidiendo quien viene, quien baila, quien pone la música, y -lo más relevante- quien no. Usualmente, no es un solo responsable, sino que la inercia del ?business as usual?

Un informe reciente de the Behavioural Insights Team demostró, a través de un enfoque basado en evidencia, cuáles eran las acciones más y menos efectivas para mejorar la equidad de género en el trabajo. Las menos efectivas fueron precisamente aquellas centradas en los individuos: talleres de sesgos inconscientes, programas de liderazgos inclusivos y autoevaluaciones. Las más efectivas fueron revisar localmente las políticas de fuero parental (permitir que las parejas compartan dicho fuero), políticas de trabajo flexible, mayor transparencia en los procesos de promoción, aumentos salariales y bonos, y contratación de un encargado de D&I y/o equipos de D&I responsables de hacerle seguimiento a estas medidas. En otras palabras, revisar la estructura y sus posible resistencias pareciera ser más efectivo.

Muchas veces creemos que los entrenamientos en D&I son nuestras balas de plata, sin embargo, no hay evidencia que demuestre que estos son efectivos cambiando comportamientos. Al contrario, estudios demuestran que los efectos positivos de estas instancias no duran más que uno o dos día, mientras que otros se?alan que incluso pueden activar sesgos y desatar acciones discriminatorias contra grupos marginalizados[2].

En resumen, sigamos utilizando la analogía de Verna Myers, porque es util ! Pero mientras tanto, no nos olvidemos que cada organización tiene sus propias dinámicas y estructuras de poder, quienes gestionamos D&I estamos dentro de ellas. Estas delimitan nuestro campo de acción, para algunas iniciativas, miel sobre hojuelas. Para otras, un muro contra el que chocamos constantemente. Nuestro trabajo es mantener la sospecha prudente sobre estas estructuras aparentemente objetivas, y desafiarlas. Con esto podríamos comenzar a transitar desde una perspectiva de gestión hacia una de justicia social.

Que opinas ?

[1] Sara Ahmed desarrolla esta analogía en su estudio “On to be included, racism and diversity in institutional life”, lectura obligada para cualquier persona que esté en el área de D&I.

[2] Puedes leer el artículo completo acá: Why Diversity Programs Fail (hbr.org)