REMOTE WORK - 15 nau?enih lekcija, deo 2
Lekcija #5
Izuzetno je va?no da budemo inkluzivni, a jo? va?nije da postavimo granice
Iako na prvi pogled deluje da su ove izjave kontradiktorne, da inkluzivnost zna?i uklju?ivanje, a granice isklju?ivanje, ipak u uslovima remote rada to nije slu?aj. Potrebno je promovisati dostupnost i razumevanje, a postavljati jasna pravila. Na webinaru o Remote timovima smo od predstavnika Microsofta Nikole Ilijina ?uli smo da oni ohrabruju ljude da postave granice - odrede svoje radno vreme ili u agendu ubace vreme za ru?ak. ?To ?to radimo od ku?e nikako ne zna?i da smo neprestano dostupni drugima.“ Jo? smo nau?ili da je dobro napraviti plan sastanaka kako bi bili ?to koncizniji, kra?i i efektivniji. Da razgrani?imo – Jedno su remote kafe pauze i online socijalne interakcije koje podsti?u bliskost i ose?aj zajedni?tva, a sasvim drugo su poslovni sastanci koji i dalje ?ine nukleus na?eg radnog dana. Iako se posao obavlja remote, ?ini se da nikada nije bilo vi?e sastanaka i vi?e komunikacije.
Kako princip ?inkluzivnosti sa granicama“ dalje izgleda? Nau?ite da po?tujete razli?itosti. Ako je ovo bila teorema, sada je aksiom. Razli?ita priroda ljudi, njihove osobenosti, navike, brzina prihvatanja a zatim usvajanja inovacija, polarizova?e zaposlene na one koji se lako prilago?avaju i isti?u pod e-reflektorima, i na one naizgled “nevidljiveâ€. Zadatak je lidera (od vrha do mikro nivoa) da ovo prepoznaju i ohrabruju uklju?ivanje svih u diskusiju. Ohrabriti, ne usloviti. Moramo na?i na?ina da pri?emo svima i uklju?imo ih u zajednicu onoliko koliko oni to ?ele, to je na? zadatak jer ?e dugotrajna isklju?enost, dodatno osna?ena radom od ku?e, dovesti do smanjenog engagementa, a mo?da i odlaska ?lana tima koji se nije hitro sna?ao u promenjenim uslovima. Ovde je mo?da va?no da razli?iti kanali budu kori??eni prilikom komunikacije – pisana, verbalna, sa videom ili bez njega. Neka svako na?e kanal i grupu u kojoj mo?e da izrazi deo sebe, ali i upije deo kulture organizacije ?iji je deo.
Lekcija #6
Tehnologija je alat, od ljudi zavisi kako ?e je koristiti
Mo?e nam se desiti da od ?ume ne vidimo drvo. Tehnologija je neistra?eno polje koje se uve?ava istim tempom na?eg otkrivanja njenih mogu?nosti, a postoji da bi odgovorilo na na?e potrebe, kao ?to je primera radi automatizovanje proseca. Ali kada je potrebno uvesti toliko alata i potrebno je da ih prihvati mnogo ljudi, just keep it simple. Kada je tehnologija u pitanju po?eljno je istra?ivati, a u redu je i napraviti izmene onda kada su neophodne (nekada su te izmene top-down pa nam iz centrale dolazi informacija ?ta sada globalno koristimo, a nekada bottom-up onda kada grupa organski krene da koristi neki alat pa se on omasovi i bude op?te prihva?en).
Korisno je da znamo koji alat (aplikaciju) daje najbolje rezultate za odre?eni vid komunikacije – tool kit za komunikaciju i kolaboraciju. Sistematizovano znanje koje smo dobili od sagovornika sa webinara #1 po pitanju tehnologije koju koriste nalazi se u nastavku.
- Svakodnevni remote rad - Microsoft Teams
- Video konferencije - Cisco Webex, Zoom
- Project management - Jira, Trello
- Kreativni projekti - Dashboard, Mural
- Pisana komunikacija i kolaboracija - Gmail, Slack
- Upravljanje dokumentima - Share point, Box
- Drugi korisni alati - My Analytics, Coratana
Lekcija #7
Remote mode Employee Experience – novi nivo igrice
Mo?da ste imali bazen u firmi, ali ?ta sad to vredi kada ga ne mo?ete instalirati u svojoj dnevnoj sobi? Ovo jeste ekstremni primer, ali je ilustrativan. Imamo ?itavu paletu benefita koje ?emo te?ko transformisati u digitalnu formu. Ipak, ne bih jo? uvek pisala o benefitima. Prvo, oni ?ine samo jedan deli? Employe Experience-a. Dotakla sam se benefita zato ?to smo se njima bavili na webinaru #2 i zato ?to kroz njih mogu lako mogu objasniti lekciju. Ako pretpostavimo da benefiti podsti?u zaposlene, tj pozitivno uti?u na njihov engagement, rezultate i retenciju. I ako opet pretpostavimo da je to ne?to ?to menad?ment ?eli – da zadr?i engagement na zadovoljavaju?em nivou. Moje pitanje se odnosi na to da li znamo ?ta je zadovoljavaju?i nivo engagementa zaposlenih u novim remote okolnostima? Da li menad?ment o?ekuje da isporu?imo isti kvalitet svih aktivnosti? Da li ste smeli to da pitate ili je to ostalo pre?utano. Ono ?to ne bi smelo da se pre?uti – o?ekivanja. Ako jeste, moja preporuka – pitajte. Ako niste – bravo! Nadam se da ste to dalje preneli zaposlenima.
Ako uve?emo komunikaciju i Employee Experience dolazimo do ideje koju smo dobili na webinaru od Symphony ekipe – obra?anje osniva?a zaposlenima na zajedni?kom sastanku cele firme. Ovo je napravilo sna?an impakt na kolektiv. Sanja Nonkovi? podelila je kako Nordeus odr?ava visok stepen pripadnosti timu me?u zaposlenima – jednostavno, organizuju sastanke kojima prisustvuju ba? svi, top to bottom. Sanja je izme?u ostalog istakla da je njima dru?enje i to da rade zajedno veoma va?no, te da remote work i nije njihov prvi izbor.
Lekcija #8
Kreativci moraju da budu jo? kreativniji u remote re?imu
Kako biti kreativan u remote re?imu? Nordeus je bio prvi sa kojim smo razgovarali na ovu temu. Oni su u?li u su?tinu ovog specifi?nog izazova – kako biti kreativan u remote re?imu ako ste u kreativnoj gaming industriji gde svaki detalj i lik moraju biti projektovani i dizajnirani kolaboracijom vi?e timova. Drago mi je da odgovor koji smo dobili manje referi?e na tehni?ka re?enja (jer nas lekcija #6 u?i da je tehnologija samo alat), a neuporedivo vi?e na kulturu i vrednosti organizacije. Sanja nam je predo?ila nekoliko vrednosti koje Nordeus tim ?ivi i koje poma?u da u remote na?inu rada prona?u snagu da rade kao da su zajedno – da daju sve od sebe, rastegnu svoje mogu?nosti i da je tim va?an (parafraziram, a vrednosti su predivno definisane i mo?ete ih videti na Nordeus sajtu, ja sam ih ovde iskoristila samo u cilju ilustracije primera).
Dakle, recept za jako zajedni?tvo i u radu od ku?e le?i u kulturi koja to zajedni?tvo promovi?e. Radite na organizacionoj kulturi, u nju utkajte sve ono ?to je potrebno va?em timu. Mo?da ?e ovaj period remote rada mnogima pokazati gde mogu oja?ati, promeniti, unaprediti svoju organizacionu kulturu. I da, kultura i vrednosti kompanije se mogu menjati, i menjaju se vremenom ?eleli mi to ili ne. Ako je tako, bilo bi dobro da mi budemo ti koji upravljamo promenama kulture i to u smeru koji ?e oja?ati organizaciju, timove i svakog pojedinca.
Lekcija #9
Lekcija #4 nije ta?na, liderstvo je klju?
Dosta pa?nje posve?eno je komunikaciji. Ali kao ?to je tehnologija alat za komunikaciju, tako je i komunikacija alat liderstvu. A deluje kao da rezultati u remote timovima pre i posle svega zavise od lidera – primera koji oni donose i kulture ?iji su promoteri. Odnos lidera prema promenama mo?e umnogome odrediti sudbinu njihove implementacije. Otpori zaposlenih prema promenama su normalni. Klju? je odnos liderstva prema ovom odnosu, potrebno je da on uklju?uje stpljenje i empatiju. Ovo je prenela Na?a Kure? iz IBM-a, svetskog remote work pionira.
Lider bi trebao da je tu za ljude, naoru?an strpljenjem i razumevanjem otpora prema promenama. Presudno je da lider i sam ?ivi vrednosti koji promovi?e, da iznova i iznova komunicira sa zaposlenima i edukuje ih. Lideri moraju biti agenti promene koji li?nim primerom pokazuju da tu promenu prihvataju. Ako to nije slu?aj i ako neki lider ima otpor prema promeni ili odre?enoj neizvesnosti koja iz te promene proizilazi (jer i lideri su ljudi) bilo bi dobro da podsti?emo njihovu fleksibilnost i fokus na vrednosti koju zaposleni kreiraju.
Kada je remote work uveden kao re?im rada usled specifi?nih uslova, uloga lidera je postala jo? va?nija – isti?e Mina Hagen, PhD psihologije li?nosti. Prva faza u uvo?enju ove novine je faza akutne neizvenosti i tu bi lideri trebalo da ?alju poruku “komunicira?emo sa vama kada znamo ?ta se de?ava, nasuprot onome komunicira?emo sa vama kada mislimo da je vreme da vi znate“. Bitno je da se zadr?i kultura otvorenog dijaloga i poverenja, jer ako zaposleni smatraju da menad?ment i lideri kriju ne?to od njih, to bi stvorilo nepoverenje i jaz. Potrebno je na?i odgovaraju?i na?in ali i tempo prosle?ivanja va?nih informacija svima (na primer, newsletter), ?to bi pozitivno uticalo na kohezivnost tima.
Lekcija #10
Zakon ka?e – jednaka zarada za rad jednake vrednosti
Ovo lepo zvu?i, ali ?ta to zapravo zna?i. Nikola Cincovi? iz BDK Advokata, ekstpert iz oblasti radnog prava, podu?io nas je da osnovna zarada zaposlenog koji radi van prostorija poslodavca, ne mo?e biti ni?a od osnovne zarade zaposlenog koji radi na istim poslovima u prostorijama poslodavca. Razlika u lokaciji obavljanja posla ne sme ograni?iti ili umanjiti prava zaposlenog. Svakako, zakonodavac je odlu?io da naglasi jednak polo?aj zaposlenih koji rade van prostorija poslodavca i po pitanju preraspodela radnog vremena, prekovremeni rad, no?ni rad, odmori i odsustva.
Poslodavac je jednako, u odnosu na sve zaposlene, pa i na one koji rade od ku?e, du?an da primeni mere bezbednosti i zdravlja na radu. Problem sa kojim se kompanije susre?u jeste ?to poslodavac ne mo?e u potpunosti da kontroli?e radnu okolinu i mesto rada zaposlenog. Iz tog razloga Uprava za bezbednost i zdravlje na radu predvi?a re?anja poput sa?ivanjava check liste koju bi poslodavac dostavljao zaposlenom sa pitanjima koja se ti?u preduzimanja mera za bezbednost i zdravlja na radu, a koju bi zaposleni popunjavao i potvr?ivao da su preduzete.
Nastavi?e se...