?Cómo mantener a un equipo comprometido y motivado?
?Cómo evitar la fuga del talento?
Esta cuestión es un tema que surge a menudo cuando trabajo con mis clientes en procesos de Desarrollo de Líderes. Me plantean el caso de miembros de su equipo que, a pesar de que están capacitados y conocen perfectamente su trabajo, les da la impresión de que no lo quieren hacer.
Se muestran pasivos o rebeldes y no rinden como se podría esperar de ellos. Estos casos suelen deberse a problemas de motivación o de falta de compromiso, y hay veces pueden conducir a la fuga de talento.
La diferencia entre??tener que hacer??lo que se debe hacer y??querer hacerlo? viene marcada por el compromiso del empleado.
Cuando tenemos a alguien en nuestro equipo que realmente aporta, es decir, que sabe y quiere hacer bien su trabajo, es algo que tenemos que valorar y cuidar especialmente.
No debemos dar por hecho que va a permanecer así eternamente.
Además, pueden ser un gran apoyo para cualquier líder, nuestra mano derecha en muchos casos.
Cuando reclutamos talento, lo normal es que al principio se muestren motivados y que en poco tiempo alcancen un alto rendimiento. Si queremos que se mantengan así tendremos que seguir las siguientes pautas:
- Definición participativa de objetivos. Debemos definir adecuadamente objetivos siguiendo el formato SMART (especifico, medible, alcanzable, retador y con plazos). Aprovechemos el talento de nuestro equipo en la definición de estos objetivos. Cuando trabajo con mis clientes y sus equipos, las primeras sesiones de trabajo se dedican precisamente a esto, es decir, a que definan entre todos sus objetivos y que lleguen a un consenso sobre su definición, cómo medirlo, si es o no alcanzable y qué plazos ponerse. Esto tiene un gran impacto en el compromiso y la motivación. Tener objetivos claramente definidos no es exclusivo para aquellos con talento, sino que es crucial para todo el equipo. Que todos tengan claro lo que se espera de ellos y cuál es su contribución a la misión, visión y valores de la empresa
- Co-creación de planes de acción. Una vez definidos los objetivos, en lugar de decirle a nuestro equipo lo que tiene que hacer, es mucho más potente co-crear el plan de acción, sobre todo si son profesionales capacitados y con alto potencial. Esto lo podemos hacer tanto a nivel individual como a nivel de equipo con una buena sesión grupal de trabajo donde se generen ideas, se evalúen, se seleccionen las mejores opciones y finalmente se defina qué hacer, quién lo va a hacer, cuándo y cómo. Es una buena forma de sacar partido de todo ese talento.
- Da autonomía y libertad, esto es especialmente importante para aquellos colaboradores que tienen un alto potencial y un buen rendimiento. Hacer micromanagement o no dejarles margen de maniobra puede arruinar el talento de estos miembros de nuestro equipo.
- Formación continua, para que puedan seguir desarrollando sus conocimientos dentro de la empresa y puedan alimentar todo ese potencial. Es clave invertir en la formación del equipo, que tengan la oportunidad de renovar sus conocimientos. Esto tiene doble beneficio, por un lado nuestros colaboradores adquieren nuevas competencias y por otro lado generan compromiso y motivación al ver que la empresa invierte en ellos.
- Cumple tus promesas, si ofreces algo que luego no cumples vas a crear desconfianza y decepciones que pueden minar la motivación de tu equipo. Tarde o temprano te pasará factura.
- Crea un buen clima de trabajo, donde la gente se encuentre a gusto trabajando, esto favorece la retención del talento. Hay gente que valora especialmente trabajar a gusto con sus compa?eros, sobre todo los millennials.
- Comunicación bidireccional. La comunicación dentro de un equipo es fundamental y es algo que nunca se debería descuidar. Dar feedback claro y constructivo, tanto de aquello que se está haciendo bien como de aquello que necesita mejorar. Esto es importante para que el equipo se mantenga motivado y en línea con las expectativas que ponemos en ellos. De este modo reforzaremos conductas productivas y se podrán rectificar aquellas menos adecuadas, y a su vez pedir feedback de cómo se encuentran como parte de nuestro equipo. Esto nos permitirá detectar a tiempo y prevenir un posible riesgo de fuga de talento.
- Escuchar sugerencias y tenerlas en cuenta, esto no significa que se tengan que implantar todas las ideas, pero si el equipo ve que sus ideas no llegan a ningún sitio, llegará un momento en que se frustren, dejen de aportarlas. Alguien que tiene talento seguro que puede aportar grandes ideas que harán progresar a la empresa.
- Liderazgo sano y motivador. Según la teoría de liderazgo situacional, no hay un estilo de liderazgo que sea válido para todas las ocasiones, la clave está en elegir aquel que mejor se adapte a la situación. Se oye a menudo que la gente no deja sus trabajos, sino a sus jefes. Por eso es importante invertir en la formación de habilidades de liderazgo a nuestros directivos y mandos intermedios. Un proceso de Desarrollo de Líderes puede ayudar enormemente en estos casos
- Desarrollo profesional. Fomentar el desarrollo del talento, no solo con formación, sino también asignado nuevas responsabilidades y retos. Si los desempe?an bien podríamos recompensarles con promociones dentro de la empresa cuando sea posible. Hay profesionales que se marchan de su empresa porque han tocado techo y se sienten estancados. Por eso es tan importante conocer sus aspiraciones profesionales y trazar un plan que les permita evolucionar.
- Reconocimiento, este es quizá uno de los factores que más puede llegar a motivar y que no tiene por qué tener un coste económico. El gran olvidado en nuestras empresas. Es importante que nuestro equipo sienta que su aportación se valora. Además, seguro que alguien con talento consigue logros que merezcan reconocimiento.
- Salario justo y acorde con la valía de nuestro colaborador. Este punto es importante, aunque por muy sorprendente que parezca en algunos casos no es el factor más relevante. Sobre todo a partir de ciertos salarios. Me he encontrado muchos profesionales que, una vez que se cubren las necesidades económicas básicas, le dan menos importancia. Incluso hay trabajadores que a pesar de tener un salario digno deciden irse por otros motivos, ya que el factor económico no compensa otras carencias que puedan tener en la empresa.
Aunque también hay que cuidar de no sobrecargar demasiado, a veces no somos conscientes de que tendemos a asignar demasiadas tareas a aquellos que son más productivos (porque son los que ?cumplen?), y podemos llegar a extremos donde esa persona termine totalmente agotada o estresada por la sobrecarga de trabajo.
Tenemos que encontrar el equilibrio entre objetivos retadores y carga de trabajo, y ?cómo se hace eso? Pues con una buena comunicación y observando las se?ales de alarma que ha veces hablan por sí solas.
En conclusión, cuando tenemos a alguien con talento en nuestro equipo es importante tener en cuenta que hay que dejarle crecer y desarrollarse profesionalmente, ofrecerle objetivos retadores, que le ayuden a superarse a sí mismo y a la vez mantenerse motivado. Al tener un alto potencial, si siente que se ha estancado podría plantearse buscar su crecimiento en otro sitio.
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Inma Ríos?Experta en Liderazgo y Desarrollo de Equipos de Alto Rendimiento, se dedica a guiar a Líderes y Equipos a alcanzar sus objetivos , por medio de Formación, Mentoring y Desarrollo Personal. Ingeniero Agrónomo con 15 a?os de experiencia en multinacionales en varios países. Business Trainer, Conferenciante y Agile Coach Profesional Certificada por ASESCO no 10.370. Más información en www.inmarios.com
