Planes LGTBI: Claves para su implantación

El próximo 2 de marzo de 2024 entrará en vigor la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar con las nuevas obligaciones establecidas por el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (en adelante, “Ley LGTBI”). En concreto, estas empresas deberán contar:

1. Con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, el denominado “Plan LGTBI”; y
2. Con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, el cual deberá incluirse en el citado Plan.

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No obstante, el contenido y alcance de estas concretas medidas, a escasas dos semanas de su carácter obligatorio, están todavía pendientes de desarrollo reglamentario, causando inseguridad e inquietudes a las empresas que deben enfrontarse en este momento a su implantación.

A este respecto, el pasado martes 13 de febrero se mantuvo la primera reunión entre el Gobierno y los sindicatos para tratar este desarrollo reglamentario y, aunque se ha informado de que parece existir cierto consenso en el contenido del reglamento (aunque aún sin participación de las patronales) y en la necesidad de una negociación ágil, desde el Gobierno ya se ha adelantado que el mismo no será publicado con anterioridad al 2 de marzo de 2024.

Por tanto, las empresas se enfrentan “a ciegas” a estas nuevas obligaciones laborales, siendo el objetivo de este artículo despejar las posibles dudas que puedan tener al respecto. Para ello, hemos planteado una consulta a la Dirección General para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+ del Ministerio de Igualdad, que ha respondido a muchas de las dudas planteadas durante las últimas semanas, constatándose una clara inspiración en la normativa existente de los Planes de Igualdad y en el desarrollo reglamentario efectuado por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

1. ?Qué plazo existe para implantar los Planes LGTBI en las empresas?

El plazo para contar con un Plan LGTBI es el próximo 2 de marzo, con independencia de que el desarrollo reglamentario no se haya producido todavía.

2.??Qué contenido deben tener los Planes LGTBI?

Al igual que sucede con los Planes de Igualdad, se recomienda que los Planes LGTBI tengan el siguiente contenido:

• Diagnóstico de la situación de las personas LGTBI en la empresa.
• Objetivos del Plan LGTBI.
• Dise?o de las medidas para paliar las deficiencias identificadas y garantizar la igualdad y no discriminación a personas LGTBI.
• Indicadores de seguimiento y evaluación.
• Calendario de aplicación, implementación, evaluación y actualización del Plan LGTBI.

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3.??Cómo pueden llevar a cabo las empresas el diagnóstico del Plan LGTBI?

Una de las mayores preocupaciones de las empresas al respecto del diagnóstico es cómo compatibilizar esta obligación con la normativa de protección de datos personales (“LOPD”) y con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (“LISOS”), ya que la orientación sexual, la identidad de género, la expresión de género o las características sexuales son datos especialmente protegidos.

No obstante, el diagnóstico se puede llevar a cabo a través de otras vías que permitan evaluar la situación de la plantilla LGTBI, tal y como:

• El análisis de las políticas y protocolos ya existentes en la empresa (políticas de selección y promoción, de comunicación inclusiva, de formación, protocolos de acoso, etc.).
• Estudio de las posibles situaciones de acoso, incidentes o conflictos que puedan haber existido con carácter previo en la empresa (p.ej. casos de homofobia, transfobia, bifobia, etc.) y cómo se solucionaron.
• Condiciones de trabajo como, por ejemplo, políticas de ba?os transinclusiva o políticas de vestimenta en función de la expresión de género.
• Conciliación, como medidas específicas para parejas homoparentales.
• Circularización de una encuesta anónima a la plantilla para conocer la situación del colectivo LGTBI en la empresa.

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4.?Teniendo en cuenta que aún no se ha producido el desarrollo reglamentario ?es necesario que los Planes LGTBI tengan el anterior contenido?

Al no existir desarrollo reglamentario, muchas empresas se ven tentadas, ante el acercamiento de la fecha de entrada en vigor de la norma y la indefinición actual, a implantar Planes con el mínimo contenido posible para dar por cumplida la norma

No obstante, lo más recomendable sería ajustarse lo máximo posible a lo anteriormente comentado, no sólo por la oportunidad diferenciadora para las empresas de implantar este tipo de políticas y medidas dirigidas a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, así como de gestionar la diversidad en su organización, sino por adelantarse y alinearse al previsible desarrollo reglamentario.

A este respecto, es bastante probable, como indicaba la Dirección General para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+ en nuestra consulta, que en un futuro estos planes deban registrarse obligatoriamente en el REGCON, como ya se viene haciendo con los Planes de Igualdad. Por lo tanto, si el contenido de los planes no se ajusta al contenido del futuro reglamento, es probable que se impida el registro sin una adaptación del Plan, lo que supondrá para las empresas un nuevo esfuerzo y dedicación.

Así, muchos recordaran el plazo de 1 a?o que estableció el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre para la adaptación de los Planes de Igualdad al desarrollo reglamentario, obligando a las empresas a hacer una revisión completa de sus planes y a convocar nuevamente a las mesas negociadoras.

Por ello, teniendo en cuenta la inspiración que va a tener la normativa de los Planes de Igualdad en el futuro reglamento de los Planes LGTBI, lo más recomendable para las empresas es acercarse, lo máximo posible, al anterior contenido.

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5.??Pueden unificarse en un único documento el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?

Esta ha sido una cuestión bastante debatida, pero, en un principio, tal y como confirma la Dirección General para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, sí que sería posible unificarlos.

No obstante, sigue siendo necesario llevar a cabo un diagnóstico, implantación y seguimiento de las medidas y los recursos específico y diferenciado de los previstos en el Plan de Igualdad.

6.??Tiene que negociarse este Plan LGTBI? ?Qué sucede sin la empresa no cuenta con representantes legales de las personas trabajadoras?

Sí, el Plan LGTBI debe negociase, no bastando una simple consulta. En este sentido, el propio art. 15.1 de la Ley LGTBI dispone expresamente que “las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”.

A este respecto, la Dirección General para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+ ha confirmado que no es posible dise?ar el Plan LGTBI de forma unilateral sin presencia de representantes de las personas trabajadoras (“RLT”).

Asimismo, en caso de inexistencia de RLT, también se deja entrever que tampoco sería posible conformar una comisión “ad hoc” conformada con la propia plantilla, sino que, en una remisión directa a la normativa de los planes de igualdad, se indica que deberá invitarse a la negociación a los sindicatos más representativos y sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

Sin perjuicio de lo anterior, el Ministerio de Igualdad es consciente del “colapso” que sufren los sindicatos para participar en las negociaciones de los Planes de Igualdad (que se verá previsiblemente incrementado con los nuevos Planes LGTBI), por lo que, siendo conocedores de las últimas sentencias de nuestros tribunales que han reconocido la posibilidad de registrar los Planes de Igualdad cuando los sindicatos declinan o no contestan la invitación a negociar, se plantea que sí cabría la posibilidad de conformar una comisión “ad hoc” en dichos supuestos.

El contenido del futuro desarrollo reglamentario es incierto en estos momentos, motivo por el que las empresas deben estar bien asesoradas en la implantación y negociación de los Planes LGTBI, particularmente existiendo la posibilidad de que sean exigidos como cláusulas sociales en las contrataciones públicas o incluso como requisito para beneficiarse de incentivos y beneficios a la seguridad social, como ya viene sucediendo con los Planes de Igualdad (art. 71.1.d de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público y art. 8.e del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero).

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Podéis encontrar la versión en inglés de este artículo en el siguiente enlace.