O avan?o da Gest?o de Pessoas num mundo ágil

Como o RH mudou

RH como área está passando por uma mudan?a rápida e disruptiva. Muitas práticas históricas de RH s?o construídas em torno de modelos de trabalho hierárquicos, progress?o linear de carreira, gest?o de talentos estruturada, desenvolvimento de lideran?a em diferentes níveis e recrutamento externo como a chave para o crescimento.

E elas foram construídas em um mundo onde o talento era abundante.

Hoje, essas presun??es mudaram. Operamos empresas em torno de pessoas e habilidades, n?o de empregos e posi??es; as pessoas desenvolvem suas carreiras em muitas dire??es; os líderes s?o identificados e desenvolvidos em todos os níveis; e as empresas crescem por meio de equipes dinamicas, mobilidade interna e desenvolvimento de capacidades. E vivemos em um mundo onde talentos e habilidades s?o escassos.

Muitas disciplinas tradicionais, como remunera??o & recompensas, diversidade & inclus?o, e bem-estar & engajamento dos funcionários, s?o altamente interconectadas com todas as outras disciplinas.

Em outras palavras, "nenhuma prática de RH fica sozinha". E isso significa que os próprios profissionais de RH, que s?o amplamente treinados em disciplinas funcionais, precisam se tornar "profissionais de RH full-stack" e aprender como projetar, consultar e aconselhar suas equipes.

John Bersin, autor e profundo pesquisar na área, prop?e o que chama de RH Sistêmico.

Evoluindo por meio desta jornada

Como mostra o modelo de maturidade, as equipes de RH evoluem com o tempo.

Nível 1: Conformidade transacional.

Inicialmente focadas em contrata??o, pagamento, benefícios e conformidade, as fun??es de RH em estágio inicial (e início do dia) eram de back-office e administrativas. E em muitas empresas isso ainda é o que os departamentos de RH fazem. Acabamos de nos encontrar com um grande conglomerado na ásia que tem dezenas de unidades operacionais ao redor do mundo. A maioria das equipes de RH lá s?o grupos de nível 1, focadas em contrata??o, pagamento, gest?o de desempenho e conformidade regulatória. Essas equipes geralmente têm parceiros de negócios de RH, mas s?o tipicamente administrativas e operam como generalistas, ajudando a descarregar os gerentes das tarefas de RH.

Nível 2: Presta??o de servi?os eficiente.

Embora as equipes de nível 1 fa?am o trabalho, elas tendem a crescer de forma caótica. Geralmente, há várias plataformas de RH e folha de pagamento, equipes de recrutamento e aprendizagem distribuídas e muitas varia??es na fun??o de parceiro de negócios. Em algum momento, o CEO ou CFO acorda e diz "precisamos limpar isso, comprar uma nova plataforma global de RH e realizar uma Transforma??o de RH".

é aqui que criamos o modelo de “Entrega de Servi?os” de RH. Nesta fase, a empresa constrói call centers, centros de excelência federados e uma equipe de parceiros de negócios definida mais formalmente. E, impulsionada pela implementa??o de algum sistema global de RH, a empresa tenta “desligar” e consolidar os sistemas de folha de pagamento e RH central distribuídos, muitas vezes inconsistentes.

Embora essas transforma??es sejam valiosas (elas economizam dinheiro, criam dados mais unificados e d?o mais foco à fun??o de RH), elas ainda se concentram amplamente em definir o RH como uma "fun??o de servi?o". Ent?o, embora possamos nos concentrar na experiência do funcionário, no autoatendimento e na reten??o como metas, o ponto de design final é construir o que costumo chamar de "o departamento de TI dos anos 1980". Em outras palavras, "estamos aqui para ajudar".

Nível 3: Centrado na solu??o.

No nível 3, a empresa acorda e percebe que há uma miríade de “solu??es” que precisamos construir. Precisamos de um programa global de integra??o, um novo programa de lideran?a e talvez uma série de programas sobre cultura, desenvolvimento de carreira ou mobilidade interna. Agora, a equipe de RH precisa definir “proprietários de solu??es” ou gerentes de produtos, e essas solu??es incorporam novas plataformas de tecnologia, uma nova experiência para os funcionários e a redefini??o do papel dos centros de servi?o.

No estágio inicial do nível 3, essas “solu??es” s?o isoladas dentro de cada domínio de RH, mas cada vez mais elas se tornam interdisciplinares ao longo do tempo. Um programa de integra??o, por exemplo, pode ser desenvolvido como uma solu??o de aprendizagem, mas, no final das contas, é muito mais do que isso. Programas como “trabalho híbrido”, ou “mobilidade global” ou “desenvolvimento de lideran?a” se enquadram nessa categoria, mas às vezes s?o necessárias solu??es mais complexas.

é aqui que os profissionais de RH precisam se tornar treinados de forma cruzada, aprender sobre design thinking e come?ar a operar como gerentes de produto. Eles segmentam a for?a de trabalho, estudam o feedback para seus programas e os iteram e melhoram ao longo do tempo. E cada “solu??o” ou “iniciativa” é muito alinhada aos negócios (geralmente liderada por um líder empresarial) e altamente responsabilizada pelos resultados.

Nível 4: Sistêmico e orientado a problemas.

E isso nos leva ao nível 4. Embora essas solu??es reúnam as equipes de RH, elas nem sempre abordam a quest?o dos parceiros comerciais locais com problemas enormes, a necessidade de um modelo sistêmico de contrata??o - Recruit, Retain, Reskill, Redesign - e os problemas urgentes de lacunas de habilidades isoladas em uma equipe, baixo desempenho ou lideran?a ruim, ou o design de trabalho e mudan?as enormes trazidas pela IA. Agora precisamos que o RH funcione como uma organiza??o de servi?os profissionais.

Neste ponto, a empresa cria uma "equipe de swat" ou "equipe de estratégia" de profissionais seniores de RH, frequentemente profissionalizamos e treinamos altamente os parceiros de negócios, e come?amos um trabalho sério de desenvolvimento profissional de RH, rota??o de cargos e atribui??es de desenvolvimento para líderes seniores de RH. Os profissionais de RH de repente percebem que precisam aprender a operar como consultores seniores, e a equipe de RH se torna muito mais plana, ágil e interconectada.

Os tradicionais Centros de Excelência (recrutamento, aquisi??o de talentos, recompensas, etc.) agora est?o “virtualizados” e s?o combinados ou come?am a trabalhar de forma altamente inter-conectada.

A jornada leva tempo e valor é criado em cada etapa

O objetivo final n?o é "melhorar o RH", mas ajudar o RH a se tornar cada vez mais eficaz na condu??o de estratégias de pessoas para o negócio.

A maioria dos líderes de RH sabe e entende coisas sobre a empresa que os gerentes de linha individuais n?o veem, mas eles geralmente est?o presos em uma burocracia e têm dificuldade em conduzir mudan?as. Nos níveis 3 e 4, a equipe de RH é ousada, criativa e orientada para solu??es, e eles n?o apenas entregam "solu??es prontas", mas ouvem, adaptam e agregam valor de forma integrada.

Conforme a empresa muda, e novos produtos, ofertas e condi??es de mercado acontecem, o RH também precisa se adaptar. Ent?o, empresas que entendem o RH Sistêmico est?o sempre mudando, elas movimentam pessoas e se reorganizam para constantemente agregar valor.

Por trás disso, há uma equipe de profissionais de RH altamente qualificados, profundamente conectados e sempre aprendendo (sobre negócios, psicologia, economia, tecnologia e RH).

Princípios do RH sistêmico

O RH sistêmico baseia-se em princípios que norteiam sua atua??o e garantem que ele esteja alinhado com os objetivos estratégicos da empresa.

PILARES

Vis?o holística

Todas as decis?es s?o tomadas com base em uma vis?o global da organiza??o. Isso significa considerar o impacto de cada política ou a??o nos diferentes setores, equipes e colaboradores. Essa abordagem evita a fragmenta??o do trabalho e garante que todas as iniciativas de RH estejam alinhadas com os objetivos gerais da empresa.

Foco nas pessoas

Embora o RH sistêmico esteja alinhado às estratégias corporativas, ele mantém o foco principal nas pessoas. Isso envolve entender as necessidades dos colaboradores, promover seu bem-estar e criar um ambiente de trabalho que incentive a motiva??o e o engajamento.?Afinal, colaboradores satisfeitos e valorizados s?o mais produtivos e contribuem diretamente para o sucesso do negócio.

Talent Intelligence

O conceito de Talent Intelligence engloba o uso de dados e análises para compreender melhor o potencial dos colaboradores e como eles podem ser alocados para atingir os melhores resultados.?Essa prática permite identificar talentos internos, planejar sucess?es e criar estratégias personalizadas de desenvolvimento, contribuindo para uma gest?o de pessoas mais eficiente.

Valor à empresa

A estratégia gera valor tangível para a organiza??o, conectando a gest?o de pessoas aos resultados estratégicos do negócio. Isso significa alinhar os objetivos dos colaboradores com os da empresa, promovendo um ambiente onde ambos possam prosperar. Essa integra??o contribui para o crescimento sustentável e a competitividade no mercado.

Employee Experience

Por fim, o RH sistêmico busca oferecer uma experiência positiva para os colaboradores durante toda a jornada (EX), desde o recrutamento e onboarding até as oportunidades de crescimento e a valoriza??o do trabalho realizado. Uma boa experiência do colaborador impacta diretamente na reten??o de talentos e na reputa??o da marca empregadora (Employer Branding).

A importancia do RH sistêmico para o futuro da área

A integra??o eficiente entre os aspectos da gest?o de pessoas e os objetivos estratégicos da empresa é essencial, especialmente em tempos de RH ágil. Nesse sentido, o RH sistêmico permite que as organiza??es sejam mais adaptáveis e, por meio do uso de dados, consigam prever tendências, identificar oportunidades e lidar com desafios de maneira proativa.

No mercado de trabalho atual, a capacidade de alinhar os colaboradores aos objetivos da empresa se torna um diferencial pra lá de competitivo. O RH sistêmico ajuda a criar uma cultura organizacional sólida, baseada na transparência, colabora??o e inova??o.

Todo esse ecossistema criado em torno de um RH abrangente contribui para a atra??o e reten??o em um cenário em que os profissionais buscam mais do que um salário: eles querem propósito, reconhecimento e oportunidades de crescimento.

Além disso, a tecnologia desempenha um papel crucial no RH sistêmico. Ferramentas de automa??o, plataformas de análise de dados e sistemas de gest?o integrada ajudam os profissionais de RH a tomarem decis?es mais embasadas e estratégicas.

A combina??o de tecnologia e vis?o sistêmica torna a área mais eficiente e preparada para enfrentar os desafios do futuro.

Conclus?o

Como é possível observar, o RH sistêmico promove uma integra??o completa entre as necessidades dos colaboradores e os objetivos estratégicos do negócio. Por isso, adotá-lo n?o se trata de uma mera tendência, mas uma necessidade para empresas que desejam se destacar e prosperar em um ambiente competitivo.?

#carreira #recursoshumanos #HR #rhsistemico #johnbersin #estrategiadepessoas #conexao

Meu nome é Carol e eu sou muito engajada em n?o ser e n?o fazer mais do mesmo. Sou ex-executiva de Recursos Humanos, psicóloga, empresária, facilitadora, mentora e conselheira de empresas. Por volta dos 40 anos de idade, descobri que poderia, ainda mais, ajudar pessoas e empresas, fora da área de Recursos Humanos. Foi minha melhor descoberta.