Monimuotoisuudesta menestyst? / Inklusiiviset ty?paikat
MONIMUOTOISEN TY?-EL?M?N PERUSTARPEET: Inklusiiviset ty?paikat
?Ty?kulttuuri on ollut jatkuvan muutoksen alla. Nyky??n ty?organisaatioissa saadaan parhaat tulokset, jos ty?ntekij?ille annetaan enemm?n tilaa toimia omalla tavallaan. Ty?ntekij?lle on t?rke?? tiedostaa olevansa osa jotain positiivista ja merkityksellist? suurempaa kokonaisuutta.
Ty?ntekij?iden perustarpeet ovat samankaltaisia riippumatta siit? onko henkil?st? monimuotoista vai ei. Perustarpeiden merkitys kuitenkin kasvaa, mit? monimuotoisempi ty?yhteis? on. Hyvinvointi lis?? monimuotoisen henkil?st?n motivaatiota ja sen kyky? tuottaa tulosta. Ihminen toimii paremmin, kun ty? itsess??n tuottaa onnistumisen kokemuksia ja on mielek?st?. T?m?n taustalla on itseohjautuvuusteoria (Deci ja Ryan, 2000), jonka mukaan ihminen on luonnostaan aktiivinen, motivoituva ja itse??n ohjaava. Ihminen haluaa toteuttaa itse??n ja valita itse omat p??m??r?ns?, jolloin h?nell? on sis?inen motivaatio tehd? ty?t??n.
Kyse on ty?yhteis?n olosuhteista ja ty?ss? annetusta tuesta, joita ihminen tarvitsee kukoistaakseen. Etenkin asiantuntijaty? sek? palveluala edellytt?v?t itseohjautuvuuttaja proaktiivista asennetta. Samoin kasvualoilla ollaan siirtym?ss? pois hierarkkisista ja autoritaarisista rakenteista. Yritysten pit?? kehitty? yh? dynaamisemmiksi, ketter?mmiksi ja verkostomaisemmiksi, jotta ne p?rj??v?t globaaleilla markkinoilla.
Kolme psykologista perustarvetta
Yritykset, joissa ty?el?m?n perustarpeet toteutuvat, ovat kuin magneetteja. Ne houkuttelevat eri taustaisia ihmisi? ja usein my?s onnistuvat sitouttamaan henkil?st?ns?. Ty?ntekij?t hakeutuvat olosuhteisiin sek? ty?yhteis?ihin, joissa ty?el?m?n perustarpeet tulevat tyydytetyiksi. Ihmiset motivoituvat ja energisoituvat, kun n?m? kolme perustarvetta toteutuvat. Jos sen sijaan perustarpeet eiv?t tule kohdatuiksi tai t?ytetyiksi, tutkimusten mukaan ihmisen motivaatio ja hyvinvointi laskevat (Busque-Carrier, Ratelle & Le Corff, 2021).
?Kolme perustarvetta
Autonomia
Vaikka olemmekin yhteis?llisi? olentoja, kaipaamme my?s mahdollisuutta omaehtoisuuteen ja valinnanvapauteen. Oma toiminta pit?isi saada itse organisoida, jolloin se tuntuu koherentilta ja merkitykselliselt?. Antamalla ty?ntekij?ille enemm?n autonomiaa ja riitt?v?sti omaa p??t?svaltaa, syntyy sis?ist? motivaatiota. Esimerkiksi koronapandemian aikainen et?ty? on osoittanut, kuinka ihmiset ovat sitoutuneita ty?h?ns?, vaikka he saavatkin itse p??tt?? et?ty?skentelypaikastaan ja -tavoistaan. Ihminen ei yleens? kaipaa liikaa ulkoap?in tulevaa ohjausta, keppej? tai porkkanaa, eik? varsinkaan mikromanagerointia.
?Yritysten tulisi uskoa ja luottaa henkil?st??ns? antamalla heille tilaa tehd? ty?ns? itse katsomallaan tavalla. T?m? tarkoittaa turhan kontrollin purkamista, jolloin jokaiselle ty?ntekij?lle annetaan vapaus tehd? toiminnassaan itsen?isi? p??t?ksi?. Kun henkil?st? on monimuotoista, yhdenvertaisen autonomian tarjoaminen ty?ntekij?ille vaatii johtajalta ja esihenkil?ilt? luottamusta ja avointa kommunikaatiota. Ty?teht?vien pit?? olla selkeit?. Joissakin kulttuureissa ei ehk? olla totuttu itseohjautuvuuteen, vaan siihen, ett? johto sanelee asiat. Mentorointia ja koulutusmahdollisuuksia voi tarjota autonomian tueksi.
Kompetenssi
Kompetenssin, eli osaamisen ja kyvykkyyden tunnistamisessa ja tunnustamisessa on kyse siit?, ett? ty?ntekij? kokee tulleensa kuulluksi ja n?hdyksi. Ty?ntekij? kokee, ett? h?nell? on toimijuutta sek? mahdollisuuksia toteuttaa, ilmaista ja kehitt?? itse??n. Ty?ntekij? kokee olevansa kykenev? suorittamaan ty?t??n ja saavansa asioita aikaiseksi.
Ty?nantaja voi tukea ty?ntekij?n kyvykkyyden kokemusta esimerkiksi antamalla niin positiivista kuin rakentavaa palautetta sek? osoittamalla arvostavansa ty?ntekij?n ty?panosta ja osaamista. Kun ty?ntekij? kokee olevansa kykenev? suorittamaan ty?t??n, h?n nauttii ty?st??n ja h?nell? on hyv? ty?motivaatio. Kaikki t?m? heijastuu ty?hyvinvointiin positiivisesti.
Ty?ntekij?n osaamista ja kompetenssia pit?? my?s tukea esimerkiksi tarjoamalla mahdollisuuksia kouluttautua sek? edet? uralla. Etnisesti, kielellisesti tai uskonnollisesti erilaisten ty?ntekij?iden kyvykkyyden tunnetta voivat nakertaa liian vaikeat tai toisaalta liian helpot ty?teht?v?t. Joko he eiv?t saa ty?ss??n tukea, eiv?t p??se koulutukseen, eiv?t voi edet? urallaan tai heid?n kykyihins? ei luoteta. T?ll?in hallinnan tunne voi heikenty? ja ty?motivaatio kadota. V?hemmist?jen edustajien on todettu j?tt?v?n ty?paikkansa useammin uuri ep?oikeudenmukaisen kohtelun vuoksi (Scott yms,2017).
?
Yhteis?llisyys
?Kolmas sis?isen motivaation l?hde tulee ihmisen tarpeesta olla yhteydess? toisiin ihmisiin. Haluamme olla osa yhteis??, kuulua joukkoon ja tulla aidosti kohdatuiksi. N?in ollen ty?hyvinvointi ja ty?motivaatio liittyv?t ty?paikan yhteis?llisyyteen. Kun ty?ntekij? kokee, ett? h?nest? v?litet??n, h?nen ty?hyvinvointinsa kasvaa. Kun ty?ntekij? kokee olevansa osa kannustavaa ja turvallista ty?yhteis??, h?nen ty?motivaationsa on parhaimmillaan. Ty?nantaja voi erilaisilla toimenpiteill? ja viesteill? tukea ja rakentaa yhteenkuuluvuuden tunnetta ty?yhteis?ss?. T?ll?in ty?ntekij? kokee, ett? h?net n?hd??n, ja ett? h?nen ty?ns? on merkityksellist?. Monimuotoisesta ty?yhteis?st? on t?rke?? luoda psykologisesti turvallinen paikka, jossa ei esiinny ulkopuolisuuden tunnetta, pelkoa tai kumulatiivista stressi? aiheuttavaa syrjint?? eik? rasismia.
?Toimintatapojen kehitt?minen
My?s ennakkoluulojen karsiminen ja inklusiivisten toimintatapojen kehitt?minen on t?rke?. Omien tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistaminen on todella t?rke?? luotaessa psykologisesti turvallista ymp?rist?? kaikille ty?ntekij?ille. On hyv? pohtia ja tarkastella siit?, mist? tietyt oletukset kumpuavat. Avoin ja turvallinen keskustelu sek? palautteen anto ja vastaanottaminen ovat t?rkeit?. Jos huomaa mikroaggression jonkun muun toimesta, voi yst?v?llisesti esimerkiksi mainita, ett? ei ymm?rt?nyt vitsi? tai tiedustella mik? sai henkil?n kysym??n tai sanomaan juuri noin.
Inklusiiviset ty?paikat
?Yhteis?llisuuden rakentaminen on ??rimm?isen t?rke??, jos halutaan edist?? ty?paikan inklusiivisuutta. Yhteis?llisyyden rakentaminen perustuu avoimuuteen, vastavuoroiseen toisen kunnioittamiseen ja huomoon ottamiseen, sek? luottamukseen. Kokeileminen on mahdollista vain, jos yrityksess? on avoin ilmapiiri, joka sallii virheet ja kannustaa oppimaan. Lis?ksi yritysten kannattaa panostaa sellaisen organisaatiokulttuurin kehitt?miseen, jossa on tervetullutta vaihtaa erilaisia n?kemyksi?, ideoita ja ajatuksia, sek? kohdata uusia haasteita rakentavasti ja yhteis?llisesti. Avoimuus ja l?pin?kyvyys my?s parhaiten mahdollistavat luovan ajattelun ja tuotekehityksen.
Yhteis?llisyytt? rakennettaessa on muistettava luoda yhdenvertaiset mahdollisuudet koulutukseen sek? uralla etenemiseen ja rakentaa tasavertainen palkitsemisj?rjestelm?.
Julkaisu l?ytyy elinkeino- ja ty?ministeri?n nettisivuilta: <https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/163976>ISSN 2342-7922 (verkkojulkaisu) ISBN 978-952-327-720-5
Toimitus: Nordic Diversity Trainers Oy. Kirjoittajat: Nordic Diversity Trainers Oy, Christian Thibault, Susheela Daniel, Sara Salmani, Narashima Boopathi S., Ilona Taimela Valokuvat: Boagraphy Oy, Samuel Boateng, Timo Qednau, Mahat Musse Sheik, Liikkukaa ry Suunnittelu ja taitto: Ilmi?muotoilu Oy
OPAS SIS?LT?? RATKAISUJA SEK? SUOMESSA ASUVAN MONIMUOTOISEN TY?VOIMAN ETT? KANSAINV?LISEN OSAAJAN HAASTEISIIN. OPAS TUO UUSIA N?K?KULMIA JA TY?V?LINEIT? TY?NANTAJILLE MONIMUOTOISEN TY?VOIMAN REKRYTOINTIIN, JOHTAMISEEN JA TUKEMISEEN.