Mokaako yritys oman rekrytointiprosessinsa?

Paula Narkkiniemen Oikotie-blogissa (4.10.2021) pohdittiin, kuinka rekrytointiprosessi on ty?nantajanmielikuvan kompastuskivi. Totta. Suurimmassa osassa yhti?it? esim. HR osaa haastatella, mutta valittavan henkil?n esimies tai rekrytointitiimiin kuuluvat eiv?t.

Yrityksell? voi olla oma 10-15 kysymyksen patteristo valmiina, jotka ovat ik??n kuin pakollinen paha.?V?lill? tuntuu, ett? ty?haastattelu voi tuntua ep?miellytt?v?lt? haastattelijalle ja se on hoidettava pois nopeasti ja samalla tavalla kuin ennenkin – tietty? kaavaa noudattaen. Ja juuri t?ss? on se ongelma. Kaikki varmasti haluavat hakijalle hyv?? ja onnistua siin? kokemuksen antamisessa – kuitenkaan onnistumatta.

On monia yrityksi?, mutta my?s pelottavan monia suorahakuyhti?it?, jotka eiv?t huolehdi hakijasta prosessin aikana tai sen lopussa. Kumppanuus on sit?, ett? asiakas voi luottaa meid?n huolehtivan kandidaatista alusta loppuun saakka, oli h?n sitten huono tai hyv? hakija juuri siihen positioon. Jokaista pit?? arvostaa ja my?s osoittaa se.

Olen itse urallani n?hnyt useampia tapauksia, joissa hakijat ovat olleet hyvin kiinnostuneet paikasta, mutta tavattuaan sitten asiakasyrityksen esimiehen, ovatkin haastattelun j?lkeen vet?ytyneet paikasta kaikki. Koska esimies oli outo haastattelussa tai pelottava tai kysyi asiattomia kysymyksi? tai eiv?t kertoneet ty?paikasta oikeastaan mit??n sellaista, mit? hakijat halusivat tiet??.?T?m? kaikki taas vaikuttaa ty?nantajan maineeseen.

Se, ett? joku on esimies, ei viel? tee henkil?st? taitavaa haastattelijaa yhden haastattelulomakkeen avulla. Nimitt?in sitten tulee se taito tulkita hakijan vastauksia ja tehd? oikeat jatkokysymykset niiden osalta. Ja harva hallitsee kompetenssipohjaiset kysymykset tai kokonaistulkinnan sen j?lkeen.

Valitettavan usein mukana on subjektiivisuus, joka sin?ns? on inhimillist?. Ihmisen ulkon?k? tai jokin koulutus tai jokin asia, mik? haastateltavaa miellytti, voikin menn? ohi kaiken muun varsin oleellisen kokonaisuuden. Siksi suorahakukonsultit pit?v?t objektiivisuuden tiukasti aina mieless? ja tietyt mittarit my?s. Jotta voimme auttaa asiakkaitamme parhaan mukaan.?

Ty?nhakijan markkinat

T?ll? hetkell? on hakijoiden markkinat – ei ty?nantajien. Osaavista ty?ntekij?ist? on monilla aloilla todellinen pula ja parhaat hakijat my?s tiet?v?t sen. Ne firmat, jotka hoitavat rekrytointiprosessinsa alusta asti hienosti, ovat voittajia. Ne, jotka pystyv?t luomaan my?nteisen kuvan my?s yrityksest? sek? heist? henkil?in?, ovat jo l?ht?kohtaisesti vahvoilla saamaan hakijan.

T?m? emloyer branding eli ty?nantajamielikuva on monelle haastava rasti. Se ei ole vain ulkoista mielikuvaa tai lounasetujen antamista, vaan my?s sit? sis?ist? tekemisen kulttuuria, ty?ntekij?ihin suhtautumista ja heid?n kehittymisen mahdollisuuksia ja yrityksen kasvamista sek? kehittymist? johonkin suuntaan. Kun yhteinen kulttuuri perustuu yhteisiin arvoihin, voidaan jo onnistua. Me kehit?mme kumppanina asiakkaalle ty?nantajan mielikuvaa ja olemme saaneet niiss? hyvi? tuloksia aikaiseksi. Sill? on my?s merkityst?, miten tarinasi kerrot. Story telling pit?? olla oikealla tavalla esitetty? tarinaa, joka on kuitenkin totta.

?Suorahakuyritykset kumppanina

Suomessa suorahauissa k?ytet??n v?hemm?n ulkoisia kumppaneita, kuin monessa muussa maassa, mm. muissa pohjoismaissa.?Olen ollut kolmessa eri pohjoismaisessa konsulttiyrityksess? t?iss? ja huomannut l?helt? sen, miten muissa maissa asiakkaat helpommin rekrytoivat alalla kuin alalla kumppaneita k?ytt?en. Meill? moni haluaa rekrytoida ensin itse ja sitten vasta, jos ei l?ydet?, haetaan kumppania. Kun aikaa ja rahaa ja resursseja on siin? kohtaa jo k?ytetty paljon.

Suorahauissa hyv?n? puolena on se, ett? me osaamme (ainakin alalla toimivien pit?isi osata) kompetenssipohjaiset kyselytekniikat ja eettisyyden merkityksen. Ammattimme on etsi? ne parhaat osaajat ja auttaa asiakasta ty?nantajamielikuvan parantamisessa. Meid?n teht?v?mme on antaa asiakkaalle lis?? resursseja meid?n hoitaessa suorahaut. Koska juuri se on sit? meid?n ammattitaitoamme ja siin? olemme hyvi?, siihen voimme t?ysill? keskitty?.

Olen t?m?n vuoden aikana listannut eri toimeksiantojen tulokset ja tarinat ja matkan sinne sek? seurannut, onko eroavaisuuksia.?On ollut hienoa auttaa Birnill? asiakkaita saamaan sen resurssin, jota he tarvitsevat ja yhdess? rakentaa parempaa ty?nantajamielikuvaa. Monet asiakkaat my?s hienosti ymm?rt?v?t, mit? se kumppanuus parhaimmillaan on.

Kuten Oikotienkin artikkelissa sanotaan, kulttuuri, arvot ja systemaattinen valmentaminen auttavat parantamaan rekrytointiprosesseja. Vuosien aikana olen kouluttanut monia esimiehi? haastattelemaan oikealla tavalla.?Suosikkilauseeni ”v??r? rekrytointi maksaa yksinkertaisesti liikaa” toimii t?ss?kin. Se, ett? yritys mainostaa ja hakee itse, k?ytt?? aikaa ja resursseja siihen, ei aina s??st? v?ltt?m?tt? rahaa. Onneksi moni toki osaa senkin tehd? oikein. Silti moni j?tt?? yh? tekem?tt? kattavat ja hyv?t henkil?arvioinnit, Second Opinion kun on v?hint??nkin tarpeellinen, jos itse rekrytoi.

Rekrytointiin ei pid? koskaan suhtautua kevyesti. Yksikin loistava ty?ntekij? organisaatiossa tuottaa suorahakuun laitetut rahat takaisin moninkertaisesti. Siksi suorahakua kannattaa k?ytt?? matalalla kynnyksell? oman organisaation rekrytointeihin. Ainakin kannattaa kokeilla sit?, jos yht??n ep?ilee.?Menestys tulee helpommin usein yhdess? kuin yksin tekem?ll?.