Miten saadaan tuloksia aikaan johdon coachingilla?

Ei ihme, ett? coachingista on tullut yh? suositumpi johtamisen kehitt?misen muoto, sill? coaching vastaa loistavasti tarpeeseen, joka johtajilla usein t?n? p?iv?n? on. Aika on kortilla, ja johtajat etsiv?t juuri omiin tarpeisiin ja tavoitteisiin sopivaa ja vaikuttavaa tukea, jossa voi luottamuksellisesti k?sitell? omia ty?h?n ja kehittymiseen liittyvi? asioita. International Coaching Federationin (ICF:n) mukaan ”coaching on innostava, haastava ja luova yhteisty?suhde, jonka tarkoituksena on inspiroida asiakasta ottamaan t?ysipainoisesti k?ytt??ns? sek? heid?n henkil?kohtaiset ett? ammatilliset voimavaransa. Coachin teht?v? on auttaa asiakasta tiedostamaan t?rkeit? asioita itsest??n ja tilanteestaan ja auttaa oivaltamaan, miten saavuttaa tavoitteensa.

Kerron t?ss? blogissani joitain omia kokemuksiani siit?, miten itse olen asiakkaideni kanssa saanut tuloksia aikaan johdon coaching-prosesseissa. T?m? blogi ei suinkaan ole tyhjent?v? kuvaus aiheista vaan nostan joitakin t?rkeimpi? asioita esille.

1.      Organisaation tuki, tavoitteet ja oma motivaatio

Kokemukseni mukaan kolmikanta coaching-prosessin alussa on todella t?rke?. Avoin keskustelu asiakkaan, t?m?n esimiehen ja coachin kesken odotuksista on t?rke??, jotta kaikilla on sama ymm?rrys prosessin luonteesta ja mit? sill? haetaan sek? prosessilla on vahva linkki mm. organisaation strategiaan, odotuksiin johtamiselle ja henkil?n ty?tavoitteisiin sek? ett? h?n saa my?s esimiehelt??n tukea. Prosessin alussa ty?stet??n my?s prosessin tavoitteet ja mittarit, jotka toimivat prosessin ohjenuorana. Samanlainen kolmikanta k?yd??n my?s prosessin lopussa, jossa tarkastellaan, miten tavoitteisiin ollaan p??sty, mit? on opittu ja miten varmistetaan kehittymisen jatko eteenp?in.

Coaching-prosessi l?htee aina asiakkaan ja h?nen organisaationsa tarpeista ja tavoitteista ja se suunnitellaan yksil?llisesti vastaamaan niit?. Joskus my?s tavoitteet el?v?t coaching-prosessin edetess?. Jokaiselle coaching-tapaamiselle luodaan my?s tavoite, mik? auttaa coachia olemaan jokaisessa tapaamisessa parhaalla tavalla tukena. Asiakkaan oma motivaatio on elint?rke?? coaching-prosessin onnistumiselle. Ket??n ei voi coachata, jos omaa halua ei ole. Ilolla olen voinut todistaa, miten monessa organisaatiossa on ymm?rretty coachingin olevan oiva tapa tukea jo ennest??n menestyvi? esimiehi? ja johtajia viel? paremmaksi. Coachingiin p??syn n?hd??n usein olevan etuoikeus ja se koetaan positiivisena, ett? itseen panostetaan.

2.      Kaikki l?htee itsetuntemuksesta

Jos puhutaan johtajana kehittymisest?, on kokemukseni mukaan todella t?rke? kehitt?? tietoisuutta itsest?, omista vahvuuksista ja kehittymisen paikoista. Aidon ja pysyv?n muutoksen aikaansaamiseksi n?en erityisen t?rke?n? tunnistaa usein hyvinkin automaattisia ajattelu-, tunne ja toimintamalleja. Jos pysymme coaching-keskustelussa vain pintatasolla eli esim. k?ytt?ytymisess?, niin tulosten ja muutosten aikaan saaminen voi olla ty?l??mp??.

Er??ll? johtajalla oli coachingin tavoitteena vahvistaa kyky??n osallistaa tiimi??n p??t?ksentekoon ja auttaa heit? oivaltamaan ratkaisut haasteisiinsa. H?n koki kuitenkin eritt?in vaikeana eri arjen tilanteissa siirty? kertomisesta oivalluttamiseen, sill? h?nell? oli usein hyvin vahvat k?sitykset siit?, miten asioiden tulisi olla. Taustalta l?ytyi uskomuksia, ett? "arvoni esimiehen? riippuu siit?, miten hyvin ja nopeasti pystyn ratkaisemaan ongelmia" ja ett? "minun t?ytyy pit?? asiat kontrollissa, muuten homma ei mene eteenp?in.” N?m? toimivat k?yt?nn?ss? tiedostamattomina estein? muiden osallistamiselle. Motivaatio toiminnan muutokseen ei useinkaan kanna kovin pitk?lle, jos ei ymm?rr? piilossa olevia uskomuksiaan.

Toinen esimerkki kertoo johtajasta, joka halusi olla j?m?kk? p??t?ksentekij?, mutta h?nell? oli tavallista aina kysell? organisaationsa mielipiteit? yritt?en varmistaa, ett? kaikki ovat tyytyv?isi?. H?n l?ysi coachingissa itsest??n uskomuksen, ett? h?n on huono ihminen, jos ei kuuntele ja aina ota huomioon kaikkien n?kemyksi?. Koska h?n tietenkin halusi olla hyv? ihminen, h?n l?ysi kerta toisensa j?lkeen itsens? tilanteesta, ett? h?n ei hyvist? aikeista huolimatta pystynyt tekem??n itsen?isesti ja j?m?k?si p??t?st? ja sanomaan omaa n?kemyst??n suoraan.

Kun tulemme tietoiseksi omista meit? usein ohjaavista alitajuisista uskomuksista, saatamme h?mm?sty?, miten olemme voineet sellaisten antaa vuosikausia itse?mme ohjata. Siksi kokemukseni mukaan coachingissa on t?rke? muutoksen aikaansaamiseksi haastaa asiakasta ymm?rt?m??n, miksi h?n toimii kuin toimii ja tulemaan tietoisiksi syvimmist? motiiveista ja uskomuksista, jotka eiv?t v?ltt?m?tt? en?? palvele. N?in asiakkaan on helpompi ylitt?? omia sis?isi? esteit??n ja l?yt?? tie eteenp?in kohti haluamiaan tavoitteita.

3.      Tiedostamisesta konkreettiseen k?yt?nt??n viemiseen

 Omien tavoitteiden, vahvuuksien ja esteiden tiedostamisella on arvo sin?ns?, mutta usein coachingin todellinen arvo mitataan sill?, miten hyvin asiakas pysyy viem??n oivalluksiaan k?yt?nt??n ja muutos oikeasti tapahtuu, vaikkakin pienin askelin. Coachingissa on hyv? suunnitella ja jopa harjoitella tilanteita, jossa l?htee kokeilemaan uutta l?hestymistapaa tai toimintaa. Arjen tilanteissa on ensin hyv? tiedostaa, mit? itsess? tuossa hetkess? tapahtuu ja miten l?yt?? itse tilanteessa  keinoja saada parhaan itsest??n esille. My?s tavoitteen pit?minen arjessa jatkuvasti mukana auttaa haastamaan omia totuttuja malleja, ja hy?dynt?m??n opittua k?yt?nn?ss?.

Hyv?ll? coachilla on erilaisia l?hestymistapoja, menetelmi? ja viitekehyksi? ”ty?kalupakissaan”, joita voi my?s peruscoaching-taitojen lis?ksi hy?dynt?? aina tarpeen ja tilanteen mukaan niin tietoisuuden luomiseen kuin toiminnan suunnitteluunkin. Itse uskon yh? holistisempaan tapaan auttaa asiakkaita tiedostamaan, mit? itsess? tapahtuu ja l?yt?m??n uusia mahdollisia l?hestymistapoja kohti tavoitteita.

4.      Coachin valinta

Viimeiseksi on t?rke? valita itselle sopiva coach.  Varmista, mik? on coachin ymm?rrys siit?, mit? coaching on ja mihin h?n on ammatillisesti sitoutunut. Samoin t?rke?? on, ett? henkil?kemia toimii ja luottamus syntyy heti ensimm?isell? tapaamisella. Kannattaa my?s kysy?, millainen koulutus ja kokemus coachilla on ja miten coach pit?? ammattitaitoaan yll?. ICF- sertifioiduilta coacheilta vaaditaan jatkuvaa kehittymist?, osaamisen n?ytt?mist? toteen, eettisiin ohjeisiin sitoutumista ja oman sertifioinnin uusimista kolmen vuoden v?lein.

T??lt? l?yd?t linkin coachingin ostajan oppaaseen, josta l?yd?t tietoa, mit? on hyv? huomioida coaching-palveluja ostettaessa. https://www.icffinland.fi/ostajan-opas/.  ICF:n Suomen sertifioidut coachit l?yd?t t??lt? https://www.icffinland.fi/coach-haku/. Viet?mme t?ll? viikolla kansainv?list? coaching-viikkoa!  Jos et ole viel? kokeillut coachingia, suosittelen l?mpim?sti kokeilemaan. #Ammatticoach #ICFFinland #coaching #Internationalcoachingweek

Kirjoittajasta: Sari Vuohtoniemi on sosiaalipsykologi ja ICF Professional Certified Coach (PCC) ja h?nell? l?hes 20 vuoden tausta johtamisen kehitt?misest?, oma kokemusta johtajana, ja yli kymmenen vuoden ajalta noin 2.300 tuntia johdon ja esimiesten coachingia ja useita kymmeni? coaching-taitojen valmennuksia. H?nen missionaan on auttaa mm. coachingin avulla ihmisi? ja tiimej? vapauttamaan oma potentiaalinsa omassa yrityksess??n True Potential Oy:ss?. H?n on sitoutunut jatkuvaan henkil?kohtaiseen kehittymiseen coachina ja coachingin toimialan kehitt?miseen toimien my?s vapaaehtoisena t?ll? hetkell? Kansainv?lisen Coach yhdistyksen ICF:n Suomen hallituksen varapuheenjohtajana.