Meritocrazia fa rima con ipocrisia.

Il Titolare di una notissima Azienda veneta risponde, alla mia proposta di rivedere le politiche di inclusione della sua azienda (l’80% del reparto di produzione è composto da collaboratori provenienti da paesi extra-europei), che lui assume personale in base a tre criteri fondamentali: merito, eccellenza e intelligenza. Tutto il resto sono “quisquilie” (sue testuali parole!).

Ci sta! E questo mi ha dato l’opportunità di aprire una bella ed interessante discussione che ha portato ambedue a comprendere l’innegabile importanza di dare, a chi merita, gli stessi strumenti per tracciare una propria carriera professionale.

Peccato che il Titolare in questione non abbia compreso quanto il suo discorso possa funzionare solo ed esclusivamente se il campo di partenza sia già livellato, cosa che, con i conti in mano, non lo è affatto. Ho cercato di evidenziare uno degli aspetti cruciali delle dinamiche di inclusione nel mondo del lavoro: la disuguaglianza strutturale che, anche in un contesto apparentemente meritocratico, può penalizzare categorie già svantaggiate.

Meravigliosa e glicemica l’idea che un candidato ottenga una posizione in base al suo carattere, alle sue qualifiche e al suo adattamento all'organizzazione, peccato che CHI sceglie quel candidato lo fa esaminandolo in base ai propri pregiudizi preesistenti che poi vanno a collimare con la dura realtà: se commettono errori subiranno commenti razzisti, sessisti e di menomazione varia; dovranno lavorare il doppio per essere promossi rispetto alle loro controparti bianche, maschili, etero e non disabili; subiranno aggressioni e discriminazioni sul lavoro che, ovviamente, nessuno vedrà perché “ci si è montati la testa” e qualcuno dovrà intervenire per sostenere il lavoro emotivo di spiegare perché non si tratta di discriminazione.

Il Titolare dell’azienda, pur ritenendo di adottare un approccio basato su merito ed eccellenza, sembra non comprendere appieno che queste qualità, per essere effettivamente riconosciute e premiate, necessitano di un "campo di gioco" equo. In altre parole, è fondamentale che le condizioni iniziali siano livellate affinché il concetto di merito abbia senso. Se le persone che provengono da background diversi affrontano ostacoli aggiuntivi o pregiudizi invisibili, non potranno mai competere alla pari, anche se possiedono le stesse qualifiche e capacità.

L’idea che il merito debba prevalere su tutto è comprensibile, ma va applicata in un contesto in cui le opportunità sono veramente uguali per tutti. Il rischio, altrimenti, è quello di perpetuare un sistema che, pur nelle intenzioni, favorisce chi è già in una posizione di vantaggio, come quelli che appartengono alla maggioranza etnica o a gruppi sociali più privilegiati.

Inoltre, la reazione del Titolare, che considera "quisquilie" questioni come la razza, il genere o altre diversità, riflette una visione che riduce a "lamentela" ogni critica che mette in discussione la presunta equità del sistema. Questo approccio non solo ignora la realtà delle esperienze di discriminazione sul posto di lavoro, ma rischia anche di rafforzare e perpetuare le disuguaglianze.

Sollevare queste questioni e chiedere una riflessione più profonda sulle politiche di inclusione non è solo giusto, ma necessario per costruire un ambiente di lavoro veramente equo. L'obiettivo dovrebbe essere quello di riconoscere e affrontare le barriere che ostacolano il reale accesso alla parità di opportunità, rendendo consapevoli i titolari, dirigenti e i decisori delle difficoltà che le persone provenienti da gruppi minoritari si trovano ad affrontare, anche quando le loro capacità e qualifiche sono indiscutibili.

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Se il Titolare fosse disposto a riconoscere e affrontare queste problematiche, la sua azienda potrebbe fare un grande passo verso la creazione di un ambiente veramente inclusivo, in cui il merito non è solo una parola, ma una realtà per tutti, indipendentemente dal proprio background.

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