Lead and Retain High-Performing Teams: Practical Steps

Welcome to the twelfth edition of this biweekly newsletter series, "Career Insights for Executives ," where I'll share in-depth analyses, emerging trends, and actionable insights tailored for today's professionals. This series is designed to guide you through the evolving landscape of recruitment and career development, helping you connect with opportunities in innovative and effective ways.

Each issue will feature a combination of expert interviews, case studies, and multimedia content to deepen your understanding and application of these strategies to keep you competitive in the market.

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Lead a High-Performing Team: Practical Steps

Foster a Supportive Environment That Prioritizes Well-Being        

To create and retain a high-performing team, focus on cultivating a positive, supportive work environment.

Leaders often get caught up in thinking they’re solely responsible for the results, but their primary responsibility is to create an environment where their people can thrive—because it’s the people who ultimately deliver the results.

No matter how dedicated or resilient your team members are, they can’t flourish in a toxic culture. Your role as a leader is to shield them from unnecessary stress and promote a space where achievement doesn’t come at the expense of mental health. When team members feel valued, respected, and supported, their performance and engagement soar. By leading with empathy and prioritizing well-being, you lay the foundation for sustained success and satisfaction within your team.

Proactively Address and Resolve Conflicts        

Effective conflict resolution is essential to a harmonious workplace. Here’s how to address and prevent conflicts before they escalate:

• Be Consistent: Adhere to a uniform conflict resolution approach that sets clear expectations. Stay calm and objective, and keep emotions in check to foster a balanced conversation. Consistency prevents misunderstandings and reinforces trust.
• Listen Independently: Listen to each party separately to understand both perspectives without bias. Tailor solutions based on individual circumstances and strive for fairness and transparency in all resolutions.
• Encourage Open Communication: Support an open dialogue culture where team members feel comfortable addressing issues directly rather than letting conflicts simmer. You cultivate a transparent and collaborative environment by discouraging behind-the-scenes conversations and promoting honest discussions.
• Align Stakeholders Clearly: Establish a transparent dialogue with all stakeholders, including your internal talent acquisition team, to ensure smooth hiring and promotion processes. Missteps like promising unapproved promotion dates or failing to define roles clearly can harm team cohesion and your leadership credibility. Aligning with your internal team before involving external recruiters is equally critical to avoid conflicts over candidate ownership. Strong relationships with external advisors are invaluable not only for sourcing talent but also for gaining market insights and staying ahead of the competition.

Find more ideas: 20 Key Approaches To Resolve Issues And Strengthen Employee Relations

Avoid Common Pitfalls and Blind Spots That Erode Trust        

Effective leadership is about more than avoiding obvious mistakes. True growth and cohesion come from addressing deeper, often hidden, pitfalls in leadership. Here’s how you can thoughtfully navigate these common blind spots:

Playing Favorites

• Blind Spot: Showing preferential treatment to certain team members—whether intentional or subconscious.
• Insightful Solution: Regularly conduct a “contribution check” for yourself. Look at recent praise, assignments, and feedback you’ve given and identify any patterns that might show unconscious bias. ?

Create mentorship pairs or rotating project leads to help all team members build visibility, showing that advancement isn’t tied to favoritism but to growth and contribution.

Neglecting Appreciation

• Blind Spot: Overlooking the importance of showing genuine appreciation.
• Insightful Solution: Shift from general praise to "impact-based recognition." Instead of generic compliments like “great job,” specify how each person’s work made a difference in the project or for the team.

For instance, “Your data analysis helped us spot an issue early, saving us hours of work.” This shows you’re tuned into their contributions, making recognition more meaningful and impactful.

Creating a Sense of Constant Urgency

• Blind Spot: An environment where everything feels like an emergency leads to chronic stress and burnout.
• Insightful Solution: Replace “urgent” language with transparent explanations of priorities. Encourage your team to distinguish between “fast, focused, and flexible” vs. “urgent and reactive.”

Create a clear decision matrix so your team knows which criteria make something genuinely urgent, reducing the habit of rushing without cause.

Ignoring Feedback

• Blind Spot: Dismissing team input, whether directly or indirectly.
• Insightful Solution: Go beyond an open-door policy and implement a “feedback lab” once a month. In this meeting, team members anonymously submit feedback on team processes, project workflows, or communication practices.

Address these insights transparently with actionable follow-up plans, ensuring team members see their input isn’t just heard but also acted upon.

Lack of Support

• Blind Spot: Providing insufficient guidance or development opportunities.
• Insightful Solution: Instead of waiting for team members to request resources or guidance, actively assess the growth potential in each role.

Design “skill expansions” for each team member based on their current abilities and career goals. These might include project leadership opportunities, specialized training, or cross-departmental mentorships, positioning you as a proactive advocate for their growth.

Withholding Information

• Blind Spot: Holding back context under the guise of “protecting” the team.
• Insightful Solution: Share both successes and struggles transparently. Frame updates in terms of both individual and team impact so that the team sees the full picture. ?

Explain strategic decisions and changes in context and openly ask for input. This transparency fosters a shared ownership of challenges and aligns the team more closely with organizational goals.

Micromanaging

• Blind Spot: Not trusting team members to manage their tasks autonomously.
• Insightful Solution: Instead of offering oversight, adopt a “milestone approach” to check-ins. Set clear deadlines for specific milestones and allow your team the space to make independent decisions along the way.

At each milestone, discuss what went well and what didn’t, allowing your team to build problem-solving skills and fostering an environment of mutual trust.

Failing to Recognize Burnout

• Blind Spot: Assuming team members will come forward if they feel overwhelmed.
• Insightful Solution: Implement regular “energy audits” during team meetings, asking each person to briefly rate their energy level and workload on a scale from 1 to 10.

Use these check-ins to gauge well-being and adjust workloads accordingly. Normalize the conversation around mental health and encourage time off or schedule adjustments when necessary, ensuring the team sees well-being as a priority, not an afterthought.

For more insight: https://www.forbes.com/sites/keithferrazzi/2024/05/17/how-the-worlds-best-teams-engineer-trust/

https://www.forbes.com/sites/drsamanthamadhosingh/2023/11/30/5-ways-managers-can-build-trust-with-their-teams/

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Lead with Awareness and Integrity        

Building a high-performing team requires commitment, empathy, and transparency. Trust is hard to earn and easy to lose, so lead with self-awareness and consistent integrity. When you take a proactive, thoughtful approach to leadership, you foster a work culture where both productivity and well-being thrive. Your team deserves nothing less than a supportive, growth-oriented leader who truly values their contributions.

Spanish Translation

Cómo liderar un equipo de alto rendimiento: Pasos prácticos

Fomente un ambiente de apoyo que priorice el bienestar        

Para crear y mantener un equipo de alto rendimiento, es fundamental cultivar un entorno de trabajo positivo y de apoyo.

Los líderes a menudo se obsesionan con los resultados, pero su responsabilidad principal es crear un ambiente en el que su equipo pueda prosperar, ya que es el equipo el que finalmente entrega los resultados.

Por más dedicados o resilientes que sean, los miembros del equipo no pueden florecer en una cultura tóxica. Como líder, su rol es protegerlos del estrés innecesario y promover un espacio donde el logro no se dé a costa de la salud mental. Cuando el equipo se siente valorado, respetado y apoyado, su rendimiento y compromiso se disparan. Al liderar con empatía y priorizar el bienestar, sienta las bases para el éxito y la satisfacción sostenidos en su equipo.

Aborde y resuelva los conflictos de manera proactiva        

La resolución efectiva de conflictos es esencial para un entorno laboral armonioso. Aquí le explicamos cómo abordar y prevenir conflictos antes de que escalen:

• Sea Consistente: Adopte un enfoque uniforme en la resolución de conflictos, estableciendo expectativas claras. Mantenga la calma, sea objetivo y controle las emociones para fomentar una conversación equilibrada. La consistencia previene malentendidos y refuerza la confianza.
• Escuche Independientemente: Escuche a cada parte por separado para comprender ambas perspectivas sin prejuicios. Adapte las soluciones a las circunstancias individuales y busque la equidad y la transparencia en todas las resoluciones.
• Fomente la Comunicación Abierta: Promueva una cultura de diálogo abierto donde los miembros del equipo se sientan cómodos abordando problemas directamente, en lugar de dejar que los conflictos se acumulen. Al desalentar las conversaciones a espaldas y fomentar discusiones honestas, cultiva un ambiente transparente y colaborativo.
• Alinea a las partes interesadas de manera clara: Establece un diálogo transparente con todas las partes interesadas, incluido tu equipo interno de adquisición de talento, para garantizar procesos de contratación y promoción sin contratiempos. Errores como prometer fechas de promoción no aprobadas o no definir claramente los roles pueden afectar la cohesión del equipo y tu credibilidad como líder. También es crucial alinearte con tu equipo interno antes de involucrar a reclutadores externos para evitar conflictos sobre la propiedad de los candidatos. Las relaciones sólidas con asesores externos son invaluables no solo para encontrar talento, sino también para obtener información del mercado y mantenerte por delante de la competencia.

Find more ideas: 20 Key Approaches To Resolve Issues And Strengthen Employee Relations

Evite errores comunes y puntos ciegos que erosionan la confianza        

Un liderazgo efectivo va más allá de evitar errores obvios. El verdadero crecimiento y cohesión provienen de abordar obstáculos más profundos y, a menudo, ocultos. Aquí le mostramos cómo puede manejar de manera reflexiva estos puntos ciegos comunes:

Favoritismo

• Punto ciego: Tratar de manera preferencial a ciertos miembros del equipo, ya sea de manera intencional o inconsciente.
• Solución perspicaz: Realice regularmente una “verificación de contribución” para usted mismo. Revise el elogio, las asignaciones y la retroalimentación recientes que ha dado, y observe cualquier patrón de sesgo inconsciente.

Cree pares de mentoría o líderes de proyectos rotativos para que todos los miembros del equipo ganen visibilidad, demostrando que el avance se basa en el crecimiento y la contribución, no en el favoritismo.

Descuidar la Apreciación

• Punto ciego: Subestimar la importancia de mostrar aprecio genuino.
• Solución perspicaz: Cambie de un elogio general a un "reconocimiento basado en el impacto". En lugar de decir “buen trabajo” genéricamente, especifique cómo el trabajo de cada persona marcó una diferencia en el proyecto o para el equipo.

Por ejemplo, “Tu análisis de datos nos ayudó a detectar un problema temprano, ahorrándonos horas de trabajo”. Esto demuestra que está al tanto de sus contribuciones, haciendo el reconocimiento más significativo.

Crear una Sensación de Urgencia Constante

• Punto ciego: Un entorno donde todo parece urgente lleva al estrés crónico y al agotamiento.
• Solución perspicaz: Reemplace el lenguaje de “urgencia” con explicaciones claras de las prioridades. Anime a su equipo a diferenciar entre “rápido, enfocado y flexible” frente a “urgente y reactivo”.

Cree una matriz de decisiones clara para que su equipo sepa qué criterios realmente hacen que algo sea urgente, reduciendo la tendencia a apresurarse sin causa.

Ignorar la Retroalimentación

• Punto ciego: Desestimar las aportaciones del equipo, ya sea directa o indirectamente.
• Solución perspicaz: Vaya más allá de una política de “puertas abiertas” e implemente un “laboratorio de retroalimentación” mensual. En esta reunión, los miembros del equipo envían de forma anónima comentarios sobre procesos, flujos de trabajo o prácticas de comunicación.

Aborde estos comentarios de manera transparente con planes de seguimiento, asegurando que los miembros del equipo vean que sus aportes no solo se escuchan, sino que también se implementan.

Falta de Apoyo

• Punto ciego: Proporcionar orientación insuficiente u oportunidades de desarrollo.
• Solución perspicaz: En lugar de esperar que los miembros del equipo soliciten recursos, evalúe activamente el potencial de crecimiento en cada rol. Dise?e “expansiones de habilidades” para cada miembro del equipo según sus habilidades actuales y metas profesionales.

Estas pueden incluir oportunidades de liderazgo en proyectos, capacitación especializada o tutorías interdepartamentales, posicionándose como un defensor proactivo de su crecimiento.

Retener Información

• Punto ciego: Retener contexto bajo el pretexto de “proteger” al equipo.
• Solución perspicaz: Comparta tanto los éxitos como los desafíos de forma transparente. Enmarque las actualizaciones en términos de impacto individual y de equipo para que todos vean el panorama completo.

Explique decisiones estratégicas y cambios en el contexto, y solicite comentarios abiertamente. Esta transparencia fomenta la propiedad compartida de los desafíos y alinea más al equipo con los objetivos de la organización.

Micromanagement

• Punto ciego: No confiar en que los miembros del equipo manejen sus tareas de manera autónoma.
• Solución perspicaz: Adopte un “enfoque de hitos” para sus revisiones. Establezca plazos claros para hitos específicos y dé a su equipo el espacio para tomar decisiones independientes en el camino.

En cada hito, discuta lo que funcionó y lo que no, permitiendo que su equipo desarrolle habilidades de resolución de problemas y fomentando un entorno de confianza mutua.

No Reconocer el Agotamiento

• Punto ciego: Asumir que los miembros del equipo hablarán si se sienten abrumados.
• Solución perspicaz: Implemente “auditorías de energía” periódicas durante las reuniones de equipo, pidiendo a cada persona que califique brevemente su nivel de energía y carga de trabajo en una escala del 1 al 10. Utilice estos registros para evaluar el bienestar y ajustar las cargas de trabajo según sea necesario.

Normalice la conversación sobre la salud mental y fomente descansos o ajustes en el horario cuando sea necesario, asegurándose de que el equipo vea el bienestar como una prioridad, no como algo secundario.

Para más ideas:

https://www.forbes.com/sites/keithferrazzi/2024/05/17/how-the-worlds-best-teams-engineer-trust/

https://www.forbes.com/sites/drsamanthamadhosingh/2023/11/30/5-ways-managers-can-build-trust-with-their-teams/

Líder con conciencia e integridad        

Construir un equipo de alto rendimiento requiere compromiso, empatía y transparencia. La confianza es difícil de ganar y fácil de perder, así que lidere con autoconciencia e integridad constante. Al adoptar un enfoque proactivo y reflexivo del liderazgo, fomenta una cultura laboral donde prosperan tanto la productividad como el bienestar. Su equipo merece nada menos que un líder de apoyo, orientado al crecimiento, que realmente valore sus contribuciones.

Italian Translation

Come guidare un team ad alte prestazioni: Passi pratici

Coltivare un ambiente di supporto che dia priorità al benessere        

Per creare e mantenere un team ad alte prestazioni, è essenziale coltivare un ambiente di lavoro positivo e di supporto.

I leader spesso si concentrano sui risultati, ma la loro responsabilità principale è creare un ambiente in cui le persone possano prosperare, poiché sono le persone che alla fine producono i risultati. Non importa quanto siano dedicati o resilienti, i membri del team non possono prosperare in una cultura tossica.

Il suo ruolo come leader è proteggerli dallo stress superfluo e promuovere uno spazio in cui il successo non vada a scapito della salute mentale. Quando i membri del team si sentono valorizzati, rispettati e supportati, il loro rendimento e impegno aumentano. Guidando con empatia e dando priorità al benessere, si gettano le basi per un successo e una soddisfazione duraturi all'interno del team.

Affrontare e risolvere i conflitti in modo proattivo        

Una risoluzione efficace dei conflitti è essenziale per un ambiente di lavoro armonioso. Ecco come affrontare e prevenire i conflitti prima che si intensifichino:

• Essere coerenti: Adottare un approccio uniforme nella risoluzione dei conflitti, stabilendo aspettative chiare. Mantenere la calma, essere obiettivi e controllare le emozioni per favorire una conversazione equilibrata. La coerenza previene incomprensioni e rafforza la fiducia.
• Ascoltare indipendentemente: Ascoltare ogni parte separatamente per comprendere entrambe le prospettive senza pregiudizi. Adattare le soluzioni alle circostanze individuali e cercare equità e trasparenza in tutte le risoluzioni.
• Incoraggiare una comunicazione aperta: Promuovere una cultura del dialogo aperto in cui i membri del team si sentano a proprio agio nell'affrontare direttamente le problematiche, anziché lasciare che i conflitti si inaspriscano. Scoraggiando conversazioni alle spalle e promuovendo discussioni sincere, si coltiva un ambiente trasparente e collaborative.
• Allinea chiaramente le parti interessate: Stabilisci un dialogo trasparente con tutte le parti interessate, incluso con il tuo team interno di acquisizione talenti, per garantire processi di assunzione e promozione fluidi. Errori come promettere date di promozione non approvate o non definire chiaramente i ruoli possono compromettere la coesione del team e la tua credibilità come leader. è inoltre fondamentale allinearsi con il tuo team interno prima di coinvolgere reclutatori esterni per evitare conflitti sulla gestione dei candidati. Relazioni solide con consulenti esterni sono preziose non solo per reperire talenti, ma anche per ottenere informazioni di mercato e mantenere un vantaggio competitivo.

Per maggiori idee: 20 Key Approaches To Resolve Issues And Strengthen Employee Relations

Evitare errori comuni e punti ciechi che erodono la fiducia        

Una leadership efficace va oltre il semplice evitare errori ovvi. La vera crescita e coesione provengono dall'affrontare difficoltà più profonde e spesso nascoste. Ecco come gestire in modo ponderato questi punti ciechi comuni:

Favoritismi

• Punto cieco: Trattare in modo preferenziale alcuni membri del team, sia intenzionalmente che inconsciamente.
• Soluzione: Effettuare regolarmente una "verifica dei contributi" per se stessi. Rivedere gli elogi, gli incarichi e il feedback recenti, e cercare modelli di eventuali pregiudizi inconsci.

Creare coppie di mentoring o assegnare progetti a rotazione per aiutare tutti i membri del team a ottenere visibilità, dimostrando che l'avanzamento si basa sulla crescita e sul contributo, non sui favoritismi.

Trascurare l'apprezzamento

• Punto cieco: Sottovalutare l'importanza di mostrare apprezzamento genuino.
• Soluzione: Passare da un elogio generico a un "riconoscimento basato sull'impatto". Invece di dire "ottimo lavoro", specificare come il lavoro di ciascuna persona ha fatto la differenza nel progetto o per il team.

Ad esempio, "La tua analisi dei dati ci ha aiutato a individuare un problema in anticipo, risparmiandoci ore di lavoro". Questo dimostra che si è sintonizzati sui loro contributi, rendendo il riconoscimento più significativo.

Creare una sensazione di urgenza costante

• Punto cieco: Un ambiente in cui tutto sembra urgente porta a stress cronico ed esaurimento.
• Soluzione: Sostituire il linguaggio "urgente" con spiegazioni trasparenti delle priorità. Incoraggiare il team a distinguere tra "veloce, concentrato e flessibile" rispetto a "urgente e reattivo".

Creare una matrice decisionale chiara affinché il team sappia quali criteri rendono qualcosa realmente urgente, riducendo la tendenza ad affrettarsi senza motivo.

Ignorare il feedback

• Punto cieco: Scartare l'input del team, sia direttamente che indirettamente.
• Soluzione: Andare oltre una politica di "porte aperte" e implementare un "laboratorio di feedback" mensile. Durante questa riunione, i membri del team inviano feedback anonimi su processi e pratiche.

Rispondere a questi contributi con piani di follow-up concreti, assicurando che i membri vedano che i loro input vengono ascoltati e attuati.

Mancanza di supporto

• Punto cieco: Fornire orientamento o opportunità di sviluppo insufficienti.
• Soluzione: Valutare attivamente il potenziale di crescita in ogni ruolo. Progettare “espansioni di competenze” per ogni membro del team basandosi sulle loro capacità attuali e obiettivi professionali.

Queste possono includere opportunità di leadership su progetti, formazione specialistica o mentorship interdipartimentale, posizionandosi come un sostenitore attivo della loro crescita.

Omettere informazioni

• Punto cieco: Trattenere il contesto per “proteggere” il team.
• Soluzione: Condividere apertamente successi e difficoltà. Contestualizzare gli aggiornamenti con un impatto individuale e di squadra per mostrare il quadro completo. Spiegare le decisioni strategiche e chiedere feedback apertamente.

Questa trasparenza promuove una proprietà condivisa delle sfide e allinea il team con gli obiettivi organizzativi.

Micromanaging

• Punto cieco: Non fidarsi che i membri del team gestiscano autonomamente i propri compiti.
• Soluzione: Adottare un "approccio basato sulle tappe" per i check-in. Stabilire scadenze chiare per ciascuna tappa e lasciare al team spazio per decisioni indipendenti.

A ogni tappa, discutere ciò che è andato bene e ciò che non ha funzionato, consentendo al team di sviluppare capacità di problem-solving e favorendo un ambiente di fiducia reciproca.

Non riconoscere il burnout

• Punto cieco: Presumere che i membri del team parlino se si sentono sopraffatti.
• Soluzione: Implementare “audit energetici” regolari durante le riunioni di team, chiedendo a ciascuno di valutare brevemente il proprio livello di energia e carico di lavoro su una scala da 1 a 10.

Utilizzare questi check-in per monitorare il benessere e adattare i carichi di lavoro. Normalizzare la conversazione sulla salute mentale e incoraggiare pause o aggiustamenti di orario, assicurandosi che il team consideri il benessere una priorità.

For more insight: https://www.forbes.com/sites/keithferrazzi/2024/05/17/how-the-worlds-best-teams-engineer-trust/

https://www.forbes.com/sites/drsamanthamadhosingh/2023/11/30/5-ways-managers-can-build-trust-with-their-teams/

Guida con Consapevolezza e Integrità        

Costruire un team ad alte prestazioni richiede impegno, empatia e trasparenza. La fiducia è difficile da conquistare e facile da perdere, quindi guidate con autoconsapevolezza e integrità costante. Adottando un approccio proattivo e riflessivo, si promuove una cultura in cui prosperano sia la produttività che il benessere. Il vostro team merita un leader di supporto, orientato alla crescita, che valorizzi sinceramente i suoi contributi.

About the Author

Elisabetta Bartoloni is a partner in Heidrick & Struggles’ New York office and the Americas Global Markets Practice sector leader. She also co-chairs the firm’s Americas Women Inclusion Network (WIN). Previously, she led the Americas Investment & Corporate Banking Practice. She has more than 20 years of experience in executive search.

At Heidrick, she blends industry expertise with a keen understanding of corporate dynamics, making her work a fusion of skill and art. Elisabetta’s executive search and advisory practice spans from managing directors to functional roles, including CEO and board positions across investment banking, global and capital markets, and asset management. In addition to working with global financial institutions, Elisabetta has worked extensively with boutique and middle market investment banks and other investment management and fintech companies.

As a strong advocate for DE&I, Elisabetta serves on the Board of Girls with Impact and is a Mentor of the 30% Club, driving positive change within the industry. Her exceptional leadership was recognized in 2014 when she was named the “National Association of Professional Women VIP Woman of The Year.” Her insights on DE&I and hiring trends are frequently sought after, with appearances in prestigious publications such as Forbes magazine where she is a member and contributor of their Human Resources Council and recognized Top Career Development Voice on Linkedin.

Before joining Heidrick & Struggles, Elisabetta was a managing director at Westwood Partners, focusing on investment banking and asset management in the Americas and responsible for the firm’s Latin America executive search practice. Before joining Westwood, Elisabetta was a director at J.H. McCann & Company, a boutique executive search firm exclusively serving the financial services industry, and a senior associate in the global financial services practice of Korn Ferry International. Elisabetta began her career in the financial services industry, having worked as a data research analyst in investment banking at Goldman Sachs.

Elisabetta's academic journey began at the University of Florence in Italy, where she earned both her Master’s Degree and Bachelor of Arts in Economics. She furthered her education with meritorious scholarships at the University of Reading and New York University, honing her skills and paving the way for her remarkable career.

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