La guerre des talents est finie : les talents ont gagné ! La théorie de la rue piétonne.

Parfois, comprendre le mode du recrutement et les différentes solutions présentes sur le marché devient complexe. L’objectif est de bien comprendre, facilement et rapidement, qui fait quoi et quelles sont les compétences de chacun.

Afin de mieux comprendre, je vous propose de prendre une allégorie :

La théorie de la rue piétonne.

Imaginez une rue piétonne, passante et pleine de monde. Cette rue c’est l’ensemble des clients potentiels d’une boutique et parmi eux, les talents dont la boutique a besoin. Pour simplifier, toutes les boutiques cherchent un seul type de profil, des vendeurs. La guerre est déclarée pour attirer les meilleurs !

Chaque boutique a une jolie devanture, c’est le marketing qui s’en charge.

Voici les différentes actions que les boutiques peuvent prendre pour recruter leurs vendeurs :

Le ? Post and Pray ? : La boutique affiche une annonce en vitrine ? cherche vendeur ?. C’est ce qu’on appelle le ? post & pray ?, on espère qu’un vendeur qualifié passe devant, la voit, soit intéressé et entre dans la boutique donner son CV. C’est le niveau de base du recrutement, l’indispensable. Certains s’en contentent, d’autres vont plus loin.

Jobboard : C’est juste une vitrine qui affiche plein d’annonces de recherche de vendeurs et disent quelles boutiques en cherchent. Certaines sont de grosses enseignes mondiales (Monster, Stepstone), d’autres plus raisonnables ou spécialisées, d’autres dédiées à des régions (regionsjob, jobup.ch) ou des métiers particuliers.

Multipostage : C’est simplement la capacité pour une boutique à mettre son annonce de recherche de vendeurs sur pleins de vitrines jobboards en même temps et en un seul clic.

La ? marque employeur ? (Employer Branding): Pour attirer les bons vendeurs, la boutique a mis en vitrine un écran montrant l’intérieur de la boutique, la vie des collaborateurs ou leurs avis. L’objectif est d’être transparent et d’attirer les meilleurs vendeurs. Il faut encore qu’ils passent devant la boutique. Le marketing, qui a fait la devanture, veut savoir ce qui est mis dans l’écran bien évidemment, pour garder une cohérence mais c’est important que ce soit le responsable des ressources humaines de la boutique qui s’en occupe. Pour éviter justement d’être dans le marketing et montrer réellement la vie de la boutique.

Les plateformes d’employer branding : Glassdoor ou welcometothejungle. Vitrines non plus constituées d’annonces mais des écrans d’employeur branding de tous leurs clients. Beaucoup plus d’informations, beaucoup plus interactif et un sentiment de ? vérité ? pour les vendeurs qui cherchent.

La cooptation interne: Cela consiste à demander à vos vendeurs actuels s’ils n’ont pas connaissance de bons vendeurs qui voudraient venir dans la boutique avec eux.

La cooptation externe : Cela consiste à envoyer un message à pleins de gens dans la rue en leur demandant s’ils ne connaitraient pas un vendeur pour venir dans votre boutique … et espérer que le message soit diffusé !

Le campus management : Le responsable des ressources humaines ou le recruteur interne de la boutique fait le tour des écoles de vendeurs pour en trouver des potentiels. Il va démarcher les jeunes dipl?més pour les former en interne.

 Et maintenant regardons les gens qui font ces recrutements pour les boutiques :

Le recruteur interne : C’est lui qui met les annonces dans la vitrine, met sur l’écran les vidéos dans la vitrine. Il fait passer les entretiens et sélectionne qui pourrait travailler dans la boutique. Parfois il sort un peu de la boutique pour aller chercher des profils dans la rue.

Le RPO  ? Recruitment Process Outsourcing ?: il fait la même chose que le recruteur interne mais il n’est pas employé par la boutique, il est délégué par une société dans cette boutique.

Le recruteur externe : Il a sa propre vitrine où il affiche toutes les demandes de ses clients. Beaucoup ne font qu’afficher en vitrine les offres des boutiques pour lesquelles ils travaillent. Les vendeurs intéressés entrent dans la boutique du recruteur externe. Le vendeur ne sait pas pour qui sont les annonces avant d’entrer dans la boutique du recruteur. Il les relooke un peu si besoin et accompagne ensuite ses meilleures ? trouvailles ? chez le client. Parfois, il va les chercher pour les ramener dans sa boutique.

Le chasseur de têtes : Souvent, il a une petite boutique, cachée dans un coin. Il a beaucoup d’expérience, il connait beaucoup de vendeurs, il fait des soirées avec des vendeurs qui lui présentent des amis. Il a un gros carnet d’adresse. Souvent, il se déguise et entre clandestinement dans les boutiques de vos concurrents, il se fait passer pour un client et aborde les bons vendeurs pour leur proposer de changer de boutique.

Le sourceur : Interne ou externe, le sourceur sort de la boutique et cherche dans la rue des vendeurs. Dans la rue, il y a ceux qui sortent tout le temps, vont dans les endroits à la mode (twitter etc) et sont très facile à trouver et de l’autre c?té, ceux qui ne font que metro-boulot-dodo et qui ne font que passer furtivement. Plus le sourceur est expérimenté, plus il est capable de contacter non seulement les talents faciles à identifier mais aussi ceux qui le sont moins, voire pas. Il est un spécialiste du ? street casting ?, il arpente la rue toute la journée et aborde spontanément les personnes ayant les compétences pour le poste qu’il recrute.

Le sourceur va les chercher, les contacte et leur montre la boutique, l’écran dans la vitrine, et même le premier pas ! Il parle à plein de monde, leur explique pour quelles boutiques il recrute. Tout est transparent.

 Pourquoi cette allégorie est importante ?

Tout simplement parce que la rue piétonne grandit de fa?on exponentielle et que le nombre de personnes identifiables croit de fa?on vertigineuse.  Les vrais bons vendeurs, de nos jours, n’entrent plus spontanément dans les boutiques. Les grosses enseignes les plus attirantes comme Google, Amazon ou L’Oréal ont des files de candidats qui veulent entrer (plusieurs millions de CVs entrants) et leurs recherches sont si spécifiques qu’ils ont maintenant des armées de sourceurs qui arpentent les rues à la recherche des talents.

Il existe une véritable dichotomie sur le marché entre recevoir des CVs et recevoir les bons CVs, ceux qui correspondent à votre recherche. Les métiers se segmentent et se spécialisent et les compétences ne sont pas forcément interchangeables.

Les bons CVs, les talents, même les plus grandes boutiques ne les recoivent pas, ils vont les chercher.

Dans un futur idéal, chaque boutique aura ses annonces en vitrine, des écrans magnifiques et une équipe de sourceurs qui part dans la rue trouver les talents et les ramener vers le recruteur interne qui pourra se concentrer sur l’évaluation et l’adéquation avec le cultural fit de l’entreprise.

C’est dans cette optique que vient de voir le jour Talent Sourcing de Gates Solutions. Il s’agit pour les sociétés non pas de déléguer entièrement leur recrutement à un externe mais d’avoir un sourceur expérimenté, qui arpente les rues pour eux et trouve leurs talents. Il donne ensuite tous ses résultats de recherche au recruteur interne, qui a l’assurance que la rue a été méticuleusement cherchée en fonction de son besoin et peut ensuite évaluer les profils, les comparer à ceux qui ont postulé en direct et recruter les meilleurs.

Nous accompagnons également les sociétés souhaitant avoir une équipe de sourceur en interne à revoir leurs process et mettre en place les bonnes actions pour avoir les meilleurs sourceurs en interne qui iront arpenter la rue pour eux.