Kako Intervjuirati Kandidate - Top 5 Preporuka

Prijave za DUMP Internship su zavr?ile, no na? posao je tek zapo?eo; imamo preko 250 kandidata kroz podru?ja dizajna, marketinga, multimedije i programiranja te ih sve moramo intervjuirati. Iako postoji dosta materijala za kandidate kako da se pripreme za intervjue, odlu?ili smo napisati nekoliko savjeta organizacijama koje intervjuiraju. Ovo nam nije prvi DUMP Internship, a i ve?ina dumpovaca ve? radi  u raznim manjim, ili ve?im tvrtkama, stoga imamo iskustva takore?i s obje strane stola.

1. Tko Nam Treba?

Iako Vam se odgovor na pitanje "Tko nam treba?" ?ini o?it, nije uvijek tako.

Kada se zamjenjuje postoje?i radnik, relativno je lako odgovoriti na takvo pitanje. Kada se ?iri obujam poslovanja organizacije, trebamo dobro znati  koja znanja taj kandidat treba imati jer se mo?emo susreti s nepredvi?enim potrebama. No to opet ne zna?i da treba pretjerati sa zahtjevima radnog mjesta gdje se za poziciju po?etnika tra?e godine i godine iskustva te znanja koja realno jedna osoba ne mo?e pokriti nego treba cijeli tim.

No dobro, to sve spada pod “Hard” to jest “te?ke” vje?tine koje organizacija tra?i - vje?tine vezane specifi?no za alate s kojima ?e se raditi (npr.: dizajner u Adobe programima).

Jako va?an aspekt su i “soft” - to jest “meke” vje?tine poput me?uljudske komunikacije, spremnost na kompromis, vodstvo i u?enje. Takve vje?tine su ?esto najva?nije za zadovoljstvo, “culture fit” i uspjeh timova. Netko tko je odli?an pri svom radu, ali ogroman mizantrop dovodi do nezadovoljnog tima i time se stvara kaskada nezadovoljstva i pada kvalitete unutar organizacije. Istovremeno, osoba koja nije iskusna pri svom poslu, ali je susretljiva, voljna i entuzijasti?na napredovati, pridonosi zadovoljstvu tima i podi?e efikasnost organizacije. 

2. Gdje, Kada i Kako?

Pripremiti intervjue nije tako lako kao ?to bi netko mogao zamisliti; naravno, postoje male prednosti pri kojima se npr.: kandidati prilago?avaju organizacijama, a ne obrnuto. No u pravilu, intervju zahtjeva infrastrukturnu podr?ku. ?to se pod tim misli? Pa naravno, svaka organizacija treba prona?i vremena za intervjuiranje kandidata. Ovisno o tome koliko ?e svaki intervju trajati, ra?unamo vrijeme po?etka intervjuiranja kandidata kako bi se proces zavr?io do zadanog roka. To zna?i da se tako?er treba izra?unati vremensko trajanje i lokacija svakog pojedina?nog intervjua. Kako se svijet nalazi u odre?enoj epidemiolo?koj situaciji, online intervjui dosta olak?avaju pripremu, no u?ivo se pak bolje upoznaje osoba.

Ako su manje organizacije u pitanju, fleksibilnost mo?e biti upitna. Stoga, po?nite na vrijeme pripremati infrastrukturu kako biste ispo?tovali rokove.

3. ?to Zahtijevati Od Kandidata?

Ovo? NE!

Kad organizacije naprave ovako ne?to, male ili velike, vidi se da su zapravo neprofesionalne, ili znaju da ne?e prona?i idealnog kandidata. Ako ne na?u “idealnog” kandidata, onda u takvim situacijama mogu od dr?ave tra?iti dozvolu za zaposlenje imigranta kojega mogu kontrolirati potpisom za vizu te ga potplatiti. ?to je i neeti?no.

Ako vas dodatno zanima kako to funkcionira, slobodno pogledajte ovaj video:

"Neeti?ne korporacije? Nikad!" - Weyland-Yutani Corp CEO, vjerojatno...

U bilo kojem slu?aju, organizacije ovakvim i sli?nim postupcima grade iznimno lo? imid? o sebi ?to ljudi pamte. Katkad lo? PR je zaista lo? PR.

Stoga, dobro istra?ite koje vje?tine netko treba imati i kakva pitanja postavljati. Pitanja trebaju biti iznimno relevantna i strukturirana. Naravno, neka se led slobodno razbija s osnovnim pitanjima poput: “Kako si?” ili “Za?to si se odlu?io/odlu?ila za ovu karijeru?” Zato, u idealnoj situaciji, pitanja ?e formulirati osoba koja se ve? nalazi u tom podru?ju, a i prisustvovati ?e pri intervjuima takvih kandidata (upitno je koliko ?e ljudski resursi znati o npr.: projektima kandidata  na Githubu ili sposobnostima u Pythonu ako ni sami ne znaju to).

4. Imamo Kandidate; Imamo Pitanja - Kako Dalje?

Pripremili ste prostorije, datume dolaska kandidata, imate njihove CV-ove, portfolie i mo?da ?ak motivacijska pisma. Sad samo trebate to pro?itati i pripremiti se za do?ek kandidata. Naime, u prosjeku treba od 17 do 30 sekundi za temeljito “skeniranje” ne?ijeg CV-a. Ako ?ete to raditi prvi put dok je kandidat ispred vas, onda je to tako?er znak nepo?tovanja i ?aljete poruku da niste idealno mjesto za rad. U redu je podsjetiti se tu i tamo, jer tako mo?ete vidjeti ne?to na CV-u s ?ime mo?ete kandidatu postaviti dodatna pitanja.

Dok sve to radite, vodite bilje?ke. Izreka je mo?da oldie, ali je goldie: “Pametan pi?e, glup pamti.” Te bilje?ke ?e vam slu?iti da upamtite poslije sve va?ne stvari ?to je kandidat rekao i da ga objektivno ocijenite nakon ?to se inicijalni dojam slegao. Na kraju krajeva, dok kolege gledaju te bilje?ke, sami mogu stvoriti odre?enu predod?bu o potencijalnim budu?im kolegama.

5. Par Sitnica Za Kraj.

Glavnica je pokrivena, znate da se treba temeljito pripremiti za vo?enje intervjua i kako iskazati po?tovanje prema kandidatima. No postoji jo? par stvari koje mnogi intervjueri rade misle?i da je to genijalno. To su takozvana “brain teaser” pitanja - pitanja poput: “?to je tvoja najve?a slabost?”

Mo?da je ovo pitanje ?ak ve?i kli?ej od onoga kad vam ve? biv?i partner ka?e: “Nije do tebe; do mene je.” I sam Google je sku?io da kako takva pitanja ni?em ne slu?e osim da se “intervjuer osje?a pametno”.

Za kraj, dr?ite strukturu intervjua. Budite topli i otvoreni prema kandidatima, no nemojte skretati s teme. Time gubite vrijeme i vrlo vjerojatno ne?ete ni?ta relevantno saznati, a kandidatima ?ete ote?ati situaciju.