HR 2025 - новото нормално

The best way to predict the future is to create it.

Година 2025-та. На?големиот бро? работни места имаат флексибилно работно време. Вработените можат да работат од канцелари?а, од дома, од омиленото кафуле или co-working space. Од било ко?а локаци?а во светот. Дополнителен вари?абилен дел на платата во форма на бонуси се испла?а секо? месец врз основа на постигнува?а на вработениот. Компаниите со цел да привлечат таленти пла?аат приватно здравствено осигурува?е за вработените, креираат well-being програми, овозможуваат пове?е денови платен годишен одмор од законски предвидените. Пристапот кон вработениот е персонализиран и фокусиран на индивидуата. Мере?ето на перформансата се прави почесто и има human touch.

Дали е ова иднината на човековите ресурси?

Дали е ова новото ?нормално“?

На?прво, да дефинираме ?нормално“. Според македонскиот online речник, терминот ?нормално“ се однесува на нешто што е правилно, обично, вообичаено.

Нормално работно место пред Covid-19 пандеми?ата генерално во нашата држава беше организирано од 8:00 до 16:00 часот, во канцелари?а. Освен продажните и мена?ерските позиции, компаниите ретко предвидуваат бонуси за останатите вработени (со исклучок на поголемите компании). Бенефициските пакети се дел само од на?големите компании. IT индустри?ата е единствената ко?а засилено се менува во насока на овие теми и претставува позитивен (но искрено, принудно создаден) исклучок од ?нормалното“.

Covid-19 донесе многу промени во начинот на ко? беа организирани работните места:

1.??????Работа од дома

2.??????Следе?е на перформансата на вработениот – пла?а?е по учинок

3.??????Креира?е на бонусни системи

4.??????Мере?е на задоволството на вработените

5.??????Дигитализаци?а – на организира?е на работните активности, задава?е на таскови, на следе?е и мониторира?е на работата

Последната година, во пове?е анкети спроведени од наша страна и на светско ниво гледаме дека вработените не сакаат да се вратат во канцелари?а и на стариот стандарден начин на работа. Работата во време на пандеми?а не научи дека може да се работи remote, дека тимовите може успешно да работат и без директна секо?дневна контрола организирана во физички простор од страна на мена?ментот и дека посто?ат пове?е начини на комуникаци?а од стандардниот face to face кои се исто така ефективни и далеку поефикасни.

Истражува?ата покажуваат дека компаниите кои не се подготвени да ги следат новите трендови на пазарот на труд ?е претрпат значителна загуба во борбата за квалитетен кадар во следната декада. Новата генераци?а на работно способна популаци?а - наречена gen z има сериозно различен пристап кон работата и кариерата од претходните генерации. Заедно со нив millennials во моментот на пикот на сво?ата кариера ги искуси?а придовивките од флексибилното работно време и работа од дома и се чини дека ова искуство создаде тра?ни промени во нивните посакувани работни услови.

Врз основа на направена анализа на пове?е од 30 истражува?а, издво?увам 7 начини на кои пазарот на труд и со тоа и природата на самиот HR ?е се менува до кра?от на оваа декада:

1.Персонализиран систем на мере?е на перформансата

HR од 2025 година веро?атно ?е има хиперперсонализиран систем за мере?е на перформансите. Ова вклучува отфрла?е на традиционалните годишни мере?а и движе?е кон мере?е на перформансите во реално време и на персонализиран начин. Фокусот ?е биде ставен на потенци?алите на иднивидуата и правилно детектира?е на сите силни и слаби страни на индивидуата со цел нивно на?добро искористува?е во рамки на компани?ата.

2. Константна иноваци?а

До 2025 година ?е бидеме во простор каде што микро-иновациите во рамки на компаниите, но и помалите организациони единици во рамки на компаниите ?е имаат максимално значе?е. Ова значи и посто?ано развива?е на иновативни практики во рамките на организаци?ата и HR практиките. Континуирано следе?е на трендовите, микро и макро промените и носе?е на брзи и прецизни одлуки.

3. Work from anywhere

Работата од канцелари?а ?е претрпи на?голем удар во следните години и на сметка на неа ?е се актуелизира работата од дома или работата од било каде во светот. Како компани?а ко?а работи во делот на HR consulting последната година се соочуваме со огромен бро? на кандидати кои праша?ето за работа од дома и флексибилност во однос на тоа од каде се работи го ставаат во топ 3 (заедно со платата и работните услови).

4. More than a job - it's an experience

Кандидатите и вработените не ги интересира само работната позици?а. Ги интересира целото исксутво, односно одговор на праша?ето ?Што тоа значи да бидам вработен во компани?ата Х во мо?от живот??. Успешните организации со цел да постигнат уникатно работно искуство за вработенитге, работат заедно со своите лу?е за да создадат персонализирани, автентични и мотивирачки искуства кои истовремено ?а исполнуваат целта на за?акнува?е на индивидуалните, тимските и компаниските перформанси.

5. Online engagement на вработените

Организациите со целосно или делумно оддалечен персонал ?е треба да бидат креативни во однос на одржува?е на ангажираните вработени од далечина и практично одржува?е на нивната компаниска култура. Без физички канцелариски простор за поврзува?е со соработниците, вработените може да се чувствуваат изолирани или неангажирани, особено новите вработува?а. Оваа состо?ба ?е придонесе кон креира?е на иновативни начини за креира?е на култура ме?у вработените и нивна ангажираност во компани?ата.

6. Фокус на менталното здрав?е на вработените

Пандеми?ата го потенцираше значе?ето на здрав?ето на вработените за компани?ата, и со добра причина. Работодавците се свесни, сега пове?е од кога било, за важноста на благососто?бата на вработените и не?зиното вли?ание врз деловниот успех. Во компаниите ?е се отвори нова тема на комуникаци?ата за тоа како на?добро да го поддржите нивното здрав?е и благососто?ба од ко?а ?е прозизлезат нови практики.

7. Бенефициските програми ?е станат must во секо?а компани?а

Пандеми?ата предизвика вработените да бараат сосема нов сет на бенефиции од компаниите. Работодавците ?е треба да им ги обезбедат на вработените придобивките кои тие ги посакуваат - како што се зголемена здравствена заштита, флексибилни работни аранжмани и програми за здрав?е и здрав?е. Во едно истражува?е, 50% од вработените из?авиле дека би прифатиле понуда за работно место кое нуди пониска плата од моменталната доколку нуди добра бенефициска програма.

Како што се обликува организаци?ата на иднината, човечките ресурси ?е бидат движечка сила за многу иници?ативи: мапира?е на талентите; креира?е флексибилна работна средина, но и напори кон креира?е на флексибилни вработени; дава?е приоритет на стратешко планира?е на работната сила, управува?е со перформансите и преквалификува?е и разво? на целиот екосистем на човечки ресурси.

Анита ?анчевска - HR Consultant