Gostujo?i blog - Gospodarji usod in usoda gospodarjev

Filozofija u?i, da je usoda nekaj, na kar ne moremo vplivati. ?e v anti?nih mitih junaki zaman sku?ajo spremeniti svojo usodo, njeno mo? in vpliv opisujejo tako gr?ke tragedije kot sodobna literatura.?Pa vendar se pogosto sre?amo z rekom, da je treba usodo vzeti v svoje roke. To zveni smelo in kar kli?e po akciji. A vzemimo primer iz vsakdanjega ?ivljenja. Recimo, da se poteguje? za slu?bo, ki bo pomembno spremenila tvoje ?ivljenje. Smo res sami gospodar svoje usode? Ali ima te niti v rokah nekdo drug?

?e bi moral svoj opis strniti v nekaj besed, ki bi jih prebrali kot podpis moje podobe v almanahu fakultete, bi ?el nekako takole: ?Zagrizen ?portnik, dobro situiran, izobra?en ter splo?no razgledan, z ve? kot 20-imi leti zares kakovostnih delovnih izku?enj.? Verjetno bi pomislili, da temu pa res ni? ne manjka. Usoda mu je naklonjena. ?e ne bi bil hudi? v detajlih. V moj CV se je prikradla vrzel, kjer namesto uspe?nih podjetij en del?ek ?asovne vrste zapolnjuje Zavod za zaposlovanje.

Nenadna izguba slu?be mi je namenila usodo iskalca zaposlitve. ?ele pred kratkim sem zaklju?il to turbulentno obdobje, ko sem se boril za pozornost kadrovikov na trgu dela - ljubkovalno jim pravim gospodarji usod iskalcev zaposlitve. Danes se lahko pohvalim, da sem pomemben ?lan uspe?nega mednarodnega podjetja, a pot do tu je bila trnova. In ne zamerite mi, ?e si po vsem tem dovolim biti presojevalec njihovih praks. Gospodarjev usode, namre?.

Kadrovski UX

Po ve? kot ?tirideset prijavah na delovna mesta in po okrog dvajset razgovorih s kadroviki razli?nih podjetij in panog, lahko zase re?em, da sem postal izku?en poznavalec ljudi, ki imajo odgovornost v podjetja pripeljati prave ljudi in jih postaviti na prava mesta. Njihovo odnos do iskalcev zaposlitve sem strnil v sedem stopenj, ki jih bolj ali manj spretno sporo?ajo kandidatom, ki se borijo za njihovo naklonjenost, v upanju, da jim bodo odstrli duri v podjetja, katerih vhod tako skrbno stra?ijo.?

1.??????Neviden.

Gre za posebno obliko odgovora na prijavo na delovno mesto, ki je na ?alost ?e vedno dokaj pogosta: odgovora preprosto ni. Na za?etku sem si razbijal glavo, ?e sem morda prijavo narobe poslal in ni prispela do naslovnika, ampak ker sem odgovore na druga e-po?tna sporo?ila dobival, je ta teorija hitro padla v vodo. Preverjal sem, ?e se je morda zgodilo kaj drasti?nega, kar bi podjetje ?ez no? pahnilo v ste?aj. Tudi takega primera ni bilo. Je mo?no, da kadrovska slu?ba, ki ima v podjetju podobno pomembno vlogo kot ?olski sistem v dr?avi, preprosto ne premore toliko poslovnega bontona, da bi odgovorila? So mar tako oholi, da se jim s takimi, kot sem jaz, sploh ne da ukvarjati?

2.??????Nepomemben.

Ta oblika priti?e kadrovikom, ki so dvosmerno komunikacijo ?e osvojili, vendar je to ve? kot o?itno zanje nujno zlo. Z vsebino in obliko sporo?il, ki jih po?ljejo neuvr??enim v naslednji izbirni krog, jasno sporo?ajo, da se z njimi ne ?elijo, predvsem pa nimajo ?asa ukvarjati. Imajo preve? drugega pomembnega dela. ?Obve??amo vas, da se niste uvrstili v naslednji krog.? Mi lahko kdo pojasni, zakaj ne? Pove kaj ve?? Ne gre za to, da dvomim v va?o odlo?itev, gre za to, da mi to lahko pomaga pri mojem naslednjem poskusu. Aha ok, razumem, to je moj problem, ne va?.

3.??????Izgubljen v procesu.

Nekaj mesecev nazaj sem pri?el dokaj dale? v izbirnem postopku zelo uspe?ne organizacije, ki spada med stebre slovenskega gospodarstva. ?e prvi razgovor s kadrovsko slu?bo je bil dober, nato sem se sre?al z izvr?nimi direktorji in sode? po njihovih odzivih sem se dobro odrezal. Zadovoljni smo si podali roke, kadrovica je zagotovila: ?Vas bomo obvestili v roku enega tedna.? Po ve? kot mesecu dni, ko sem ?e skoraj pozabil na ta na? dogovor, sem se po naklju?ju sre?al z eno od direktoric z razgovora. Povpra?al sem po napredku kadrovanja in povedala mi je, da so na razpisano mesto ?e zaposlili nekoga znotraj organizacije. ?udila se je, da me iz kadrovske slu?be o tem niso obvestili. Zagotovila mi je, da sem bil prepoznam kot kader, ki ustreza njihovim zahtevam in da se bo v kratkem na?lo nekaj, kar bi bilo prav zame. O?itno se je to nekam izgubilo, saj zgleda ?e vedno i??ejo …

4.??????Tako izku?en, da bi lahko komu spodnesel tla pod nogami.

Na mnogih razgovorih sem pri?el v drugi krog ali ?play-off?, kjer se delijo medalje. Pa vendar je nikakor nisem mogel dobiti. O pravi?nosti usode, pa tudi o usodi podjetja sem se spra?eval, ko sem sedel nasproti izpra?evalcev, ki so imeli kar te?avo zastaviti konkretna vpra?anja o delu, za katerega sem se potegoval, saj so o tem komaj kaj vedeli. Ko sem razlagal o svoji viziji dela v njihovem podjetju, sem se po?util kot mentor in naivno pri?akoval, da bodo prepoznali korist v tem, da nekdo prinese toliko dodatnega znanja. Saj podjetja menda vedo, da je znanje gonilo napredka in da je v to treba veliko vlagati? Podjetja ?e, posameznik pa (?al) to lahko vidi kot gro?njo. ?Tale bo gotovo ?elel mojo pozicijo,? se mota po glavi tistim, ki niso kos polo?aju, kjer so. In tvoja prednost v hipu postane tvoja najve?ja slabost. Kje se je tu izgubila vloga kadrovske slu?be, da zagotovi prave ljudi na pravih pozicijah, za dobrobit podjetja?

5.??????Tako dober, da ne pa?em nikamor.

Ker spadam v generacijo 45 +, sem na tale odziv naletel najpogosteje.?Predstavljajte si situacijo: razgovor za delovno mesto, ki popolnoma ustreza mojim izku?njam ter zahtevam delodajalca. Kadrovska direktorica je mojih let, ustrezam vsem njihovim zahtevam, strinjamo se pri pla?i, opravim ?e psiholo?ki test. Povejo mi, da sem najbolj primerni kandidat. Kon?no, si mislim. Ne upam ?e odpreti ?ampanjca, ampak verjamem, da tokrat pa res bo. Nato klic in hladen tu?. Res sem najbolj?i kandidat, vendar sem preve? izku?en in so zato izbrali nekoga drugega. Resno? Torej, podjetje se odlo?i, da ob istih pogojih ne bo kadrovalo najbolj?ega kandidata, ampak raje vzamejo slab?ega? Lepo vas prosim.??

6.??????Izbran! Ali pa morda ne?

Ta primer povzemam po pri?evanju kolegice, ki je pri?la do ciljne ravnine in tudi zmagala, ampak je bila pot do tja tako slabo ozna?ena, da je vmes ?e odnehala in skoraj pozabila, kaj je cilj. Naj pojasnim. Po prijavi na razpis pride povabilo na razgovor. Prijeten pogovor z morebitnim novim ?efom ji da ?e dodaten motiv, da to bi pa res bila slu?ba zanjo. Kadrovice na tem razgovoru sicer ni, ampak po zaklju?ku obljubijo, da jih bo kontaktirala za naslednji korak. Mine mesec, dva, pride ponovno povabilo na razgovor. Spet, zanimiv pogovor, obljuba odlo?itve v tednu dveh, potem sledi testiranje in zdravni?ki pregled. Mine teden, mesec, nobenega obvestila. Kolegica posku?a proaktivno priti do kadrovice, neuspe?no.?Po dveh mesecih kon?no prejme potrdilo o izbiri, od tam pa traja ?e dva meseca do nastopa slu?be. Si predstavljate? Postopek, ki traja pol leta, v katerem prejme tri skopa sporo?ila od kadrovske slu?be. Menda je izbrana, samo ?isto sigurna pa ni. Sre?a za podjetje, da je ?ef odigral dobro vlogo in da je kljub tej slabi izku?nji vztrajala.

7.??????Dobrodo?el.

Nekega popoldneva, potem ko je ?e celo vesolje obupavalo nad mojo usodo, se je kar tako naenkrat pojavila enkratna prilo?nost zame. Pri?la je kot tista Bala?evi?eva - tiho, brez povabila, sama, in vendar tista ta prava. Slu?ba, kjer lahko tudi v kadrovskem postopku odkljukam vse faze in jih ocenim s petico. Kratko, jedrnato in strokovno. Predvsem pa ?love?ko. Ko se po?uti? spo?tovan, cenjen in predvsem enakovreden. Postopek, kjer se vse zgodi v roku enega meseca in kjer vse, kar obljubijo, tudi izpolnijo. Neprecenljivo.

?as za kadrovski NPS*?

Kadrovska funkcija je ena najpomembnej?ih v podjetju. Kaj odlikuje dobrega kadrovika? Visoka ?ustvena inteligenca, razumevanje ciljev in potreb podjetja, ?e na?tejem samo dve najbolj o?itni kompetenci. In tu se kar sami ponudita dve vpra?anji - kako pa se izbirajo kadroviki? Glede na vse, kar sem do?ivel, lahko sklepam, da po premalo strogih merilih. In ali ne gredo kadroviki skozi enake kadrovske procese? Mo?no upam, da ne. Ker ?e gredo in se jim s temi praksami ne zdi ni? narobe, potem … je mogo?e ?as, da uvedemo metriko, ki bo pokazala stanje stroke in morda prinesla prijetnej?e izku?nje zanamcem, ki se bodo potegovali za delovna mesta.

Morda je ?as za kadrovski NPS. Kot to velja za marketin?ko stroko, ki s pomo?jo analitike in raziskav nadgrajuje in izbolj?uje svoje prakse, bi podobni prijemi, preslikani na podro?je kadrovanja, morda spremenili usodo gospodarjev usod, da bo njihovo delo teklo bolj naoljeno in prijaznej?e do strank – bodo?ih zaposlenih. Ker tudi to je tisto, kar postavlja podjetja na zemljevid najbolj?ih.

In ko snujete strategije blagovne znamke delodajalca, najprej preverite, kak?na je pot uporabnika v va?em procesu kadrovanja. ?ele ko boste prepri?ani, da je ta tak?na, kot mora biti, si dovolite ogla?evati va?o odli?nost.

Ne dolgo nazaj "kandidat", danes zadovoljni zaposleni.

*NPS = net promoter score