Embrace Conflict: It Can Make You Better

EN | RU

In everyday life, we often don’t notice the subtle differences between the concepts of conflict and dispute. However, they exist and are significant.

Conflict is primarily a dialogue that arises from different opinions, varying approaches to situations, and a lack of mutual understanding. In other words, it’s the collision of divergent goals, interests, positions, opinions, or perspectives among individuals. Dialogue implies working with others to resolve differences in opinions. Its goal is to achieve an outcome that satisfies all parties. On the contrary, a dispute is a situation of winning or losing, where people are more interested in their victory than in considering alternative solutions to the problem.

So, we’ve established that the purpose of conflict is to achieve an outcome that satisfies all parties, while a dispute focuses on winning one’s viewpoint over the opponent’s.

Now, let’s discuss how conflicts can be beneficial for you

Why do we need conflicts?

As we’ve already established, conflicts are an integral part of any process, regardless of where it occurs. It is through conflicts that:

• New ideas emerge.
• Discoveries happen.
• New legal, ethical, and aesthetic values are formed.
• Changes occur at organizational, economic, and personal levels.

?Conflicting interests contribute to innovations on various scales and in different domains. For example, equal rights were achieved thanks to the struggle of women. Companies adjust their internal business processes in response to customer dissatisfaction. Change doesn’t occur when a process functions flawlessly and everyone agrees with it. Development thrives on contradictions, and conflict provides valuable information, expanding our understanding of situations. It serves as a signal that existing methods are no longer effective and new approaches are needed.

What does the presence of conflicts tell us?

The emergence of disagreements within a team is not always a negative phenomenon. On the contrary, it can serve as an indicator of team ‘health.’ Conflicts signal that team members are engaged in their work, and actively striving for improvement.

The clash of opinions gives birth to new ideas, stimulates the search for unconventional solutions, and contributes to a deeper exploration of assigned tasks.

However, it’s essential to understand that not every conflict is constructive. Destructive disagreements based on personal animosity or sheer ignorance not only hinder development but can also lead to serious problems, demotivate employees, and negatively impact the team’s atmosphere.

Therefore, to derive benefits from conflicts, it’s crucial to follow a set of guidelines

Conflict Management Rules

1. Keep communications open and respectful. Because conflict can cause anxiety, it is important to keep a safe environment to explore the source of the conflict. Without a safe environment, people will stop communicating. Make sure words, tone of voice, and body language remain nonthreatening
2. Focus on the issues, not the people. Conflict is based on people perceiving situations differently. It should not be personal. The focus is on resolving the situation, not casting blame
3. Focus on the present and future, not the past. Stay focused on the current situation, not past situations. If something similar happened previously, bringing up the past will not resolve the current situation. In fact, it can serve to intensify the current situation even more
4. Search for alternatives together. Damage incurred from conflict can be repaired by looking for resolutions and alternatives together. It can also create more constructive relationships. This moves the conflict into more of a problem-solving space where people can work together to generate creative alternatives.

Conflict Model

As we've established earlier, conflict can be healthy and productive when handled well. It can result in greater trust among team members and a deeper commitment to the outcomes. Fear of conflict can restrict communication and creativity. However, conflict can be unhealthy as well. Addressing conflict inappropriately can lead to dissatisfaction, lack of trust, and reduced morale and motivation. The model based on work by Ken Thomas and Ralph Kilmann describes six ways of addressing conflict by focusing on the relative power between the individuals and the desire to maintain a good relationship as follows:

• Confronting/problem-solving. Confronting a conflict treats the conflict as a problem to be solved. This style of conflict resolution is used when the relationship between parties is important, and when each person has confidence in the other party’s ability to problem-solve.
• Collaborating. Collaborating involves incorporating multiple views about the conflict. The objective is to learn about the various views and see things from multiple perspectives. This is an effective method when there is trust among the participants and when there is time to come to a consensus.
• Compromising. There are some conflicts in which all parties will not be fully satisfied. In those instances, finding a way to compromise is the best approach. Compromise entails a willingness to give and take. This allows all parties to get something they want, and it avoids escalating the conflict. This style is often used when the parties involved have equal “power.”?
• Smoothing/accommodating. Smoothing and accommodating are useful when reaching the overarching goal is more important than the disagreement. This approach maintains harmony in the relationship and can create goodwill between the parties. This approach is also used when there is a difference in the relative authority or power of the individuals.
• Forcing. Forcing is used when there is not enough time to collaborate or problem-solve. In this scenario, one party forces its will on the other. The party forces have more power than the other party. A forcing style may be used if there is a health and safety conflict that needs to be resolved immediately.
• Withdrawal/avoiding. Sometimes a problem will go away on its own, or sometimes discussions get heated and people need a cooling-off period. In both scenarios, withdrawing from the situation is appropriate. Withdrawal is also used in a no-win scenario, such as complying with a requirement imposed by a regulatory agency instead of challenging the requirement.

The choice of conflict resolution method depends on many factors, such as:

• The severity of the conflict;
• Relationship between the parties to the conflict;
• Availability of time and resources;
• Desired outcome

Conclusion

As we've already established, conflict arises from the clash of opposing viewpoints, following a distinct algorithm, much like any other process.

Conflict is an inevitable part of our lives, occurring in both personal and professional settings.

Instead of fearing them, we should learn to harness their potential for positive outcomes.

Не бойтесь конфликтов! - Они могут сделать вас лучше

В повседневной жизни мы часто не замечаем тонких различий между понятием конфликта и спор. Однако они существуют и имеют важное значение.

Конфликт - это, в первую очередь, диалог, возникающий при различных мнениях, разных подходах к ситуациям и недостатке взаимопомания. Иными словами, это столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов. Диалог подразумевает работу с другими людьми по устранению расхождений во мнениях. Его целью является достижения итога, который устраивает все стороны. Напротив, спор - это ситуация победы или поражения, в которой люди скорее заинтересованы в собственной победе, чем в открытости альтернативным решениям проблемы.

Итак, мы определились, что целью конфликта является достижение результата, удовлетворяющего все стороны, а спора - победа своей точки зрения над точкой зрения оппонента.

Теперь давайте обсудим, как конфликты могут быть полезны для вас?

Зачем нужны конфликты?

Конфликты, как мы уже установили, представляют собой неотъемлемую часть любого процесса, независимо от места его осуществления. Именно через них возникают:

• новые идеи;
• открытия;
• формирование новых правовых, этических и эстетических ценностей;
• изменения на организационном, экономическом и личностном уровнях.

Столкновения интересов способствуют появлению инноваций в самых разных масштабах и сферах. Например, благодаря борьбе женщин были достигнуты равные права. Компании меняют внутренние бизнес-процессы в ответ на недовольство клиентов. Изменения не возникают, если процесс функционирует безупречно и все с ним согласны. Развитие строится на противоречиях, и конфликт предоставляет множество информации, расширяя рамки понимания ситуации. Он является сигналом о том, что прежние методы уже неэффективны, и требуются новые меры.

О чем нам говорит наличие конфликтов?

Появление разногласий в коллективе не всегда является негативным явлением. Напротив, оно может служить индикатором "здоровья" команды. Конфликты сигнализируют о том, что участники небезразличны к делу, они активно вовлечены в работу и стремятся к ее совершенствованию.

Столкновение мнений рождает новые идеи, стимулирует поиск нестандартных решений и способствует более глубокому? проработке поставленных задач.

Однако важно понимать, что не любой конфликт конструктивен. Деструктивные разногласия, основанные на личных разногласиях, неприязни или элементарном невежестве, не только не? способствуют развитию, но и могут привести к серьезным проблемам, демотивировать сотрудников и негативно сказаться на микроклимате в коллективе.

Поэтому, для того, чтобы извлекать из конфликтов пользу, необходимо следовать ряду правил.

Правила управления конфликтами

1. Сохранение открытости и уважительности коммуникаций. Поскольку конфликт может быть причиной тревоги, важно обеспечить безопасную среду для исследования причины конфликта. Если среда небезопасна, люди прекращают коммуникацию. Нужно проследить, чтобы в словах, интонациях и жестах не было угрозы.
2. Фокус на проблемах, а не на людях. Основой конфликта является расхождение во взглядах на ситуацию. При этом не следует переходить на личности. Целью должно быть разрешение ситуации, а не обмен обвинениями.
3. Фокус на настоящем и будущем, а не на прошлом. Необходимо фокусироваться на текущей ситуации, а не на ситуациях в прошлом. Если нечто подобное происходило раньше, обсуждение прошлого не разрешит ситуацию в настоящем. Наоборот, оно может еще больше накалить текущую ситуацию.
4. Совместный поиск альтернатив. Ущерб, нанесенный конфликтом, можно исправить совместным поиском решений и альтернатив. Такой поиск также может делать отношения более конструктивными. Он переносит конфликт скорее в область решения проблем, где люди могут сотрудничать в творческом генерировании альтернатив.

Модели рассмотрения и разрешения конфликтов

Как мы уже определились раньше, конфликт может быть здоровым и продуктивным, если им правильно управлять. Это может привести к большему доверию между участниками и более глубокой приверженности результатам. Страх перед конфликтом может ограничивать общение и творческий потенциал. Однако конфликт также может быть нездоровым. Ненадлежащее разрешение конфликта может привести к неудовлетворенности, отсутствию доверия и снижению морального духа и мотивации. Модель, основанная на работах Кена Томаса и Ральфа Килманна, описывает шесть способов разрешения конфликтов, фокусируясь на относительной власти между индивидами и желании поддерживать хорошие отношения следующим образом:

• Конфронтация/решение проблем. Противостояние конфликту рассматривает конфликт как проблему, подлежащую решению. Этот стиль разрешения конфликтов используется, когда важны отношения между сторонами и когда каждый человек уверен в способности другой стороны решить проблему.
• Сотрудничество. Сотрудничество предполагает учет различных точек зрения на конфликт. Цель состоит в том, чтобы узнать о различных взглядах и увидеть вещи с разных точек зрения. Это эффективный метод, когда между участниками существует доверие и когда есть время прийти к консенсусу.
• Компромисс. Есть некоторые конфликты, в которых не все стороны будут полностью удовлетворены. В таких случаях наилучшим подходом является поиск пути к компромиссу. Компромисс предполагает готовность не только приобретать, но и жертвовать.. Это позволяет всем сторонам получить то, чего они хотят, и позволяет избежать эскалации конфликта. Этот стиль часто используется, когда вовлеченные стороны обладают равной “властью”.
• Cглаживание/приспосабливание. Сглаживание и уступчивость полезны, когда достижение общей цели важнее разногласий. Такой подход поддерживает гармонию в отношениях и может создать добрую волю между сторонами. Этот подход также используется, когда существует разница в относительном авторитете или власти отдельных лиц.?
• Принуждение. Принуждение используется, когда не хватает времени для совместной работы или решения проблем. В этом сценарии одна сторона навязывает свою волю другой. Сторона, оказывающая давление, обладает большей властью, чем другая сторона. Принудительный стиль может быть использован, если существует конфликт между здоровьем и безопасностью, который необходимо немедленно разрешить.
• Уход/избегание. Иногда проблема исчезнет сама по себе, а иногда дискуссии становятся жаркими, и людям требуется период остывания. В обоих сценариях выход из ситуации уместен. Избегание также используется в безнадежном сценарии, например, при выполнении требования, предъявленного регулирующим органом, вместо того, чтобы оспаривать это требование.

Выбор метода разрешения конфликта зависит от многих факторов, таких как:

• Серьезность конфликта;
• Отношения между сторонами конфликта;
• Наличие времени и ресурсов;
• Желаемый результат.

Заключение

Как мы уже установили, в противоборстве полярных взглядов зарождается конфликт, развивающийся по своему, чётко выраженному алгоритму, как и любой другой процесс.

Являясь неотъемлемой частью нашей жизни, конфликты могут возникать как в личной сфере, так и в профессиональной.

И вместо того, чтобы их бояться, стоит научиться использовать их во благо.