Ali headhunting zares deluje?

Iskanje in izbor novih sodelavcev predstavlja pomemben izziv vsakemu podjetu. Nekatera podjetja se iskanja in selekcije lotevajo sama, druga za to najemajo zunanje kadrovske strokovnjake, nekatera pa kombinirajo obe mo?nosti. V primerih, ko gre za iskanje vodstvenega kadra oziroma vrhnjega managementa, v Competu zaznavamo, da podjetja to nalogo ve?inoma zaupajo strokovnjakom, ki so na tem podro?ju tudi najbolj doma – zunanjim headhunterjem.

Kateri so klju?ni razlogi, zaradi katerih se podjetja odlo?ajo za najem headhunting storitve? Katere so glavne prednosti zunanjega headhuntinga in kaj vse je potrebno, da skupaj z naro?nikom poi??emo in izberemo najbolj primernega kandidata/ko? 

Zakaj se podjetja odlo?ajo za najem headhunting agencij?

Headhunting oz. ?lov na glave? je oblika rekrutiranja. Uporablja se predvsem za vi?je pozicije, vodstvena delovna mesta ali ko ?elimo v svoje vrste privabiti to?no dolo?ene izku?ene ljudi s specifi?nimi znanji in izku?njami, ki jih je na trgu zelo malo. Pri headhuntingu se poslu?ujemo aktivnega ciljanega nagovarjanja kandidatov. Pri tem v Competu vselej v ospredje postavljamo osebni pristop (tudi virtualna komunikacija ima pri nas mo?no osebno noto).

Vodstveni kadri in najbolj?imi strokovnjaki na trgu ve?inoma sodijo med pasivne iskalce kariernih izzivov. To pomeni, da se na splo?no ne prijavljajo na razpisane zaposlitvene oglase, ?etudi so morda ravno prav nezadovoljni oz. ?e pripravljeni na spremembo na karierni poti. Ko v tovrstnih trenutkih prejmejo klic ali sporo?ilo headhunterja, se po na?ih izku?njah v ve?ini primerov odzovejo. Pripravljeni so na nadaljnjo komunikacijo – izvedeti ve? o potencialni karierni prilo?nosti in na?em naro?niku. Z nekaterimi komunikacije za dani projekt morda ne nadaljujemo, vsekakor pa ohranimo stike za vnaprej. Storitev headhuntinga uporabimo tudi v primerih, ko ?elenega kandidata s samim oglasom ni mogo?e pridobiti, ?etudi gre morda za ni?je pozicije. Na?i naro?niki to storitev najamejo tudi, v kolikor sicer ?e poznajo identiteto kandidata, a zaradi razli?nih razlogov sami do njega ne morejo oz. ne ?elijo pristopiti. 

Prednost #1: Visoka stopnja diskretnosti

Pogost razlog iskanja vodstvenega kadra je ?elja po menjavi obstoje?e osebe, s katero v podjetju iz takih ali druga?nih razlogov nismo zadovoljni. Ko se znajdemo v tovrstni situaciji, aktivno iskanje z oglasom ni ustrezna re?itev. Prav tako ni primerno, da sami kontaktiramo potencialne kandidate. Ko se soo?amo z izzivi zamenjave obstoje?ih kadrov, najem storitve headhuntinga predstavlja najustreznej?o izbiro. Zagotavlja namre? visoko stopnjo diskretnosti. Izku?en headhunterji celoten proces opravimo ?potihoma?. Pri komunikaciji s potencialnimi kandidati ohranjamo visoko mero pozornosti. V mnogih primerih v za?etni fazi tudi ne razkrijemo imena naro?nika. Postopek peljemo v smeri, da naro?niku diskretno zagotovimo nabor najbolj primernih kandidatov finalistov. Na?a zaveza pa je zagotavljanje diskretnosti v obe smeri – do kandidatov in do naro?nikov. Le tovrsten odnos namre? predstavlja jedro za kakovostno opravljeno delo in uspe?en projekt.

Prednost #2: Ciljano iskanje in nagovarjanje kandidatov

Prava vrednost na?ega dela le?i v ciljanem iskanju in nagovarjanju kandidatov. Skupaj z naro?niki v prvem koraku podrobno definiramo pri?akovanja in ?elje glede kandidatov ter odgovornosti in izzive osebe, ki jo i??emo. Tudi kultura podjetja, vrednote in poslanstvo so pomembni dejavniki, ki jih pri izboru kandidatov upo?tevamo. Usklajevanju sledi priprava seznama zanimivih panog in podjetij, kjer bi se lotili iskanja.

V drugem koraku z na?imi raziskovalci podrobno razi??emo trg in potencialno ciljno skupino kandidatov. Ta na?in nam omogo?a, da dostopamo do pasivnih kandidatov, ki se na oglase za delo ne prijavljajo. Kanali, po katerih i??emo, so zelo razli?ni in prilagojeni specifikam delovnega mesta.

V tretjem koraku sledi neposredno nagovarjanje kandidatov in preverjanje njihovega interesa. S kandidati nato opravimo poglobljen razgovor, v o?jem krogu pa sledijo tudi psihometr?na testiranja. Zanima nas, ali imajo kandidati, vezano na dano delovno mesto, dovolj razvite posamezne kompetence in potenciale. Pri vodstvenih kadrih nas vselej zanima tudi nivo optimizma in ?ustvene inteligentnosti.

Ena od Competovih posebnosti pri izboru kadrov, ki je tudi plod na?ega lastnega razvoja, pa ?e ves ?as tvori analiza mikrookolja pri naro?niku. Ko izbiramo kandidate nas torej zanima tudi, kako se bodo ujeli z o?jo ekipo novega delodajalca. V ta namen dolo?ene vpra?alnike izpolnijo tudi najo?ji sodelavci v podjetju. Psihometri?no poro?ilo, ki ga posredujemo naro?niku, zajema tako podatke o psihometri?nem profilu kandidata kot tudi o njegovem ujemanju z mikrookoljem v podjetju. Zadnji korak, odlo?itev, koga izbrati, pa je v domeni naro?nika. Ves ?as smo seveda na voljo za svetovanje in pogovor oziroma morebitno usklajevanje, a na koncu odlo?itev sprejme naro?nik. Vsem kandidatom na vodstvenih pozicijah, ki nastopijo z delom pri na?ih partnerjih, omogo?amo tudi, da v uvajalnem obdobju koristijo osebnega onboarding coacha.

Prednost #3: specializiranost in strokovnost svetovalcev

Competovi specializirani svetovalci prihajamo iz razli?nih panog in podro?ij dela. To nam zagotavlja visoko stopnjo strokovnosti. Prav zato smo lahko odli?en sogovornik tako kandidatom kot tudi naro?nikom, saj razumemo in govorimo njihov jezik. Imamo podroben vpogled v posamezne panoge, v stanje na trgu dela in v aktualna delovna mesta.

Ker opravljamo obilo spoznavnih pogovorov s kandidati, imamo tudi ?iroko mre?o poznanstev ter zaupanje mnogih posameznikov. Poznamo tiste najbolj?e v vsaki panogi. Ko nastopi prilo?nost, znamo kandidate povezati z zanje najbolj primernimi delodajalci. Imamo tudi odli?en vpogled v pla?ni razpon za posamezna delovna mesta. Ko pride do faze pogajanj in usklajevanj, lahko o razli?nih dejavnikih, vezanih na pogodbo in pogoje, ustrezno svetujemo tako kandidatom kot naro?nikom. Suvereno vodimo pogovor o tehni?nih specifikah panoge kakor tudi o mehkih ve??inah, kompetencah in potencialih kandidatov. Vsi svetovalci znamo tekom pogovora s kandidati ocenjevati tudi relevantnost njihovih kompetenc, vezanih na specifiko dela in delovnega mesta.  

Prednost #4: Izognemo se neposrednemu nova?enju kadrov v konkuren?nih dru?bah

Osebno menim, da je najem headhunterja lahko tudi t.i. diplomatska izbira, v kolikor ?elimo v svoje vrste privabiti to?no dolo?eno osebo iz konkuren?nega podjetja. Potrkati na vrata konkurenta in neposredno nagovarjati zaposlene ni najbolj primerna gesta. Z eti?nega vidika si najbr? nobeno podjetje ne ?eli neposredne konfrontacije s kolegom iz konkuren?ne dru?be na isti ravni. Slovenski trg je zelo majhen in vsi se tako reko? poznamo. Headhunting agencija lahko ta del iskanja diskretno opravi sama in podjetja ne spravi v potencialno neprijetno situacijo.   

Danes kandidat jutri naro?nik in vice versa

Biti zaupanja vreden partner je tek na dolge proge. Headhunterji nenehno upravljamo z dvema ciljnima skupinama: delodajalci in kandidati. V Competu obema posve?amo enako mero pozornosti in nikoli ne delamo razlik. V odnosu do obeh so na prvem mestu spo?tovanje in zaupanje, diskretnost in transparentnost, predvsem pa gradnja partnerskih odnosov. Le ti se lahko razvijejo le postopoma, ko drug drugega ?e dovolj dobro spoznamo in razumemo. Prav zato smo pri delu radovedni. Veliko spra?ujemo in raziskujemo. Za sogovornika si vzamemo ?as in iskreno nam je mar tudi za to, kako se ob nas ljudje po?utijo. Pri selekciji kandidatov i??emo ?win-win? odnose, kjer bosta zadovoljna tako naro?nik kot tudi kandidat.

Supermenov ni, so le bolj ali manj primerni kandidati

Odgovornost in te?a na?ega dela je ogromna. Z jagodnim izborom, predlagano pe??ico kandidatov finalistov, dejansko posredno soustvarjamo tako zgodbe podjetij kakor tudi kandidatov. Nemalokrat se sama znajdem tudi v vlogi ?coacha? ali pa dobrega poslu?alca. Uspe?ni projekti so vselej plod tesnega sodelovanja, transparentnega in na zaupanju temelje?a odnosa.

Najve?je priznanje za dobro opravljeno delo dobim, ko kandidat postane moj naro?nik oz. naro?nik moj kandidat. Navdihujo?i odnosi, ki so plod zadovoljnih naro?nikov in kandidatov, so pravzaprav znatno pripomogli k na?i rasti ter uspehom in tako je ?e danes. Pomembno sporo?ilo, ki ga vsaki? znova izpostavim podjetjem, je, da ne i??emo ?supermenov? – i??emo najbolj primerne za delovno mesto in obstoje?o ekipo ter seveda tiste, ki so v danem trenutku za vas pripravljeni zamenjati kariero. 

L.S.