20 principios para una transformación ?Agile?

20 principios a tener en cuenta en una transformación Agile... o para una organización del siglo XXI ??

1.   ?   No se trata de “implantar” Agile, si no de que la empresa solucione sus problemas para ser más ágil e ir hacia su visión. Por ello, mejor si no utilizas jerga Agile, eres concreto en qué arreglar y no creas sobre-expectativas (hay muchos factores detrás: liderazgo, cultura, inercia, complejidad, tama?o, …).

2.   ??   Lo que hagas no sirve si no consigues una organización capaz de maniobrar más rápidamente para que los clientes estén más satisfechos y de generar capacidad de innovación (para adaptarse de manera continua y crear resiliencia). Lo que hagas no es suficiente si no tienes personas motivadas (porque la gente motivada hace cosas increíbles).

3.    ??  Si solucionas los problemas de la gente tendrás promotores, porque son cosas que les importan, en su beneficio (menos resistencia al cambio).

4.   ??   Si solucionas los problemas de la Alta Dirección, tendrás su apoyo.

5.   ??   La gente tiene que sentir suyos los cambios, poder decir qué mejoras aportarían más, qué les molesta y qué se podría hacer (ownership e inteligencia colectiva, co-creación, pensar juntos). Tiene que ser una transformación genuina para que se enraíce y pueda ser continua de manera natural.

6.   ??   Para que la autonomía de los equipos funcione es necesario desarrollar a las personas y proporcionarles toda la información necesaria de modo que puedan tomar buenas decisiones. Todo esto, junto con un propósito compartido, es lo que realmente crea compromiso. Todo ello necesita de confianza en la gente y se facilita si los valores son compartidos.

7.    ??  Tienes que movilizar. Es la gente la que hace el cambio real y pone energía para que las cosas sucedan, mucha más de la que puedas poner tú. Hay que generar capacidad organizativa de mejora para que sea sostenible y hacer que la gente lo disfrute. Haz que sean ellos mismos los que comuniquen los peque?os pasos a celebrar (resultados y emociones) y se agradezcan cómo se ayudan unos a otros.

8.   ??  Haz visibles las iniciativas de mejora y abre la colaboración para que la gente se organice alrededor de ellas (más allá de “declinarlas” por áreas, nadie es “propietario” exclusivo de nada). Sobre todo incluye a los directamente impactados (para asegurar que realmente se les ayuda).

9.  ??  Consigue objetivos “desde arriba” claros y comunes, para poder sentar en la misma mesa a la gente adecuada (connecting people), que hablen entre ellos y trabajen juntos. Para unir a la gente, mejor cuanto más inspirador y relevante sea ese propósito compartido.

10. ?? No hagas cambios “Corporate”. La agilidad no tiene por qué ser necesaria para todos ni a la vez. Tampoco tienes energía infinita para poder cambiar muy rápidamente una organización que llevó a?os crear. Empieza donde hace falta y con la gente con el mindset adecuado (con un histórico de colaboración en positivo y apertura a probar cosas). Escucha a los críticos y contén la información hacia los que van a luchar duramente contra el cambio. Decide tú cuándo quieres dedicar energía en eso y por cuánto tiempo.

11. ?? Es más fácil gestionar varias micro-empresas (que sean capaces de generar su propia cultura) que gestionar una mole con multitud de dependencias, traspasos de trabajo y/o validaciones a todos los niveles [notar el paralelismo a nivel técnico ??]. Para ser ágiles necesitamos tomas de decisiones distribuidas y colaboración en red.

12. ?? No sirve “pasar el rodillo” metodológico. Cada empresa, área y equipo tienen su propia complejidad contextual. Múltiples modelos simultáneos serán válidos. Prueba en peque?o y ve proponiéndolo donde les valga la pena, lo que les valga la pena, cuando les valga la pena (outcomes over projects).

13. ?? La trasformación no va de “formación” (solamente). Va mucho más de “aprender haciendo”. Va de generar experiencias, de que el management se dé espacio para probar nuevas cosas, para integrar nuevas maneras de entender el mundo (modelos mentales) y eso se consigue practicando.

14. ?? Tu techo de cristal está en la cultura de la alta dirección. Intenta empezar por ahí y llevarle historias de éxito basadas en nuevos principios y valores (a new mindset leads to new results).

15. ?? La gente difícilmente cambia su forma profunda de ser, pero estableciendo el tipo de comportamiento (y sobre todo de liderazgo) esperado, con feedback regular, puedes desencadenar cambios.

16. ?? Cambiando lo que se le pide a la gente (objetivos, incentivos, roles, estructura organizativa) se pueden “liberar” comportamientos (culture follows structure). Esto es especialmente relevante para las posiciones de middle management (donde “resuena” la cultura de la empresa y donde puede haber necesidad de un cambio mayor… y resistencia mayor).

17. ?? No puedes ser ágil si tus procesos productivos no son sólidos (mejorando continuamente) y si no trabajas con suficiente calidad interna. La modularización y la automatización son claves para permitir cambios más continuos a coste cada vez más contenido.

18. ?? Sé humilde, no tienes todas las respuestas ni todo el contexto. Pregunta para hacer pensar. Escucha mucho antes de hablar, con curiosidad genuina. Calibra qué y cuánto tiene sentido en cada momento. Persiste con paciencia.

19. ?? Sé amable y respetuoso. Tu propio ejemplo es clave para conseguir el cambio que quieres ver.

20. ?? Las empresas tienen una capacidad transformadora enorme en individuos y estados. Todo lo anterior sólo tiene sentido si el modelo de negocio es sano para la sociedad y respetuoso con el medio ambiente. Alternativamente, estás acelerando una empresa que nos lleva a un mundo peor más rápidamente. 

 Para conseguir adaptarnos al cliente más rápidamente, necesitamos una organización adecuada, una tecnología que nos permita hacer cambios de manera sostenible y, como base, una cultura y liderazgo que permita movilizar toda la capacidad mental combinada de la organización, aprendiendo y mejorando continuamente.

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