Навчальний план. Кар'?рна драбина. Learning path. Career ladder.
[UKR]
В попередн?х Newsletter ми розказали про Задачу ? Постановку ц?лей, ? визначили задач? для роботи. Пом?ж двох напрямк?в:
перший мав вищий пр?оритет та оч?кування компан?? щодо терм?н?в реал?зац??, тому питання з чого починати у нас не стояло.
Нам треба було в короткий терм?н (до 3-6 м?сяц?в) створити та запустити навчальний план Career development для р?зних р?вн?в, так звану Сareer ladder, для ?нжерер?в, Менеджер?в, ?нженер?в даних та Скрам майстр?в з процесом оц?нювання та зворотн?м зв’язком.
Career development (кар'?рний розвиток) - процес вибору напрямку, п?двищення квал?ф?кац?? та просування по кар'?рному шляху. Це дов?чний процес навчання та прийняття р?шень, який наближа? прац?вника до ?деально? роботи, навичок ? способу життя.
Career ladder (кар’?рна драбина) опису? оч?кувану еволюц?ю, яку прац?вник проходить в процес? сво?? роботи. Наприклад, в?д початкового р?вня до середнього та просунутого. Кожна драбина склада?ться з р?вн?в, як? описують, як зм?ню?ться в?дпов?дальн?сть, компетенц?? ? складн?сть рол?.?
Competency (компетенц?я) - це наб?р в?дпов?дних знань, ум?нь та практичних навичок, що дозволяють прац?внику бути ефективним в в?дпов?дн?й д?яльност? чи ситуац??.?
Поради щодо визначення компетенц?й:
Поширена практика з Career ladder, поляга? в створенн? спочатку до трьох р?вн?в складност? ? додавання нових з часом. Такий поступовий п?дх?д дозволить як?сно використати ресурси, д?яти в?дпов?дно до ситуац?? та вчасно реагувати на зворотн?й зв’язок:
Б?льше про концепт career ladder та цикли оц?нювання можна прочитати в джерел? [2].
Повернемося до навчальних програм. У нас були сво? ?де? щодо реал?зац??, але щоб не винаходити велосипед, ми додатково досл?дили питання внутр?шнього навчання в ?нших компан?ях, щоб зрозум?ти чи можемо ми використати щось з ?снуючих моделей:?
Наприклад:
Google в питаннях навчання та розвитку в компан?? переважно зосереджена на вза?мод?? м?ж сп?вроб?тниками, так званий п?дх?д Googler-to-Googler склада? до 80%, також компан?я прид?ля? багато часу розвитку soft skills, активно займа?ться створенням навчальних програм по сво?м продуктам, сертиф?кац?ям, Learning and Development guide.
В Apple сп?вроб?тники проходять обов’язкове щор?чне навчання з питань д?лово? повед?нки, адаптоване для ?х сфери д?яльност?. Теми включають повед?нку на робочому м?сц?, конфл?кт ?нтерес?в, конф?денц?йн?сть, конкуренц?ю, приватн?сть та ?нш? важлив? закони та ц?нност?.?
Gitlab використову? модель Handbook, компан?я розширю? можливост? за допомогою самост?йного розвитку, зосередження на навчанн? на основ? внутр?шн?х навичок, надання ресурс?в для покращення кар’?рно? гнучност?, розробка навчальних програм для команд у вс?й орган?зац??.
Ми для себе обрали модель Handbook та вир?шили робити акцент не т?льки на техн?чних компетенц?ях, але ? на soft skills та розвиток д?лово? повед?нки.
Створюючи процес з нуля треба бути готовим ? розум?ти, що зробити його з першого разу саме таким як треба складно, ? це нормально. Процес пройде дек?лька ?терац?й “?нспекц?я-адаптац?я” перш н?ж можна буде сказати, що в?н готовий. Тому зроб?ть акцент на як?сн? вх?дн? дан?, ч?тку постановку ц?лей ? планування в?д наявних ресурс?в та потреб.
Процес п?дготовки для прикладу:
1. Визначити бюджет (зазвичай р?шення зверху вниз) з урахуванням запит?в ? можливостей компан?? – як в ф?нансових терм?нах, так ? у в?дсотку на людини на м?сяць (capacity)
2. Визначити пр?оритет створення навчальних програм (р?шення знизу вверх ? зверху вниз) в?дпов?дно до потреб команд, т?льки те що потр?бно зараз ? в?домо з урахуванням запиту в?д топ-менеджменту на основ? стратег?? компан??, для цього треба:
3. Визначити доступн? ресурси ? ?х актуальн?сть (р?шення знизу вверх та експертна думка) з урахуванням бюджету ? потреб команд, плюс додатково партнерськ? програми, якщо так? надаються, об’?днати до купи, наприклад:
4. П?дб?р курс?в – зг?дно запиту орган?зац?? (що може п?дтримати техн?чну, а в?дпов?дно б?знес стратег?ю) ? що, на думку менеджер?в та ?нженер?в, позитивно вплине на продуктивн?сть - фундаментальн? (загальн?) компетенц??.
Компан??, що займаються ннавчальними курсами, зазвичай мають навчальн? програми, як? можуть п?дходити повн?стю, або п?дходити т?льки частково. З цим питанням бажано працювати ?ндив?дуально, щоб зробити контент внутр?шн?х навчальних програм максимально в?дпов?дним вашим потребам. Для цього можна залучати внутр?шн?й ресурс, або скористатися послугами цих компан?й.?
5. Створення першого вар?анту (draft) процесу. Тут важливо не т?льки процес в стил? Flow Diagram, а також ч?тка ?дея як цей процес ляга? на шкалу часу. Gantt Chart в?зуал?зац?я (“симуляц?я”) процесу значно полегшить комун?кац?ю процесу всередин? орган?зац??
6. Робота з тестовою групою. Зб?р в?дгуку в?д тестово? групи – спрощений, тестовий прогон процесу або його частини допоможе зменшити ризики його впровадження. Найг?рше що може статися – це впроваджений ? непрацюючий процес, що означатиме втрачений час ? кошти.
7. Дуже важливо з?брати в?дгук в?д ?нженер?в, що не працю? або виклика? найб?льше незручностей, непорозум?ння. Процес навчання складний, в?н вимага? багато енерг?? ? самоконтролю, тому, насамперед, процес ? контент ма? задовольняти споживача, щоб не викликати спротив?
8. З?брати ? проанал?зувати процесний в?дгук – по ходу виконання процесу варто збирати зворотн?й зв?язок з менеджер?в, хто фактично керу? “?нстансом” процесу в межах сво?? орган?зац??.
9. Впровадження процесу з урахуванням ф?дбеку з (6,7) на всю орган?зац?ю та фасил?тац?я процесу впровадження: в?дпов?дне документування, коммун?кац?я, трен?нг, створення можливост? зворотнього зв’язку.
10. Зробити ретроспективний анал?з з?браного зворотнього зв’язку, особистого досв?ду та створити план адаптац?йних д?й щодо покращення процеса в майбутньому.
На практиц?, ми т?сно сп?впрацювали з лайн менеджерами, техн?чними директорами та безпосередньо з командами для збору ?нформац??, тому що нам було важливо розробити ефективний план навчання.
1. Ми створили перший вар?ант навчального плану для напрямку ?нженер:
2. У нас був перел?к ресурс?в Coursera, Google, Codeacademy, внутр?шн? навчальн? програми, в?деоматер?али, трен?нги ROI Training?
3. Створили перший вар?ант (draft) процесу, переклали його на шкалу часу
4. Презентували його тестов?й груп? ? лайн менеджеру ц??? групи (ми заздалег?дь зкомун?кували це з лайн менеджерами ? визначили бажаючих взяти участь)
5. З?брали ? проанал?зували в?дгук по контенту, зробили доповнення?в навчальних матер?алах
6. З?брали ? проанал?зували в?дгук по процесу, зробили в?дпов?дн? зм?ни?в процес?
7. Перший навчальний план був готовий, процес було задокументовано ? прокомун?ковано в?дпов?дним департаментам, проведено трен?нг з користування. Створен? можливост? для збору подальшого зворотнього зв’язку
8. Провели ретроспективний анал?з з?браного зворотнього зв’язку, особистого досв?ду та створити план адаптац?йних д?й щодо покращення процеса в майбутньому для створення нових навчальних програм для решти напрямк?в (Менеджер, ?нженер Даних, Скрам майстер).
Дал? буде...
[ENG]
In previous Newsletters, we talked about The Task and Setting Goals and defining tasks for work.?
Between two directions:
The first one had a higher priority and the company's expectations regarding the terms of implementation, so we knew where to start.
We had to create and launch a Learning path for different levels of Career development in a short period of time (up to 3-6 months), the so-called Career ladder for Engineer, Manager, Data Engineer, Scrum Master with an evaluation and feedback process.
Career development is the process of choosing a career, improving qualifications and advancing along a career path. It is a lifelong process of learning and decision-making that brings the employee closer to the ideal job, skills and lifestyle.
Career ladder describes the expected evolution that an employee goes through in the course of the work. For example, from beginner to intermediate and advanced. Each ladder consists of levels that describe how the responsibilities, competencies, and complexity of the role change.
Competency is a set of relevant knowledge, skills and abilities that allow an employee to be effective in a relevant job or situation.
Tips for defining competencies:
A common practice with the Career ladder is to initially create three difficulty levels and gradually add new ones over time. This will make it possible to use resources efficiently, act in accordance with the situation and respond to feedback in a timely manner:
You can read more about the career ladder concept and evaluation cycles in the source [2].
Let's return to Learning paths. We had our own implementation ideas, but in order not to reinvent the wheel, we further explored internal training at other companies to see if we could use any of the existing models:
Example:
In terms of training and development in the company, Google mainly focuses on interaction between employees, the so-called Googler-to-Googler approach is up to 80%, the company also devotes a lot of time to the development of soft skills, is actively engaged in the creation of training programs for its products, certifications, runs Learning and Development guide.
At Apple, employees undergo mandatory annual business conduct training tailored to their field of activity. Topics include workplace conduct, conflicts of interest, confidentiality, competition, privacy and other important laws and values.
Gitlab uses the Handbook model, the company expands its capabilities through independent development. Focus on skills-based learning Provide resources to improve career mobility Develop training programs for teams across the organisation.
We chose the Handbook model for ourselves, in addition to technical programs, we also chose to emphasise soft skills and the development of business behaviour.
When creating a process from scratch, you need to be ready and understand that it is difficult to make it exactly the way it should be from the first time, and that is normal. The process will go through several iterations of “inspect-adapt” before it can be considered ready. Therefore, focus on quality inputs, clear goal setting and planning from available resources and needs.
Preparation process for example:
1.Determine the budget (usually top-down decision) taking into account the requests and capabilities of the company - both in financial terms and in percentage per person per month (capacity)
2. Prioritise the creation of training programs (bottom-up and top-down decision) according to the needs of the teams, only what is needed now and is known taking into account the request from top management based on the company's strategy, for this you need:
3. Determine the available resources and their relevance (bottom-up solutions and expert opinion) taking into account the budget and the needs of the teams, plus additionally partner programs, if any are provided, combine them into a pile, for example:
4. Selection of courses - according to the request of the organisation (which can support the technical and, accordingly, business strategy) and which, according to managers and engineers, will have a positive effect on productivity - fundamental (general) competencies.
Learning platforms companies usually have training programs, but they may not answer your needs. It is advisable to work individually to make the content of the learning plans as suitable as possible for your needs. For this, you can attract an internal resource, or use the services of these companies.
5. Creation of the first version (draft) of the process. Here, not only the process in the style of Flow Diagram is important, but also a clear idea of how this process falls on the time scale. Gantt Chart visualisation ("simulation") of the process will greatly facilitate process communication within the organisation
6. Gathering first feedback from the test group, test running of the process or part of it will help reduce the risks of its implementation. The worst that can happen is that the process is implemented and does not work, which will mean wasted time and money.
7. It is crucial to collect feedback from the engineers, what does not work or causes the most inconvenience, friction. The learning process is difficult, it requires a lot of energy and self-control, therefore, first of all, the process and content must satisfy the consumers and not to cause resistance
8. Collect and analyse process feedback - during the execution of the process, it is worth collecting feedback from managers who actually manage the "instance" of the process within their organisation.
9. Implementation of the process taking into account the feedback from (6,7) to the entire organisation, facilitation of the implementation process: documenting, communication, training, implementing feedback loop
10. Make a retrospective analysis of the collected feedback, personal experience and create an adaptive action plan for improving the process in the future.
In practice, we worked closely with line managers, technical directors and directly with teams to collect information, because it was important for us to develop an effective learning path.
2. We had a list of resources from Coursera, Google, Codeacademy, internal training programs, videos, trainings from ROI Training
3. The first version (draft) of the process was created and put on the timeline
4. It was presented to the test group and the line manager of this group (we agreed beforehand with line managers and had volunteers)
5. Collected and analysed feedback on the content, made additions to the materials
6. Collected and analysed feedback on the process, made necessary changes
7. The first training plan was ready, the process was documented and communicated to the relevant departments, and user training was conducted. Opportunities have been created to collect further feedback
7. Made a retrospective analysis of the collected feedback, personal experience and created an adaptive action plan for improving the process in the future while creating new learning paths for the remaining areas (Manager, Data Engineer, Scrum Master).
To be continued...