What are effective strategies for building a diverse and inclusive team as a physician leader?

It's important to recognize everyone brings their own perspective to the table. I try to listen more than I talk, and give room for that perspective.

Physician leaders can empower their teams to thrive, by cultivating a psychologically safe environment: *Emphasize open communication and feedback: Encourage team members to share their ideas/concerns without fear of judgment. *Promote active listening and empathy: Create a space where team members feel heard and understood. *Celebrate mistakes as learning opportunities: Encourage open discussion of errors to prevent recurrence and improve patient care. *Address conflicts constructively: Foster respectful dialogue and resolution of disagreements. *Recognize and appreciate diversity: Value different perspectives and approaches to problem-solving. *Lead by example: Demonstrate a commitment to psychological safety in their own interactions.

Für das Hinterfragen eigener selbst nicht wahrgenommener Vorurteile und verzerrten Wahrnehmungen bedarf es grunds?tzlich der Au?ensicht auf die eigene Person.

Wichtig ist die Bewertung nach den 3 Kriterien: Wissen, K?nnen und Einstellung für jedes Teammitglied. Auf diese Weise k?nnen Lücken und die entsprechenden Ma?nahmen schneller erkannt und gel?st werden. Der eigene Führungsstil sollte der entsprechenden Situation und dem individuellen Teammitglied angepasst sein. Welches Menschenbild pr?ferieren Sie? X- oder Y-Theorie?

In der Tat ist es erst einmal wichtig, zu sehen und zu analysieren, wie das Team bisher zusammenpasst, arbeitet und welche Skills aktuell fehlen. Dies auch bewusst herauszuarbeiten und auch zu definieren, wen man m?chte. Gerade bei Führungskr?ften und on Top in der beschriebenen Branche ist der EQ ein Future Skill. Eine M?glichkeit besteht darin, erst einmal eine Analyse (wie zum Beispiel mit der Trimetrix) mit dem Teammitglied zu machen, das am ehesten dem idealen Kandidaten entspricht. Vielfalt und Inklusion bedarf einer objektiven Bewertung. Hier k?nnen Tools und externe Berater als Grundlage hilfreich sein.

Hilfreich ist ein transparentes und nachvollziehbares Messsystem im Sinne von KPIs. Welches regelm?ssig aktualisiert, kommuniziert und diskutiert wird. Zielverfehlungen sind ebenso klar und offen zu kommunizieren wie deren Erfüllung. Gemeinsame Massnahmen und/oder Anpassungen der Ziele respektive der Mittel zu deren Erreichung wird zus?tzliche Identifikation erm?glichen.

Ziele dürfen nicht nur von einer Person definiert werden, sondern müssen Ergebnis eines gleichberechtigten herrschaftsfreien Diskurses innerhalb eines Teams sein.

Fragen, die ich mir stellen sollte: Welche Wirkung m?chte ich erzielen und wie messe ich, ob sie eingetreten ist? Wann werde ich stolz auf das erreicht sein

Wichtig hierbei ist, die Zielsetzung in einem Commitment-Prozess zu implementieren. Es nutzt nichts, wenn Sie Ziele vorgeben, die das Team nicht mittr?gt. Stillschweigen sollte nicht als Zustimmung missinterpretiert werden. Commitment bedeutet, dass das Team offen seine Mitarbeit ausdrückt. Kleiner Tipp: Lassen Sie das Team beschreiben, wie es die Ziele erreichen will. So ergeben sich schnell Verst?ndnislücken oder Fehlinterpretationen. Zus?tzlich sind die eigenen Umsetzungspl?ne immer besser, als vorgegebene Aktionen von aussen.

Eine Sache, die besonders hilfreich ist, ist die Begleitung eines externen Moderators oder Beraters. Ziele, Vision und Mission sind ausschlaggebend für den Erdolg eines solchen Projektes. Die Motive müssen transparent gemacht werden und mit den Werten der Mannschaft übereinstimmen. Cultural Fit spielt dabei auch eine gro?e Rolle. Die Unsetzung darf nicht zu schnell erfolgen.

Diversit?t und die Bereitschaft zur Anerkennung anderer Lebensentwürfe, Sichtweisen oder Herkünfte kann nicht nur das Ergebnis eines technokratischen Prozesses sein sondern muss Teil des eigenen Mindeste sein bzw. werden.

Der gezielte Einsatz von Projektarbeit ist eine weitere M?glichkeit. Bunte Teams, die eine Aufgabe l?sen, wachsen zusammen und die L?sung ist meist innovativ, wenn alle sich einbringen k?nnen. Weiterhin ist Regelkommunikation für spezielle Themen ein sehr wichtiges Tool, um wichtige Initiativen im Auge zu behalten. Auf diese Weise st?rt die Projektarbeit nicht das t?glichen Routinen und wird trotzdem gef?rdert.

Gerade in diesem Umfeld, bei dem es sehr viele vergleichbare Teams gibt, w?re es sinnvoll regelm??ige Pulse Checks durchzuführen. Wie geht es dem Team? Ist es auf dem richtigen Weg?

Fortschritt messen ist eine Sache. Fortschritt regelm??ig kommunizieren ist eine andere Sache. Die F?rderung der Motivation im Team h?ngt stark von dem Gefühl ab, dass sich etwas in die richtige Richtung bewegt. Daher sind Fortschrittsmeetings und das Zelebrieren von Meilensteinen ein weiteres Tool, um solche Initiativen am Leben zu erhalten und zu f?rdern.

Healthcare leaders need to be willing to course correct. We have unlimited data sources, but this means nothing unless leaders have a growth mindset. Stagnant beliefs are a large part of the dysfunction in our healthcare system.

Es bedarf zudem eines Anreizmechanismus, der die Bereitschaft zum Lernen und zur gesteigerten Offenheit gegenüber anderen Sichtweisen und Herkünften auch "belohnt". Allen Beteiligten muss klar sein, worin der Mehrwert der Unterstützung eines Prozesses zu mehr Diversit?t liegt.

Bilden sie Hypothesen, was hilfreich sein k?nnte. Bewerten sie diese nach der potentiellen Wirksamkeit... Aktionen sollten quasi Wetten auf Erfolg sein.

Sie sollten grunds?tzlich darauf achten, dass Ihre gemeinsamen Herausforderungen eine Teamaufgabe bleiben und nicht als separates "Führungsthema" missverstanden wird. Aus Betroffene, Beteiligte machen ist der beste Weg diese Ziele zu erreichen und die vielf?ltigen Ideen und L?sungsvorschl?ge aus dem Team zu wecken und entsprechend umzusetzen. Ihre Aufgabe sollte darin bestehen, die Fortschritte zu erkennen und die Handlungen zu f?rdern, die zur Zielerreichung beitragen. Dazu geh?rt übrigens auch, das Fehlverhalten zu registrieren und entsprechendes Feedback zu geben. Auf diese Weise bleibt das Team zusammen und "lernt" das richtige Teamverhalten im Alltag.

Zahlen, Prozesse und Organigramme k?nnen nicht die Notwendigkeit der Fokussierung auf "Menschen" statt auf "Rollen" oder "Verantwortlichkeiten" ersetzen. Im Kern müssen Menschen und nicht Zahlen miteinander interagieren.