How can you inspire your peers to take initiative in their work?

Inspiring peers to take initiative hinges on personal example and creating a supportive atmosphere. Genuine inspiration arises from intrinsic values, not external rewards. Be authentically inspired, and others will notice. Tailor interactions to individuals, acknowledging their uniqueness. Foster a culture of curiosity, where ideas are encouraged and discussed. Avoid being the sole authority; empower peers to contribute creatively. Build trust by valuing others' abilities and intentions, creating a secure environment. Be patient; inspiring initiative is gradual. As conditions for autonomy and creativity grow, peers will naturally embrace a proactive approach in their work.

Que el equipo se sienta participe de la cultura organizacional es esencial para que esté comprometido y se sienta realizado. Todos necesitamos sentir que lo que hacemos tiene un sentido, un porqué o propósito. Comunicar de manera adecuada la visión y valores de la empresa y que estos estén alineados con el equipo hará que éste se encuentre más motivado y comprometido.

Según mi experiencia, es necesario comunicar de manera clara y coherente mis objetivos, así como la importancia de nuestro trabajo alineado a una meta común. Está en mí en dar el primer paso para inspirar a mi equipo, y tener siempre presente el compartir mi pasión a lo que hago, invitándolos a contribuir con sus ideas y opiniones. Tener presente en crear un ambiente donde alineamos nuestras acciones hacia un propósito compartido, que nos lleva a fortalecer la confianza y a estimular la creatividad.

It’s important to communicate your vision but also leave room for team members, even direct reports, to contribute meaningfully. Recognizing the expertise someone brings to the table goes a long way. There’s even power in novelty — they can bring a level of innovation to traditional systems and approaches. At the end of the day, people want to feel respected and they want to know they’re valued. Respect their contributions.

Siempre he sido partidario de establecer buenos canales de comunicación dentro de los equipos, no sólo estando y mostrando disponibilidad, sino también siendo transparente y comunicativo tanto con los objetivos como con la estrategia, argumentando bien las razones en cada caso y dando la oportunidad de preguntar y por supuesto responder y valorar las objeciones, creo que es la mejor manera de lograr el compromiso de tu equipo.

En mi experiencia dirigiendo y desarrollando líderes, considero que empoderar a un equipo a través de la delegación de responsabilidades es clave para inspirar la iniciativa y proactividad de las personas. En lugar de dictar tareas, un líder debe brindar autonomía y flexibilidad para decidir qué quieren hacer y cómo planifican el desarrollo de sus tareas. El líder ofrece a su equipo de trabajo recursos, orientación y apoyo, permitiéndoles tomar decisiones y aprender de sus propias experiencias. Delegar responsabilidades no solo impulsa el desarrollo de habilidades del equipo, sino que también fortalece su confianza y sentido de propiedad en el trabajo que realizan.

In my opinion, if you delagate the responsibility, people take initiatives seriously. People don't like to do the work without taking responsibility, meaning they don't like micro managing.

Es muy importante que deleguemos responsabilidades de manera eficiente, para ello deberemos conocer al equipo con el que trabajamos y no está mal preguntar con qué trabajo se siente cada persona más cómoda, siempre y cuando se entienda que todas las tareas deberán cumplirse. Al delegar de manera consciente, brindando autonomía, consejo o guía, inspiramos a que los miembros del equipo tomen la iniciativa y marquen su propio camino.

Decía Steve Jobs : "No tiene sentido contratar a gente inteligente y decirles lo que tienen que hacer. Contratamos a personas inteligentes para que nos digan lo que tenemos que hacer". Esta expresión que puede ser algo extrema, tiene una carga de confianza y empoderamiento a los equipos muy importante. Crear una cultura donde el error sea no solo permitido sino parte del proceso normal de aprendizaje, no es facil, pero garantiza éxito. Esta cultura solo se puede crear desde la delegación, la confianza y el acompa?amiento. El "servant leadership" promueve esa actitud de servicio de los líderes para acompa?ar y no hacer por nosotros mismos.

En el delegar es muy importante compartirle al colaborador la importancia de la actividad delegada como así también el porque se la delega a esa persona, y no descuidar el seguimiento de la misma para brindarle apoyo

Debe existir la cultura del reconocimiento en la compa?ía, que se puedan apreciar las buenas contribuciones de los equipos, para que estos sientan que sus aportes, adicional a ser tomados en cuenta, son reconocidos y recompensados de alguna forma. Esto contribuye a que los equipos quieran levantar la mano y hacer aportes nuevos, proponer mejoras, dar mejores servicios, buscar nuevos retos y motivarse, el salario por si solo no es suficiente "potenciador".

El reconocimiento y valoración del trabajo y aportaciones es necesario para que los trabajadores se sientan valorados por sus superiores y compa?eros. Cuando nos dicen que están contentos con lo que hacemos y nos felicitan por nuestros logros, nos sentimos bien con nosotros mismos y más motivados por seguir dando la mejor versión de nosotros mismos. No todo es salario económico, también tenemos que tener en cuenta el salario emocional y el reconocimiento positivo forma parte de ese poner el foco en las personas.

En mis a?os de experiencia, podría reducir a tres las funciones de un manager-líder de éxito. 1-Soporte: acompa?amiento, liderazgo de servicio. 2-Exigencia: Ser trasparentes, honestos y asertivos a la hora de comunicar las expectativas y los objetivos a los miembros del equipo. 3- Reconocimiento. Sin esta tercera pata, el liderazgo, cojea. Reconocer y recompensar crea un ambiente positivo y refuerza la idea de que la iniciativa es valorada en el equipo.

Al trabajar con un equipo es importante darle lugar al reconocimiento y la celebración; existe una corriente en Recursos Humanos llamada "People-Centric HR", que apuesta por una visión en la que el bienestar de los colaboradores y de los clientes se convierta en lo más importante para una organización. Es por ello que el valor y reconocimiento es un pilar clave para continuar incentivando a que los miembros del equipo sigan motivados y así sigan tomando la iniciativa en sus roles.

Totalmente de acuerdo. La recompensa es un aspecto fundamental y no solo desde el lado económico, puede ser con un siempre café o unos minutos para conversar sobre su situación personal/laboral

Liderar con el el ejemplo debe ser regla general, el equipo necesita poder ver en su líder una figura de referencia, sin embargo,para esto es vital generar espacios para conversar, hablar de situaciones vividas en el pasado, como se resolvieron e incluso, hablar de cuando se tomaron malas decisiones y cuanto ense?aron esos desaciertos. Que el equipo entienda que no siempre las propuestas son certeras, que hay espacio para el aprendizaje, que su líder de equipo también lo ha vivido y aún así sus aportes son valiosos y necesarios, modelando a que no deben ser "perfectos" para sumar en la empresa.

Me parece importante liderar con el ejemplo y no son sólo los líderes designados quienes marcan el paso, todos somos líderes y protagonistas de nuestra vida y por ende, de nuestro rol en el trabajo. Considero que es clave generar un espacio en común para poder conversar con compa?eros y compa?eras sobre cómo vienen en su día a día y proponer así soluciones en caso de que se encuentre alguna dificultad. Este tipo de espacios sirve a su vez para contener y acompa?ar el día a día del equipo, lo que puede resultar es disminución del estrés y mayor motivación.

Una de las palancas que generan mayor confianza de los equipos en sus líderes es la autenticidad. No hay mejor manera de tramistir transparencia que abrir tu manera de trabajar y ense?ar, mentorizar a los equipos como solventas las inquietudes. Genera mucha conexión, liderar desde el ejemplo, estar donde pasan las cosas y trasmitir tu experiencia para que cada miembro la pueda trasladar a sus circuntancias.

En el punto cuatro mencioné la importancia de tener un espacio con el equipo, este espacio también debería servir como promotor e impulsar el desafío y la búsqueda del crecimiento a nivel personal y laboral. Es importante acompa?ar al colaborador desde la mentoría y no desde la supervisión; un supervisor verifica que esté todo bien hecho, en cambio, un mentor motiva, desafía buscando el crecimiento y, además, no le teme a las equivocaciones, ya que de eso se aprende.

Inspirar la iniciativa va más allá al animar y desafiar a los miembros del equipo a esforzarse y explorar nuevas oportunidades. Es vital reconocer y elogiar sus esfuerzos, alentándolos a persistir y mejorar constantemente. Una manera de generar motivación es plantearles desafíos para que establezcan metas más altas, asuman nuevas responsabilidades y exploren enfoques innovadores. El objetivo de un líder es ayudarles a identificar y superar miedos, dudas y barreras, fomentando así un crecimiento personal y profesional significativo.

Cada persona según su estilo de comportamiento siente ánimo por diferentes aspectos del día a día profesional. Así que, para que el desafío surja un efecto potente y anime verdaderamente las ganas de tomar la iniciativa, tiene que encajar muy bien con las necesidades y motivaciones de cada persona. Por eso es muy importante conocer los estilos de cada miembro del equipo para que las estrategias surjan el efecto deseado.

To inspire my peers to take initiative in their jobs, I believe in leading by example. I showcase a proactive approach by addressing challenges head-on and maintaining a strong work ethic. I strive to create an environment of open communication where everyone's ideas are valued and acknowledged. I empower my peers by providing them with autonomy and entrusting them with responsibilities, allowing them to take ownership of their work. Recognizing and celebrating individual and team achievements is a key aspect of boosting morale and motivation within the team. By fostering a culture that supports and celebrates innovation and proactive engagement, I aim to create an atmosphere where everyone feels inspired and motivated to contribute.

La vida hay que verla de retos y desafíos constantes, lo que nos permitirá poner en acción lo aprendido y evaluar su impacto, entrando en un Círculo Virtuoso de Mejora Continúa. Salir de la zona de Confort de lo que ya se conoce y se maneja.

Hay trabajadores que se sienten desmotivados y bajan su productividad porque se 'aburren" en sus trabajos, sienten que no pueden seguir creciendo y progresando en sus carreras profesionales. Un entorno que fomenta los desafios, que facilita el aprendizaje continuo y que ofrece el coaching para que sus trabajadores puedan desarrollar nuevas habilidades y potenciar las que ya tienen es un aliciente para los trabajadores y una manera de fidelizar el talento.

Es importante despertar la curiosidad en las personas dentro del proceso de creación de una cultura de aprendizaje. Cuando las personas sienten curiosidad sobre algo, se despierta su interés y eso puede moverlos a una fase de exploración de ideas, nuevas rutas o alternativas de solución ante situaciones que antes quizá solo veían de forma pasiva, como “espectadores”. Para incentivar ese espíritu curioso es necesario identificar que es lo que mueve a una persona, por lo que interesarse en conocerla a profundidad facilitará ese descubrimiento de sus verdaderos “drivers” y al lograr conectar con ellos, las personas pueden tener una actitud mucho más proactiva, interesarse por algo y en consecuencia actuar con iniciativa y motivación.

En mi experiencia como psicóloga mentora de líderes, lo más importante para crear una cultura de aprendizaje es que el líder comprenda muy bien como crear un ambiente seguro psicologicamente hablando.