How can you create urgency for leadership development and succession planning?

é bem tendencioso em toda urgência sair atirando para todos os lados, apesar da inten??o ser positiva, nem sempre é o melhor caminho. Definir a prioridade ajuda a aprofundar o planejamento, trazer clareza na execus?o e ter visibilidade de todo o esfor?o aplicado.

Identify gaps in leadership roles and readiness for succession eg, A company discovered only few mid-level managers were prepared for higher positions due to lack of development opportunities. Understand skills needed for future goals eg a company realized its current leaders lacked digital marketing expertise crucial for upcoming projects Emphasize potential gaps if leaders retire or leave eg when a key executive unexpectedly resigned causing disruption in operations Invest in training and mentoring for high-potential employees. Communicate the importance of succession planning eg A business suffered setbacks when a critical leader retired without a successor in place Take action: Implement leadership development initiatives promptly

Identify the gaps by use and execution of a leader competency assessment tool. Identify the leader competencies and capabilities and ask the leader to assess their level of expertise. Ask the leader's employees and peers to complete the same assessment. With this data, you will now have a quantitative understanding the gaps. Second option, have the leaders in the organization assess the organization's leadership capabilities to gain and understanding of gaps across the leadership team.

O ponto inicial consiste em uma avalia??o minuciosa do estado atual do seu pipeline de lideran?a e banco de talentos. Isso implica em examinar quantos líderes est?o presentes em cada nível e fun??o, identificando aqueles prontos para assumir responsabilidades mais elevadas. Além disso, é vital entender quantos líderes planejam aposentadoria ou deixar a organiza??o em um futuro próximo. Analisar se esses líderes possuem as habilidades necessárias para atender às metas futuras da organiza??o é crucial. Ao mapear as lacunas e riscos no banco de talentos, destaca-se a necessidade urgente de desenvolver e reter funcionários de alto potencial, preparando-os adequadamente para assumir papéis de lideran?a.

To spur urgency in leadership development and succession planning, emphasize the dangers of being unprepared and the rewards of strategic foresight. Link strong leadership directly to organizational triumph, pointing out that leadership voids can cause lost chances and lower resilience. Utilize real-life scenarios to demonstrate the fallout from poor succession planning. Underline the necessity of readying for leadership shifts to guarantee ongoing adaptability and peak performance. Urge leaders to see these efforts as vital investments in their organization's enduring strength and market competitiveness, highlighting the clear risks and tangible benefits of cultivating a solid talent pipeline.

Communicate the vision should go to a deeper level and to the downline employees. The vision should be paraphrased to the employees level of understanding. The communication should compel leaders and employees wanting to learn diverse and deep skill sets.

No passo subsequente, é fundamental comunicar de maneira clara e persuasiva a vis?o e o propósito do desenvolvimento de lideran?as e planejamento sucessório à sua equipe. Destacar por que esses elementos s?o cruciais tanto para a organiza??o quanto para cada indivíduo é essencial. Além disso, é importante enfatizar como est?o alinhados com a miss?o, os valores e a estratégia da organiza??o, contribuindo para o crescimento e a inova??o na empresa e na indústria. Demonstrando como essas iniciativas beneficiam os colaboradores em termos de desenvolvimento de carreira, oportunidades de aprendizado e reconhecimento.

Clearly communicate the vision and the risks associated with not having a robust leadership pipeline, such as talent shortages, skill gaps, and succession crises.

Contar con los objetivos claros permite llegar a los resultados. Manejar una clara información permite avanzar, lograr lo propuesto y obtener las metas deseadas.

to create a sense of urgency is to share the vision of the desired future state. You need to paint a clear and compelling picture of what success looks like, how it will benefit the organization, the customers, and the employees, and how it aligns with the mission, values, and culture.

No terceiro passo, é crucial envolver ativamente as partes interessadas no desenho e implementa??o do desenvolvimento de lideran?as e planejamento sucessório. Identificar as principais partes interessadas na organiza??o, como líderes seniores, gerentes, profissionais de RH, mentores, coaches e funcionários, é essencial. Ao solicitar suas contribui??es e feedback sobre objetivos, critérios, métodos e resultados desses processos, é possível criar uma abordagem mais inclusiva. Envolver essas partes interessadas na identifica??o, avalia??o, desenvolvimento e avalia??o de potenciais líderes e sucessores é fundamental para fortalecer a eficácia dessas iniciativas.

Secure buy-in and support from senior leadership by illustrating the strategic importance of leadership development and succession planning in driving organisational success. Also involve key stakeholders, including HR, executives, and department heads, in discussions and decision-making related to leadership development and succession planning to ensure alignment and commitment.

Muchas veces la Alta Dirección evita dedicar su atención a este tema, porque se siente vulnerable. Si hablamos de posibles sucesores, estamos hablando de antecesores que desaparecerán de la escena y esto los hace sentir incómodos. El ejercicio de planificar la sucesión es un viaje al futuro que les recuerda que pronto serán prescindibles, o enfrentarán una jubilación que no les resulta atractiva o pueden ser despedidos. Es una especie de "muerte laboral" que recomiendo abordar con mucho tacto. Yo la asemejo a pedirle a tu padre que se ocupe del testamento y de dejar todo arreglado. Una posible respuesta sería...?y tú porque me estás matando?

Envolver a alta dire??o no processo, demonstrando o comprometimento da lideran?a sênior com o desenvolvimento de talentos e a sucess?o. Estabele?a uma cultura organizacional que valorize a lideran?a e o desenvolvimento contínuo como prioridades estratégicas.

O quarto passo é crucial, pois envolve fornecer o suporte e os recursos necessários para o desenvolvimento da lideran?a e o planejamento sucessório. Identificar as necessidades específicas da equipe, como tempo, or?amento, ferramentas, treinamento, coaching, mentoria, feedback, reconhecimento e incentivos, é essencial. A aloca??o eficaz desses recursos para atender às expectativas da equipe é crucial. Além disso, monitorar e medir o impacto desses suportes nos resultados e no desempenho da equipe permite ajustes contínuos para otimizar o processo. Ao oferecer o suporte e os recursos necessários, cria-se um ambiente que facilita e capacita a equipe a alcan?ar com sucesso suas metas de desenvolvimento de lideran?a e sucess?o.

Regularly evaluate the effectiveness of leadership development and succession planning efforts, and adjust strategies as needed to address changing business needs and priorities. Establish clear accountability for leadership development and succession planning at all levels of the organisation, including setting specific goals, milestones, and performance metrics.

Ofere?a incentivos tangíveis, como programas de desenvolvimento, treinamentos específicos e oportunidades de mentoramento, para motivar os líderes a se envolverem ativamente no processo. Reconhe?a e celebre as conquistas individuais e coletivas no desenvolvimento de lideran?as, destacando a importancia estratégica dessas iniciativas.

O quinto passo é dedicado a celebrar o sucesso e o progresso alcan?ado no desenvolvimento de lideran?as e no planejamento sucessório. Reconhecer e valorizar os esfor?os e conquistas da equipe é essencial nesse processo. Compartilhar as melhores práticas e li??es aprendidas destaca o aprendizado contínuo e aprimoramento. Recompensar e reconhecer líderes e sucessores que se destacaram refor?a a cultura de excelência. Além disso, sustentar esses comportamentos positivos é fundamental para garantir a continuidade do sucesso. Ao celebrar de maneira significativa, cria-se um ambiente motivador que inspira a equipe a prosseguir com entusiasmo em sua jornada de desenvolvimento de lideran?a e sucess?o.

Celebrate success and foster a culture of continuous learning and development where leadership development is seen as an ongoing process rather than a one-time event, encouraging employees at all levels to pursue growth opportunities.

Realize avalia??es periódicas do progresso, ajustando estratégias conforme necessário. Esteja preparado para enfrentar desafios inesperados e fa?a ajustes para garantir a eficácia contínua do desenvolvimento de lideran?as e do planejamento sucessório.

No sexto passo, é imperativo revisar e aprimorar constantemente os processos de desenvolvimento de lideran?as e planejamento sucessório. A coleta e análise de dados e feedbacks provenientes da equipe e outras fontes s?o essenciais para entender os pontos fortes e fracos dos processos. Identificar e abordar lacunas e desafios, além de aproveitar as oportunidades e benefícios, é crucial para aprimorar a eficácia desses processos. A capacidade de adaptar e atualizar os procedimentos de acordo com as necessidades em constante mudan?a da organiza??o e da equipe garante a relevancia contínua.

Regularly evaluate the effectiveness of leadership development and succession planning efforts, and adjust strategies as needed to address changing business needs and priorities.

You need to see this as a dynamic process and not an annual one. Things change constantly both from a business perspective but also from an individuals and these two often are out of kilter - how many times have you pulled a gap and gone to the succession plan to find out the individual is no longer mobile/already moved to a new role/on Mat leave etc. Having real time conversations is much more powerful than a once a year process that has names in boxes. Knowing who your talent is and what there aspirations are is much more critical

I strongly believe that great leadership shouldn't be left to chance. Why do we accept as the norm that some leaders are great people leaders, and others aren't? Great leaders are essential to the employee experience. By being indifferent about this, we signal to our workforces that they aren't worth investing in. We should shift from not only valuing great leadership, but insisting on it. This involves striking a balance between accountability and support. Leaders at all levels should have the resources, support, and coaching they need to succeed. They should also be held responsible for their performance as people leaders. By doing this, we create thriving workplaces, with natural leadership succession pipelines built right in.

I’ve worked in and with too many organisations where succession planning is left to chance or to the last minute. Whatever the size of your organisation you should have up-to-date succession plans in place for key organisational roles and this document needs to be reviewed regularly. Can you really afford to leave the future of your organisation to chance?

En las grandes organizaciones la planificación de la sucesión es parte integral de la estrategia. No hay que construir un caso de negocio, para demostrar su importancia, porque son muy conscientes del riesgo que correrían si no hubiera directivos al frente que infundieran confianza en el negocio a clientes, accionistas y empleados. En cambio, en las empresas medianas y en las familiares este es un tema que muchas veces se deja al azar. Si trabajas en una de ellas y aún no han hecho un plan de sucesión, comienza a investigar el tema y ponte manos a la obra.

Focus on a culture of urgency instead of deadlines. Establish your reasons for urgency. Explain positive outcomes for working ahead. Act with intention. Celebrate forward progress. Set stretch goals. Be clear about deadlines. Assess KPIs during check-ins.