Here's how you can provide constructive feedback to your peers without making common mistakes.

We need to be bold and deploy our emotional intelligence feedback skills in the moment. This example became clear to me at an academic final review where each "team" 2-5 people presented their final research study findings as a capstone. One of the team of two the second speaker froze, she tried to read the script but the words would not come out.. her partner stood there and let her fumble. Finally someone from crowd shouted you got this... ( still not helpful) it was not until one of the coaches gave real time feedback and said " You do not need the notes.. tell us what you learned." That permission to freestyle was game changing for the individual who was trying something for the first time and following the rules.

Para a constru??o de feedback o processo de prepara??o é de extrema importancia. Seguem algumas dicas para essa a??o: - Tenha clareza do fato que deseja pontuar no feedback - Caso seja um feedback construtivo, além de pontuar a situa??o que poderia ser melhorada, forne?a informa??es do que seria um comportamento ideal esperado e trace metas de como a pessoa poderá alcan?ar o que será proposto. - Lembre-se que o feedback deve ser algo profissional e as rela??es pessoais entre os profissionais n?o deverá ser colocada em check.

I believe this approach to constructive feedback works not just for peers. Apply this to anyone you want to give feedback to and the results will astound you.

La preparación para brindar retroalimentación es muy importante. Habitualmente recomiendo llevar peque?os registros de actitudes y desempe?o a lo largo del tiempo, pues cuando se trata de organizar una reunión de retroalimentación, por lo general en nuestra memoria están los últimos acontecimientos que muestran una visión incompleta de la realidad. Lo mejor es recurrir a los registros que hemos recopilado a lo largo del tiempo para poder ser objetivos y completos a la hora de brindar retroalimentación.

Remember, our main goal is to help others grow without making them feel like they've messed up. We can give feedback using the DESC method: Describe what we've noticed, Express how we feel about it, Specify what could be done better, and discuss the Consequences. We want people to see us as both mentors and friends, creating a supportive atmosphere. But if someone repeatedly ignores feedback, we'll need to set boundaries to keep things on track.

Timing isn't just about finding the right moment; it's about cultivating a culture of continuous feedback and growth. Embrace feedback as an ongoing dialogue rather than a one-time event. By fostering an environment where feedback is welcomed and expected, you create opportunities for mutual learning and development. Encourage open communication and regular check-ins to ensure feedback is timely, relevant, and conducive to personal and professional growth.

Por supuesto, el momento, el lugar y la vía de comunicación. Hoy en día, con la tecnología, obviamos que la información que recibirá esta persona es muy relevante, por lo que le generará un impacto. Busca un buen momento, tanto para él/ella como para ti. Tú también tienes que estar en calma para poder tener una comunicación asertiva. Es importante, planificar y preparar ese encuentro. La persona no tiene porqué sorprenderse. Debe ser cuanto antes, pero sin prisa. Es decir, dale feedback lo más cercano a la situación, pero no inmediatamente. Y prepáratelo. Si quieres generar un impacto positivo. Tienes que saber qué mensaje quieres lanzar y cómo vas a transmitirlo.

Si bien los tiempos son importantes, es algo que se va aprendiendo con el tiempo; considero que el factor fundamental es el ceder y estar abierto a la retroalimentación. Frente al dialogo sin esto no se llegarían a acuerdos.

é importante que o timing seja adequado para o feedback, evitando momentos de estresse, para isso é importante observar o empenho e as a??es da pessoa a fim de identificar o melhor momento.

El feedback es un regalo, y el propósito es que facilite y ayude al crecimiento del otro para mejorar y crecer. Cuando se da de manera constructiva, se enfoca en comportamientos específicos y ofrece sugerencias claras y útiles para el cambio. Esto crea un ambiente de aprendizaje y desarrollo mutuo.

Como decía anteriormente, el feedback busca ayudar a la persona. Siempre hablamos desde la intención de ayuda. Cómo podría yo ayudar a esta persona, con mi aportación. No pensando en mí, sino haciendo referencia a sus comportamientos y desde allí, cuál sería un comportamiento a potenciar, mejorar o cambiar.

Considero ser construtivo como o ponto mais importante de um feedback. Se integrar, se preparar compilar dados para tamgibioizar o feedback s?o pontos básicos mínimos para que haja compreens?o do que for explanado. O detalhe decisivo para o sucesso de sua estratégia com um feedback é a forma. Utilizar o estilo de lideran?a equivocado para o contexto pode significar um aumento significativo do problema. é preciso “ler” o cenário. Escutar o profissional. Considerar seu ponto de vista. Ter empatia. Ponderar. Após considerar estes pontos é possível fornecer um feedback minimamente adequado.

Céntrate en la solución, cuál es el aspecto a mejorar y expresalo de manera activa positiva identificando la meta a la que quieren llegar y qué indicadores de logro y de proceso puede tener la persona para hacerse autoseguimiento del avance. Es fundamental incluir las propuestas de la persona para resolver el área de mejora, proponer de manera amable acciones que le permitan a la persona sentir el interés auténtico por su desarrollo personal y profesional.

Plantea el panorama, porque trabajan en conjunto y como se articulan; cual es el alcance de la retroalimentación; identifica hacia donde quieres llegar: si será un reclamo, retroalimentación, queja o tu opinión. Recuerda siempre proponer y escuchar llegando así a puntos medios.

3 metodologías de feedback para mantener al día la retroalimentación: 1) Destaca 3 aspectos positivos y 1 oportunidad de mejora, concreta y específica, expresada en forma neutral hacia la otra persona. 2) Sandwich: para reconocimiento, es ideal. Felicita, da el reconocimiento, Resalta algo más positivo . 3) Feedback de ida y vuelta: Expresa algo que aprecias de la otra persona (con honestidad) + 1 aspecto de mejora (apodérate de la comunicación: “Yo siento”, “Desde mi perspectiva…”) + Fórmula preguntas sobre qué percibe/siente/cree la otra persona sobre ese mismo asunto + Pidele feedback de vuelta.

El feedback debe ser una herramienta de uso diario en las organizaciones, ayuda a corregir oportunamente los comportamientos y por lo tanto garantiza la efectividad y logro de los resultados al acordar mutuamente compromisos que puedan ser medibles. Todas las personas sin importar nuestra posición dentro de la organización debemos estar abiertos a recibir y dar feedback.

La retroalimentación es cada vez más requerida de forma inmediata, y no esperar 6 meses o 1 a?o para darla. Muchos recomiendan la "técnica del sandwich": comenzar con una retroalimentación positiva o de refuerzo, luego aspectos a mejorar, y finalizar con algo positivo también. Pero esta metodología puede generar que la persona esté esperando el "pero" seguido de algo a mejorar (considerado negativo) cada vez que su líder le da un elogio o agradecimiento. Conviene ser auténtico en cada momento. Cuando hay algo que felicitar y destacar, hacerlo de inmediato. Y cuando hay que conversar algo para mejorar o redireccionar, también hacerlo generando confianza y un espacio seguro emocionalmente, desde el respeto por el otro.

Im my opinion, it's crucial to focus on specific actions or behaviors rather than personal characteristics. My recommendation is to start by acknowledging their strengths and then offer suggestions for improvement in a respectful and objective manner. It’s important to be specific about what could be done differently and provide actionable steps for improvement. It's also important to maintain a positive and supportive tone, emphasizing that the feedback is intended to help them grow and succeed. Additionally, actively listen to their perspective and be open to discussion or clarification, fostering a two-way dialogue that promotes mutual understanding and growth.

??I agree, avoid generalizations. Instead, focus on specific behaviors or instances. This helps the recipient understand exactly what actions are being discussed and how they can improve or modify their behavior????♀?

En mi experiencia con mis clientes me he dado cuenta que para lograr mejores resultados con los equipos de trabajo y con sus relaciones interpersonales es acompa?arles en la etapa de apertura a una comunicación consciente a partir de un escucha activa, originando este espacio con preguntas abierta y honestas que conduzcan a encontrar respuestas y contenidos valiosos. Cuando logra mi cliente la apertura de los demas a este dialogo, es muy valioso trabajar en la conexión desde una máxima atención con el lenguaje corporal como soporte. posterior a ello, agradece a quienes se tomaron el tiempo a dar su observador. Ahora el reto es trabajar con la información recibida y buscar las oportunidades de mejora , tanto personales como grupales.

Una herramienta es definir conjuntamente los aspectos a retroalimentar, fomentando el dialogo y llegando a puntos neutros. Recuerda que es importante que las partes implicadas estén dispuestas hacia el trabajo en conjunto, de nada sirve retroalimentar si la otra parte no ve la necesidad de cambiar.

Feedback should always be a dialogue, not a monologue. Super important to encourage your peer to express their perspective and discuss possible solutions together.

Dialogue is so important with peers requiring an approach that builds collaboration and teamwork. Ground rules set by the team, will set the tone for productive outcomes. Listening is the most important element demonstrating the willingness to converse and reach for solutions as a team. Should issues arise, it will be important to resolve quickly.

O feedback eficaz traz essa troca aberta de diálogo e informa??es. Ao incentivar o diálogo aberto pode-se obter uma nova perspectiva e novos insights do que o outro está entendendo da mensagem que está sendo passada, além de demonstrar empatia e o crescimento mútuo.

Another aspect of feedback is asking or knowing what type of feedback is needed at that moment. From the book titled “Thanks For the Feedback”, three types of feedback could be EVALUATIVE, APPRECIATIVE or COACHING.

I always follow the 'Sandwich' Method Start with a positive comment or recognition of strengths (top slice), then provide feedback on areas for improvement (filling) and end with another positive note or encouragement (bottom slice). This helps in delivering feedback in a balanced and constructive manner ensuring that the recipient feels valued and motivated to make positive changes XYZ I started by commending his creativity and problem-solving skills in resolving a client issue (top slice) then discussed the need for more detailed documentation in our project reports (filling) and closed by expressing confidence in his ability to implement these changes effectively (bottom slice)

They say that ‘words create worlds’ and in the feedback context this can be so true. Prepare: who are you talking to, what are their aspirations, what is your aspiration for the person. This will help you structure the messages you want to convey and approach the discussion with empathy. Facts & Impact: use concrete examples of how an action or behavior affected you, the team, a stakeholder etc. Be as specific as possible. Coach: this is a learning opportunity, ask the person what could/can be different in the future, what help they may need and agree together on a way forward that works for all. CheckIn: give it a few days until you check in with the person to see how things are going, if it’s not going that well, discuss alternatives.