You’re mentoring a team through a culture change. How can you be sure they’re really listening?

En los cambios culturales en los cuales me ha tocado participar, siempre he impulsado que tenga los equipos la claridad del cambio y el porque, una vez que lo han comprendido es importante identificar quienes serán los promotores de este cambio ya que ellos serán los influencers positivos y serán nuestros canales de comunicación, quienes apoyaran también en disolver posibles mensajes negativos que se llegaran a generar en la comunidad... tener estos embajadores es vital para un proyecto de cambio cultural.

There are several levels of listening. To be fully present and listening to the content, non verbal meanings, context and their own feelings and responses is hard, at times intense and requires a high level of concentration. As a mentor helping someone get in the right space to have this level of conversation is key. The best conversations happen when there are no distractions, it isn’t too rushed, they have put down their worries (at least temporarily) and are not cold, hungry or desperate for a wee. In today’s world it is a challenge to find this space in our lives, but when you do, the real magic can happen. As a mentor it is important to get into this space personally too. Listening to your mentee is just as important. ??

El cambio de cultura es primordial para el logro de la estrategia de un negocio, puedes tener la mejor estrategia pero si las personas no están alineadas con la cultura organizacional la estrategia no será exitosa, y el primer planteamiento que hacen en este artículo es fundamental, la confianza no es fácil de lograr y se construye día a día, para esto considero que es importante conocer al equipo , ponerse a su nivel en conversación y transparencia, dejar claro que esperamos y cual es el rol que ellos tienen, es importante cumplir con los compromisos y ser uno más del equipo

Role model listening. Listen to them, they’ll listen to you. They likely already told you some of their thoughts about the change. How did you include it in the change management plan? If you didn’t, why not? Transparency is key.

To ensure your team is truly listening during a culture change, observe their engagement and responsiveness in discussions. Implement active learning techniques, such as role-playing or collaborative projects, to apply new cultural aspects practically. Solicit feedback frequently to gauge understanding and buy-in, and adjust your approach as needed. Monitor for behavioral changes that align with the new culture, which indicate internalization of your message. Finally, establish open, two-way communication channels, encouraging them to express concerns and suggestions, validating their participation in the change process.

I would say align objectives solidly to shared values . Build a team with a value led vision that can inform the right thing to do.

En esta etapa inicial es importante tener los resultados de la evaluación de cultura actual y compararla con la cultura meta, definir el plan de trabajo y buscar iniciar por aquellos hitos que pueden ser más fáciles de lograr para ir mostrando una tendencia favorable de cambio , como exponen se hace necesario definir o redefinir los valores, visión , roles y métricas y que están sean conocidas por el equipo.

La planeación estratégica de la cultura se compone de los siguientes pasos (explicado en el capítulo 3 del libro "Sé un Gestor de Excelencia en Seguridad y Salud en el Trabajo"): - Contar con la visión, valores y misión de la organización. Responder a la pregunta, ?cómo en nuestro día a día contribuimos a ellas? - Definir los lineamientos estratégicos a través de una metodología de análisis (ejemplo: FODA). - Desplegar las iniciativas estratégicas que soportarán a los lineamientos estratégicos. - Definir los indicadores de desempe?o (KPI) para dar seguimiento a fin de comprobar los resultados obtenidos. Recomiendo que este ejercicio se lleve a cabo entre los equipos para una mayor comprensión y empoderamiento.

Asignación y roles en actividades inherentes al proyecto. Es importante definir tiempos de entrega y abrir canales de comunicación, además del uso de herramientas colaborativas.

Think about how I can tell stories that demonstrate the cultural impact you want. Use real team behaviours to demonstrate how the culture will benefit everyone. Finally reward and celebrate the right behaviours rather than punishing poor behaviours.

In guiding my team through a culture change, I employ diverse methods and tools to ensure active engagement and listening. Through regular team meetings, one-on-one discussions, surveys, and anonymous feedback mechanisms, I create multiple avenues for communication. As a coach and guide, I facilitate transparent conversations and encourage input from all members. By providing training sessions, workshops, and resources, I empower them to understand and embrace the change process. Together, we cultivate a sense of ownership, driving commitment and alignment towards our cultural goals. This multifaceted approach fosters trust, collaboration, and accountability, ensuring our collective success in navigating the cultural shift.

Debemos comprender que la pedagogía es para los ni?os y la andragogía para los adultos. Esto último funciona bien cuando se combina con métodos como el de la gamificación, role play o recepción de retroalimentación a través de plataformas interactivas. Existe una variedad de técnicas. En mi experiencia, seleccionemos las más funcionales y aplicables para la organización. En este caso, menos es más.

In guiding my team through a culture change, I prioritize fostering open communication and feedback channels. By actively encouraging dialogue, I ensure they're truly listening and engaged in the transformation process. Serving as a coach and mentor, I empower them to voice concerns, ideas, and suggestions, fostering a sense of ownership and accountability. From the outset, I involve them in decision-making, nurturing commitment and buy-in. By creating a culture of collaboration and inclusivity, we cultivate trust and mutual respect, driving the success of our cultural evolution.

Healthy elicitation and silence when they speak is gold. When people feel honoured by being fully heard, you would be incredibly surprised at their high chance of their becoming your culture-change fans! How do you do it? Listen, listen, listen, and elicit more. You’re there to get gold mines of resistance out of your team’s hearts and minds so you can address, see, and know them. Trust me, you won’t ‘know’ until this happens. The simple most important thing is to ensure they know what they say is 100% perfect, no matter what it is. It’s right because it’s what they’re thinking and feeling. Zero judgement. Happy culture changing!

La retroalimentación es fundamental, pero no solo en el sentido de recibirla, sino de retornarla con acciones. Por ejemplo: si alguien de mi equipo me da una retroalimentación que va acompa?ada con oportunidades de mejora o sugerencias para el área, en el caso de lo primero, deben ver en mí que he tomado acción en mi forma de proceder, mientras que en lo segundo debo hacerle saber a la persona que brindó la sugerencia si es que sí se tomará en cuenta sugerencia, un lapso de tiempo razonable en el que se llevará a cabo; en caso de que no, explicarle por qué no y que volvamos a tener esa conversación de aquí a un lapso de tiempo razonable también.

One thing that kills any initiative is when people hear one thing and see another. It's pretty basic but if senior leaders don't set an example of desired behavioural change - you might as well not bother.

In mentoring my team through a culture change, I emphasize active listening and lead by example to ensure they're truly engaged. As a coach and guide, I encourage open dialogue and respect for diverse perspectives, fostering a culture of inclusivity and collaboration. By empowering them to take ownership of the change process, I instill a sense of accountability and commitment. Through consistent modeling of the desired culture and genuine passion for the transformation, I inspire my team to embrace change wholeheartedly, driving our collective success.

Aquí quisiera compartir dos premisas: 1. Los líderes son claves para generar una transformación cultural como que la empresa quiere llevar a cabo. Tenemos que ser los líderes que quisiéramos tener. 2. Nadie puede pretender hacer un cambio cultural si no lo ha experimentado. Y si no lo has experimentado, apóyate de quienes sí para aprender de dicha experiencia y luego replicarla. Una transformación cultural bien llevada, inspirará al equipo a mejores resultados y a dar lo mejor de sí para no estar fuera de sintonía con el resto de miembros del equipo.

Always lead by example, if you, as the leader are engaged and excited, that energy will pass to the team. I have seen teams so engaged in software change overs because the Leaders are there with them and I have seen others go really off the rails as it was all on the team, the leaders were not there supporting the change.

Create a ‘north star’ for the team… Something beyond the personal benefits of any of the individuals… Typically this will be a ‘transcendent purpose’ that makes the world a better place… By doing this you introduce the need for ‘selflessness’… and the behaviors that go along with achieving it. It elevates work from the mundane to something noble… comprised of ethical virtue…

Be brave everything looks terrible when you’re half way through cultural change. You will experience resistance, resentment and defensiveness. It will take 3 months to see any sustainable change and a year before you can be confident that the required behaviours are fixed.