You're hiring technically skilled candidates. How do you ensure they fit your organizational culture?

Un bon recrutement passe par des hard-skills mais également par des soft-skills. Le coté personnel ne doit pas être négligé. De plus il est important de définir également certaines normes et valeurs que véhiculent une entreprise et de les présenter clairement au candidat afin qu'il puisse s'y projeter.

L'aspect humain est tout autant important que l'aspect technique. L'un ne va pas sans l'autre. Il faut déjà définir les valeurs de l'entreprise, ce qui en fait sa spécificité, son ADN. Et s'assurer que le candidat est en accord avec ces valeurs, et saura les respecter. Une différence de valeur ou de vision commune conduira à l'échec.

Entender a cultura da sua empresa é crucial para garantir boas contrata??es. Em minha anterior definimos valores claros para orientar entrevistas e avalia??es.Focamos em candidatos que compartilhavam nossos valores de inova??o e cuidado com a saúde mental.( Era uma empresa de saúde mental) Isso assegurou que novas contrata??es se adaptassem bem e prosperassem, contribuindo para um ambiente harmonioso e produtivo.

Les compétences peuvent être évaluées via des tests ou QCM, mais également par des experts dans leur domaine. Il est important de concilier les deux afin d'avoir une idée précise des compétences. L'entretien technique permet de lier les compétences aux soft-skills, ainsi qu'à la projection dans les valeurs de l'entreprise.

Les compétences techniques sont un élément essentiel des entretiens. Les tests ont une limite, l'idéal est un échange avec un expert dans le domaine rompu à l'exercice du recrutement. Une discussion avec un expert qui est capable d'évaluer des compétences, en se basant sur une grille d'entretien, mais qui est capable de rebondir dans les échanges.

L'intégration d'une nouvelle recrue est un acte important, si ce n'est le plus important. Un suivi régulier doit être réalisée par toutes les parties prenantes afin de s'assurer que tout se passe bien. Dès le premier jour pour bien intégrer la personne, lui expliquer le fonctionnement de l'entreprise, les choses à savoir et les personnes avec qui elle va travailler. Au bout d'une semaine pour savoir si l'intégration s'est bien passée, si des éléments sont à améliorer, si la personne a tout ce dont elle a besoin. Au bout d'un mois, pour en suivre l'évolution et lui dire ce qu'on attend d'elle. Puis tout au long de sa carrière dans l'entreprise

Un fois l'on-boarding lancé il est important de bien intégrer le nouveau salarié. Que ce soit dans une équipe, mais également dans des valeurs et une cohésion globale. De plus il faut aussi laisser l'opportunité au nouveau collaborateur de se faire une place dans une entreprise en lui laissant la liberté d'y contribuer avec sa personne, sans lui imposer trop d'élements.

Former son nouveau collaborateur aux taches et process qu'il aura est essentiel. Même un nouveau salarié expérimenté dans son domaine devra avoir un temps d'adaptation à sa nouvelle situation. Partir du principe qu'il sera opération et autonome plus vite que prévu augmentera le risque d'échec et de frustration du salarié, alors que le potentiel de réussite est présent.

Comprendre les attentes du candidats et comprendre ce qu'il attend de sa nouvelle équipe, de ses nouvelles missions. Ensuite faire le parallèle, objectivement, avec ce que l'entreprise peut proposer : il faut que les deux co?ncident pour espérer une collaboration qui fonctionne.