What do you do if a performance review is not meeting your expectations?

Reconhecer e, acima de tudo, acolher nossas emo??es é fundamental quando recebemos uma avalia??o de desempenho que pode nos pegar de surpresa. é natural sentir um mix de sentimentos como frustra??o ou decep??o, diante de feedbacks que n?o correspondem às nossas expectativas. No entanto, é importante lembrarmos que todo feedback deve ser analisado com cuidado e que, se n?o usarmos de inteligência emocional para separar o que racionalmente faz sentido, podemos agir com imaturidade e perder a oportunidade de melhorarmos e nos desenvolvermos.

One of the biggest self-mastery skills is emotional competence. Essentially, the ability to settle disruptive emotions that get triggered in conversations, amongst other scenarios, like a performance review. Take deeper breaths to send more oxygen to your brain and settle your nervous system. Plus, pressing on the pressure point between your thumb and finger until you regain compositor. These are easy things to do without anyone noticing. Then can express what needs to expressed from a non-reactive state.

This might be a good time to go back to basics. What were the expectations or terms of reference for the performance discussion? Sometimes the interviews between the discussions can aslo impact on the outcomes. If the meetings are too frequent, it does not give sufficient time for the discussions from the last meeting to fully take effect.The same is also true if the timings between meetings is too infrequent, in which due to the gaps between meetings, actions from the last meeting are out dated.

Come ready with your own “wins portfolio.” Compare notes between your examples of how you believe you met or exceeded performance metrics and the manager’s examples of how you may have missed the mark. You may find that there are differences in the how (method) but not the what (result). You might realize the supervisor was looking for a specific skill and you were focusing on a different strength. The goal isn’t to prove the leader wrong, but rather understand where the interpretation or perception may have diverged so that you can both adjust wording and expectations for closer alignment in the next cycle.

Quando você recebe uma avalia??o de desempenho, ou?a com aten??o e posicione-se de maneira delicada e assertiva. é importante também compartilhar o que você pensa sobre o processo e o feedback que recebeu. Isso ajuda a melhorar a rela??o de confian?a com seu superior. Ao compartilhar suas conquistas, desafios e o que espera para o futuro, você contribui para uma conversa mais aberta e honesta. Isso pode ajudar a entender melhor suas metas e como você pode crescer na empresa. O importante é sempre falar com respeito e foco na melhoria, assim, todos saem ganhando e a empresa fica mais forte.

Escuta atenta, essa é a melhor forma de encarar um feedback. Lembrando que, nem sempre ele vai ser exatamente o que você quer ouvir. No entanto, ele sempre vai trazer insights poderosos do que precisa ser melhorado. A maturidade profissional faz você ouvir com respeito e posicionar-se de forma assertiva, pontuando exatamente os pontos de discordancia, gerando assim um diálogo positivo que fortalece la?os profissionais.

Bring the "receipts". Come prepared and be prepared. Your performance review should not solely rely on the memory of the person giving it to you. Always keep documentation or a personal log of your accomplishments, challenges, and contributions throughout the year. This will allow you to confidently address any discrepancies or concerns you may have regarding your review. This approach allows for a more objective and fact-based discussion, rather than relying solely on memory or subjective perceptions. The goal is to have a constructive conversation that leads to a mutual understanding and resolution.

A solu??o vem através de uma conversa leve e assertiva, onde exista intens?o positiva de ambos os lados, a??es bem definidas e compromisso. Durante 18 anos liderei equipes e pude entender o que sobre o que funciona na prática, e acabei criando minha própria forma de avalia??o dos colaboradores. Vou explicar resumidamente, o que mais deu certo foi a cria??o de um PDI, tendo como base no mapeamento dos desafios enfrentados e seus impactos, onde juntamente líder e liderado encontram solu??es, criam planos de a??o coerente, executável e claro para ambos. Neste contexto, a empatia, autorresponsabilidade, engajamento conduzem resultados que v?o além do esperado. Este alinhamento é vital para empresas e profissionais crescerem juntos.

When receiving a performance review that you believe to be unfair or biased, it's essential to respond with professionalism and integrity, even if you disagree with the assessment. Here are three things you should never do in this situation: 1. Avoid reacting emotionally or impulsively to the feedback, especially if you feel it is unjust or inaccurate. Responding with anger, defensiveness, or hostility can escalate the situation. 2. Refrain from attacking the credibility of the reviewer, even if you believe their assessment to be biased or uninformed. Engaging in personal attacks or questioning the reviewer's motives can undermine your credibility. 3. Avoid dismissing or disregarding the feedback outright, even if you disagree with it.