What is the best way to balance talent management for individuals and organizations?

Es muy importante definir una estrategia orientada a la gestión del talento. Para de esta forma definir que acciones debemos llevar a cabo en cuento, selección, contratación, atraer y fidelizarlos de forma eficiente a las personas. La gestión del talento debe ser una responsabilidad compartida por todos, desde los miembros de equipo directivo hasta los responsables de área, departamento, etc. Con la finalidad de ofrecer planes integrales de desarrollo personal y profesional alineado a los objetivos de la empresa. Transformar digitalmente todos los procesos de gestión del talento es un reto que estamos abordando el área de Recursos Humanos en la actualidad para ser más ágil y ofrecer la mejor experiencia empleado/a.

Balancing talent management for individuals and organizations involves aligning the needs, goals, and aspirations of employees with the strategic objectives and long-term success of the organization. Here are some strategies to achieve this balance effectively: 1. Understand Individual Needs and Aspirations 2. Align Individual Goals with Organizational Objectives 3. Provide Meaningful Development Opportunities 4. Encourage Career Mobility and Growth 5. Offer Flexible Work Arrangements 6. Promote a Culture of Continuous Learning 7. Recognize and Reward Performance 8. Provide Supportive Leadership and Mentorship 9. Monitor and Evaluate Talent Management Practices 10. Promote Diversity and Inclusion

A mí me ha resultado transformar la "retención" por "fidelización" y si hablamos de un marco de gestión del talento, empezar primero por la necesidad de la empresa, es decir: qué requiere la empresa, versus el inventario de talentos que debe tener mapeado la organización. Con esos dos puntos partimos hacia la evaluación y desarrollo del talento para finalmente trabajar en la fidelización.

Before tapping onto talent *management*, the first step to get it right is to define talent. While time and efforts are spent in attempting to manage talent, these will be aimless if it is not known by the talented individual, the one who pursues to manage the talented individual and the organization as a whole what made the idea of talent a reality in this circumstance. On this note, pro-actively seek to strategically define talent as this will assist in not only talent management but also recruitment and selection of potential candidates to the organization.

A mí me ha resultado, estar muy cerca de los colaboradores para conocer sus fortalezas, sus gustos, dónde están verdaderamente motivados, qué hacen mejor que nadie. Identificar el talento pasa por conocer a los colaboradores y para ello hay que estar cerca, tener una comunicación fluida, compartir ideas y respetar su manera de hacer.

Al integrar la evaluación de competencias en la gestión del talento, las organizaciones pueden crear un equilibrio entre las necesidades de las personas y las de las organizaciones. ?? ?Cómo se puede utilizar la evaluación de competencias para ello? ?? Identificar a los empleados con alto potencial: para poder invertir en su desarrollo y prepararlos para puestos de liderazgo. ?? Desarrollar planes de carrera personalizados: desarrollar planes de carrera personalizados que se basen en fortalezas e intereses. ?? Mejorar la comunicación entre empleados y gerentes: mejorar la comunicación al proporcionar un lenguaje común para discutir las habilidades y el rendimiento.

El desarrollo del talento, clave para el éxito de las organizaciones, busca potenciar las capacidades del personal a través de diversas acciones. Para su eficacia, se requiere un equilibrio en áreas como la personalización de las intervenciones, la promoción de una cultura de aprendizaje continuo, el reconocimiento y recompensa del desarrollo individual, y el fomento del crecimiento y avance profesional. Este equilibrio permite crear un ambiente atractivo que retiene talento, aumenta la productividad, impulsa la innovación y prepara a la empresa para el futuro. En definitiva, el desarrollo del talento es una inversión crucial para el éxito a largo plazo de las organizaciones.

A mí me ha resultado muy bien, mirarlo como fidelización debido a que cuando piensas en "retener" es porque el colaborador ya no desea estar contigo. Si piensas y actúas para fidelizar podrás darle una mirada global a tus estrategias. Empecemos mirando los salarios del mercado para saber si nuestra organización ofrece salarios competitivos, en paralelo podemos plantear salario emocional (línea de carrera o de sucesión, actividades de tiempo libre, trabajo híbrido, horario flexible, etc.). Fidelizar es darle su lugar al colaborador como pieza de importante aporte en la institución de esta manera generamos compromiso y sentido de pertenencia.