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How can you use performance evaluations to prevent employee burnout?

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Employee burnout is a serious issue that can affect productivity, morale, and retention in any organization. It occurs when employees feel overwhelmed, exhausted, or cynical about their work, and lose their motivation and engagement. One way to prevent or reduce employee burnout is to use performance evaluations as a tool to provide feedback, recognition, and support to your employees. Here are some tips on how to do that effectively.

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1 Set clear and realistic goals

One of the main causes of employee burnout is unclear or unrealistic expectations from managers or clients. When employees don't know what they are supposed to achieve, how they will be measured, or how they can improve, they may feel frustrated, stressed, or confused. To avoid this, you should set clear and realistic goals for your employees, and communicate them regularly and consistently. You should also align the goals with the organization's vision and values, and ensure that they are relevant and meaningful for your employees.

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Dr. Gabriele Castegnaro, MBA

?? Menschen im Kern erreichen ?? (Familien-)Unternehmerin & Investorin | Unternehmensberaterin als Führungsexpertin | Speakerin Unternehmenskultur und Leadership?? | Rechtsanw?ltin I Dozentin
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In jeder Führungsituation ist entscheidend, dass der Mitarbeiter wei?, woran er ist. Die Führungskraft – hier handelt es sich ja um eine Mensch-zu-Mensch Beziehung – sollte den Mitarbeiter m?glichst immer da abholen, wo er steht, wissen, was er zu leisten im Stande ist und ihm dann ein zwar anspruchsvolles, aber erreichbares, (und ebenso klares) Ziel setzen. Das setzt individuelle Besch?ftigung der Führungskraft mit dem Mitarbeiter voraus. Und dann sollte der Mitarbeiter bei der Zielerreichung begleitet werden und die Führungskraft sollte immer wieder abgleichen, ob er auf dem richtigen Weg ist. Fordern ja, unter Druck setzen ist aber ebenso kontraproduktiv wie Unklarheit. Vor allem auf Dauer. All das kann schnell zum Burnout führen.

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2 Provide frequent and constructive feedback

Another cause of employee burnout is lack of feedback or recognition from managers or peers. When employees don't receive any feedback on their performance, they may feel unappreciated, isolated, or unsure about their progress. To avoid this, you should provide frequent and constructive feedback to your employees, and acknowledge their achievements and contributions. You should also use feedback as an opportunity to identify areas of improvement, and offer guidance and resources to help your employees grow and develop.

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Dr. Gabriele Castegnaro, MBA

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Das Thema Feedback und überhaupt Anerkennung ist in der Führung ein zentrales Thema. Wenn das fehlt, fehlt in aller Regel auch die Motivation und im schlimmsten Fall kann die Nichtbeachtung des Mitarbeitenden zum Burnout führen. Dabei ist nach einschl?gigen Studien gar nicht so wichtig, dass ein m?glichst ausführliches, tief gehendes Feedback gegeben wird (das dachte ich in meiner Anfangszeit als Unternehmensleiterin immer), sondern vielmehr, dass der Mitarbeitende und seine Leistung durch kleine Gesten, kurze Feedbecks gesehen werden. Natürlich ist auch die Qualit?t der Interaktion von Bedeutung, und je f?rdernder und wertsch?tzender die Führungskraft demMitarbeitenden gegenüber tritt, desto hilfreicher.

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3 Involve employees in the evaluation process

A third cause of employee burnout is lack of autonomy or involvement in the evaluation process. When employees feel that they have no control or input over their performance, they may feel powerless, resentful, or demotivated. To avoid this, you should involve your employees in the evaluation process, and encourage them to self-assess and reflect on their performance. You should also solicit their feedback on the evaluation criteria, methods, and outcomes, and incorporate their suggestions and preferences. By doing this, you can increase your employees' sense of ownership, responsibility, and satisfaction.

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Dr. Gabriele Castegnaro, MBA

?? Menschen im Kern erreichen ?? (Familien-)Unternehmerin & Investorin | Unternehmensberaterin als Führungsexpertin | Speakerin Unternehmenskultur und Leadership?? | Rechtsanw?ltin I Dozentin
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Auch hier geht es wieder um Quantit?t und um Qualit?t der Interaktion mit dem Mitarbeitenden. Ich gehe nicht so weit, zu sagen, der Mitarbeiter sollte seine eigenen Bewertungskriterien festlegen. Aber Respekt und Augenh?he erfordern, dass ihm diese so frühzeitig wie m?glich, idealerweise in groben Zügen bereits im Bewerbungsprozess, mitgeteilt werden. Dann kann der Mitarbeitende entscheiden, ob er die Aufgabe übernehmen will und sich den Bewertungskriterien stellen will. Hier ist wichtig, dass sich beide Seiten an das Verabredete halten. Vor jeder Bewertung halte ich eine Eigenbewertung für sehr zielführend, die dann mit der Bewertung der Führungskraft abgeglichen wird.

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4 Address the root causes of poor performance

A fourth cause of employee burnout is unresolved or unaddressed issues that affect performance. When employees face challenges, obstacles, or conflicts that hinder their performance, they may feel discouraged, anxious, or hopeless. To avoid this, you should address the root causes of poor performance, and provide support and solutions to your employees. You should also explore the underlying factors that may contribute to poor performance, such as workload, resources, skills, relationships, or personal issues, and address them accordingly.

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Dr. Gabriele Castegnaro, MBA

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Ich teile nicht die Haltung, dass es generell Aufgabe der Führungskraft ist, die Ursachen für die Schlechtleistung zu beheben. Der Mitarbeitende ist ein eigenverantwortliches Individuum und ist grunds?tzlich in der Lage, für sich selbst zu sorgen und die Themen anzugehen. Alles andere macht ihn klein, es ist keine Eltern-Kind-Beziehung. Aber Führungskr?fte sollten sich mit den Faktoren, die den Mitarbeitenden an der optimalen Erbringung seiner Leistung hindern, im Austausch mit ihm auseinandersetzen. Soweit diese Faktoren im Einflussbereich der Führungskraft liegen, sollten Sie von ihr abgestellt werden, und ich teile auch die Einsch?tzung, dass der Mitarbeitende nach Kr?ften unterstützt werden sollte - bei der eigenen Probleml?sung.

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5 Promote a healthy and positive work culture

A fifth cause of employee burnout is an unhealthy or negative work culture. When employees work in a culture that is stressful, competitive, or toxic, they may feel pressured, insecure, or unhappy. To avoid this, you should promote a healthy and positive work culture, and foster a sense of teamwork, trust, and respect among your employees. You should also encourage your employees to balance their work and personal lives, and provide them with opportunities to relax, recharge, and have fun.

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1 Set clear and realistic goals

2 Provide frequent and constructive feedback

3 Involve employees in the evaluation process

4 Address the root causes of poor performance

5 Promote a healthy and positive work culture

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