You’ve just laid off employees. How can you help them feel valued and supported?

Providing outplacement benefits to employees truly are a difference maker. Though these people are going through a tough time, you give them access to resources to ensure they land on their feet! Feel free to connect with me to learn more about how we at Thrive support employees affected by layoffs.

A demiss?o é o processo final de uma rela??o. Sendo assim, antes de pensarmos no êxito da condu??o do desligamento, devemos pensar na condu??o do relacionamento com os funcionários ao longo da rela??o de trabalho. Um histórico de feedback devidamente registrado é uma ferramenta poderosa de reconhecimento e equaliza??o, isto é: para refor?ar aspectos positivos e afastar a ideia de que o encerramento do ciclo é e se dá sobre quest?es negativas, exclusivamente.

Listen actively. This may be one of the most powerful skills. Don’t placate with “I know you will find another job”, let them talk and let them know you hear how hard this is for them. It takes time to process and making promises or predictions for the future is not helpful. Be with them in the now, and then be for them later.

In my experience, honest communication is KEY. My former employer laid off close to 50 police officers for the first time in that Sheriff’s office history. Unfortunately, they failed to communicate efficiently, transparently, lacked respect and empathy. While some officers discovered they had been fired via the news, informed by other officers while conducting traffic stops, or text message, I ensured I contacted each one personally and communicated my empathy for them, communicated their value, and extended my support beyond the time clock. In the end, whether it’s an interview with a new candidate or the laying of employees, communication is key, professional and necessary.

Gest?o de Pessoas é relacionamento. Inclusive em um momento de saída. A GP precisa desenhar benefícios para este momento. é política de rh de altíssimo nível. Existem situa??es onde a demiss?o é inevitável. Mas existem outros momentos onde a empresa está muito bem mas "precisa realizar uma reestrutura??o". No segundo caso acho difícil falar em valoriza??o. Mas o apoio continua sendo importante. Muitos profissionais de rh n?o sabem lidar com as emo??es do momento. E daí tantas empresas com um setor "estruturado" realizar este momento de forma massificada e até covarde.

Fornecer feedback construtivo e honesto sobre o desempenho do funcionário, destacando suas contribui??es positivas para a empresa. Explorar op??es de apoio como: Fornecer referências, assistência na busca por emprego, ou oferecer servi?os de aconselhamento profissional para ajudá-lo na transi??o para novas oportunidades.

Providing practical, honest, transparent reinforces your position as an employer of trust and integrity. Also, provide opportunities for laid-off employees to speak with someone (HRBP/Consultation managers/line managers) who can listen, provide useful pointers and take feedback on unique circumstances that may better help the employers assist employees find their feet faster.

Entendo que o momento é impactante e que altera a vida da pessoa, podendo ela ficar perdida do que fazer. Nesse caso, eu aconselharia um associado desligado a focar na atualiza??o do currículo e prepara??o para entrevistas, destacando suas principais habilidades e experiências. Ressaltaria a importancia do networking e do uso eficiente de plataformas de emprego online. Sugeriria a participa??o em cursos para desenvolver habilidades novas ou existentes e enfatizaria a importancia do apoio emocional durante este período. Ofereceria cartas de recomenda??o, se apropriado, e daria conselhos sobre gest?o financeira. Por fim, incentivaria o associado a ver este momento como uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional.

Fornecer informa??es práticas e suporte durante uma transi??o de carreira é crucial para ajudar os funcionários demitidos a enfrentar esse momento desafiador. Ao oferecer detalhes sobre indeniza??es, benefícios e recursos disponíveis, você n?o apenas demonstra empatia, mas também capacita esses profissionais a planejarem seu futuro com mais confian?a. A transparência e a prontid?o para responder às suas perguntas s?o fundamentais para construir um ambiente de apoio e fornecer assistência eficaz durante essa fase de transi??o.

Embora seja importante reconhecer as conquistas e contribui??es dos funcionários demitidos, é crucial manter um equilíbrio adequado entre reconhecimento e realidade. Celebrar as realiza??es pode ser interpretado como uma contradi??o, considerando a situa??o de demiss?o. Isso pode gerar um sentimento de falsidade ou até mesmo desrespeito aos sentimentos dos funcionários afetados. Em vez de comemorar, seria mais apropriado reconhecer suas contribui??es de forma respeitosa e expressar gratid?o genuína por seus esfor?os. Concentrar-se em fornecer apoio prático e emocional é essencial para garantir que esses profissionais possam enfrentar a transi??o de carreira com mais confian?a e estabilidade.

Na minha abordagem em demiss?es, foco em celebrar as conquistas dos funcionários e pontos positivos que tivemos com sua chegada. Destacaria habilidades, impactos e agrade?o pela dedica??o. Acredito que refor?ar o orgulho pelas realiza??es e a confian?a para futuros desafios seja um diferencial para encorajá-lo a supera??o em uma nova oportunidade. Valorizo o positivo, mesmo em situa??es difíceis, destacando o aprendizado e crescimento que cada situa??o pode trazer.

Na minha experiência, oferecer suporte adequado a funcionários demitidos é crucial. Eu recomendaria orienta??o de carreira para ajudá-los a planejar seus próximos passos e assistência para recoloca??o, conectando-os com novas oportunidades. A sugest?o de workshops de desenvolvimento de habilidades também é uma boa estratégia, assim como refor?ar a autopercep??o é importante para lidar com o impacto emocional da demiss?o. Seria essencial fornecer informa??es claras sobre benefícios e direitos também por escrito. Manter uma comunica??o aberta e encorajadora ao longo de todo o processo é fundamental, para que se sintam respeitados e valorizados mesmo na saída. é importante vê-lo como um novo come?o, n?o apenas um fim.

Embora seja essencial conectar os funcionários demitidos com suporte durante esse período desafiador, é importante reconhecer que nem todos os profissionais podem se sentir confortáveis em buscar ajuda externa imediatamente. Alguns podem preferir lidar com seus desafios emocionais e profissionais de forma mais privada ou aut?noma inicialmente. Portanto, é crucial oferecer uma variedade de op??es de suporte, desde conselheiros e coaches até grupos de apoio online ou mesmo materiais de autoajuda. Isso permite que cada indivíduo escolha a abordagem que melhor se adapte às suas necessidades e preferências pessoais.

Seja claro quanto aos próximos passos que a empresa providenciará e coloque-se a disposi??o para ajudar no que for ao seu alcanse

Todos os processos devem ter dois olhares e na demiss?o vejo da mesma forma. Para isso, pedir um feedback para o funcionário a respeito de sua jornada na Cia também contribui para organiza??o observar a percep??o do funcionário desligado para corre??es de rota ou melhorias nos processos.

Stay connected. One mistake I see often, because it's so awkward and emotional, employees and managers cut ties with the employee(s) laid off. Laid off doesn't mean a dead relationship. It means a lot how the leader / peers / laid off employee behave. Take time to show your humanity - say hi by LinkedIn a week or two later. Flip open roles to them that you notice might be a good match. Always be a good human 1st.

Offer customized outplacement consulting support to displaced employees. When done properly, both parties will emerge with their reputations intact.

As emo??es de ambos poder?o estar nas alturas no momento da conversa. Prepare-se para cada rea??o que poderá vir delas, respondendo com empatia e profissionalismo

Ask yourself what’s in it for them?! Why should people do more with less resources? How do we make it fair and equitable?! Don’t make assumptions and ask what support they need and coach them around their individual motivations. Every relationships must be a two way street for it to be sustainable. Why should they work harder?! What skills, mentorship, opportunities can you provide them in exchange to make it fair?!

The marketplace is fully global now so consider the implications on immigration, taxes (and exemptions), and so on, and provide resources, FAQs and contact persons to guide employees who may have these concerns.