Your coworker is not open to change. What can you do to work together more effectively?

In my experience something important is to Ask what-if questions in individual and team meetings: This is our opportunity to help the team be bold. Questions like "What if we build this process from scratch?", forces people to think boldly. People may not be sure how far they can push at first; acknowledge and reward initial steps and keep asking for more. Reinforce ideas by saying "That's a great idea. Let's push that idea even further," or "That's a good start.

One thing that could be really helpful is to approach your coworker using non judgmental phrases. We are humans, we tend to be defensive about something if a person starts talking using words like “You don’t…”. Start with “I”!

Key is to understand very well the expectation, desire and aspiration of the employee. Refresh the check after a while: interests change in time because personal situation changes.

Una de las cosas que permea en el liderazgo es arropar la visión y el objetivo por el cual como equipo esta trabajando. De las cosas que pudieran posicionar y valorar darles un sentido de pertenencia y valor y como su trabajo atribuye al objetivo que se quiere alcanzar. Esto ayuda o al menos puede derribar una muralla y podamos empatar expectativas para ver como lider que tienes que hacer tu para que esas personas se sumen a ese objetivo. Invierte en relacionew en desarrolar un liderazgo donde sirvas al equipo y prediques en con el ejemplo. Con estas dos atributos creo firmemente que pudiera un lider darle la vuelta a cualquier desacuerdos. Porque los desacuerfos se forman muy puntual a falta de claridad en el objetivo.

Existe una regla muy sencilla y útil para el primer punto planteado, el cual fue desarrollado en profundidad por Stephen Covey en Los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva: Procura primero comprender, y luego ser comprendido. Esa es la poderosa base de un entendimiento mutuo, que ambos interlocutores se preocupen por entender a la otra parte, para ello es importante escuchar al otro para comprenderlo y no escuchar para responder (argumentar en un soliloquio mental mientras el otro sigue hablando y expresando su perspectiva). Creo que tenemos que concentrarnos mucho mas en lo que el otro dice, que en escuchar internamente lo que nuestra mente nos "comenta" sobre lo que opina de esos aargumentos, escuchemos al otro y no a nuestra opinión.

Es importante destacar un concepto clave: debemos diferenciar el hecho de la opinión. Lo que solemos llamar REALIDAD en realidad está compuesta de un HECHO al cual le sumamos nuestra OPINIóN. Por lo tanto cuando afirmamos realidades en realidad estamos describiendo hechos a los cuales sumamos nuestra opinión. Aunque no es que la opinión se la deba omitir y/o censusar, es muy importante tener esta distinción dado que independientemente del hecho (sobre el cual ambas partes podemos estar de acuerdo en ese punto objetivo) es importante subrayar aquellos puntos de nuestra opinión que lo hacen subjetivo. Así es que ante un hecho X, mi opinión respecto de eso puede transformarlo en un problema o no, independientemente de la opinión del otro.

Cuando en inglés se menciona el término Accountability, nos referimos a la capacidad o habilidad de rendir cuentas por algo. No basta entonces hacer visible un problema o una diferencia, hace falta también ahcernos cargo del proceso de resolución de ese problema o diferencia planteada. Es importante involucrar a todas las partes en la busqueda de la mejora y la solución al problema o diferencia que requiere tratamiento, en definitiva no alcanza con informar sobre algo, también hay que proponer soluciones y decidirlas.

Cuando tengo un reporte con una devolución simpre sigo una camino más o menos estandard: primero planteo el tema a discutir desde mi perspectiva e invito a plantear la perspectiva del otro, luego lo desafío a revisar nuestra miradas y muchas veces (sobre todo al revisar un standard y querer "subir el nivel de juego") esto llevar a tomar acciones. En ese momento es en donde debo involucrarme (como antes lo hice para evidenciar una brecha) en proveer soporte y apoyo para encontrar ese camino de mejora y/o de solución a la brecha acordada un paso atrás.

Nadie puede sólo: cuando estoy en una mesa de trabajo busco los integrantes necesarios para el tratamiento de tema en cuestión, hasta no ser el "tonto de la mesa" no estoy conforme con el equipo que he conformado, siempre es necesario buscar ayuda. El poder de la pausa y la consulta nos permite reflexionar en equipo, iluminar los temas desde diferentes perspectivas y hacer visibles esos puntos ciegos que todos tenemos todos los días cuando gestionamos en nuestras organizaciones