You have an employee who needs feedback. What’s the best way to deliver it?

You can send the mail or can schedule a meeting, focus on specific behaviors or tasks, provide constructive criticism, and offer suggestions for improvement.Collaboration to ensure understanding and support growth. Make your tone of conversation positive. Even criticism also should be done in a way that employee don't feel demotivated and take it in positive way.

Comece a sess?o de feedback reconhecendo que a conversa pode ser difícil, mas sua inten??o é ajudá-los a melhorar. Mostre empatia e compreens?o pela situa??o deles, compartilhe as responsabilidades, por mais claro que você seja, uma gest?o humanizada, compreende que pessoas tem seus momentos sendo eles bons ou ruins. Ao mesmo tempo, forne?a exemplos específicos de mau desempenho ou comportamento do funcionário. Evite generaliza??es e concentre-se nos fatos, para que a conversa n?o se perca, caso ele precise desabafar, realize uma escuta ativa, porém sutilmente resgate o que é de necessidade maior para refor?ar o motivo do contato de vocês. Escreva tudo, incluindo os exemplos discutidos, as expectativas definidas e o suporte oferecido.

O Feedback precisa ser claro e objetivo. Para isso, uso as seguintes técnicas de preparo: 1) N?o fa?o nada no calor do momento; 2) Preparo o discurso e anoto os pontos-chave; 3) Intercalo perguntas e coloca??es.

Seja específico. Foque em comportamentos observáveis, destaque pontos positivos e ofere?a sugest?es construtivas. Mantenha uma comunica??o aberta, encorajando o diálogo e apoiando o desenvolvimento contínuo.

As pessoas tem o hábito de dar feedbacks, mas muitas vezes sem prepara??o prévia, o que o torna pouco eficiente. Comece investigando o último feedback dado, analisando todos os pontos levantados, o que melhorou e o que piorou? Quais foram os combinados cumpridos ou n?o? Além disso, analisar se surgiram novos pontos a desenvolver e de destaque e que devem ser mencionados. Analisar também se houve algum comportamento e que deve ser corrigido ou refor?ado. Um outro ponto importante é analisar os resultados do colaborador, entendendo oportunidade de melhorias. Dotado de todas essas informa??es, possivelmente você estará preparado para dar um feedback completo e que fa?a sentido. Agora fa?a um convite acolhedor e vai com tudo!

Separar ao menos uma hora para um feedback estruturado, lhe permitirá ter uma conversa profunda e dedicada, além de lhe permitir pedir feedback também, e esse é o momento certo para isso. Escolha um lugar privado, que seja confortável, acolhedor e que n?o atraia olhares curiosos, pois a depender do teor do feedback, pode constranger seu colaborador. Esse é um processo incrível de desenvolvimento, fa?a disso um momento especial.

O Feedback nem sempre precisa ser negativo. Sou a favor do feedback positivo ser em público, e o negativo em particular. O negativo, geralmente, esconde assunatos profundos e que devem ser tratados em um ambiente apropriado.

Remember that feedback is a valuable tool for growth and development, and when delivered effectively, it can lead to positive outcomes for both the employee and the organization.It can also contribute to creating a transparent and open feedback culture within your organization. -Always communicate with empathy. Approach the feedback conversation with empathy and understanding. Acknowledge the employee's perspective and maintain a supportive tone. -Encourage Dialogue- After delivering the feedback, encourage the employee to share their perspective. -Collaborate on Improvement-Work with the employee to develop a plan for improvement or change. Offer support and resources to help them address the behavior and its impact.

Uma parte de líderes acredita que o feedback por aí é o suficiente, pois a partir dali, a responsabilidade é do colaborador em se auto desenvolver. Mas na prática n?o é bem assim, afinal de contas, se assim fosse, você já teria desenvolvido e n?o teria tido esse feedback. O líder deve acompanhar ao menos mensalmente em uma reuni?o breve, de 15 minutos no máximo, em uma 1-on-1 com seu colaborador, como o Plano de Desenvolvimento que criaram junto está evoluindo, se propondo a ajudar, e corrigindo o plano quando necessário. Esse passo é fundamental na jornada de desenvolvimento de seus colaboradores e uma das principais atribui??es de um líder.

In my view, We need to schedule a meeting with them , and discuss the KPI of their role and talk about it. We should always focus on improving them by educating them for their KRA that's why he will be interested to grow their personal levels

Uma coisa que achei util, foi resgatar termos e conceitos simples, de inicio de trajeto, momentos de destaque, a fim de demonstrar potencial e fazer pensar, onde foi que deslizou, para minimizar os gaps que est?o gerando um mau desempenho.

In my experience, when giving feedback to an employee, I do think of it as a constructive conversation rather than a critique session. I start by sharing specific examples of their actions to make the feedback more tangible. I encourage them to reflect on how they can improve and offer your support in their development journey. Furthermore, I am clear about your expectations and I acknowledge their efforts. Maintaining a positive and supportive tone throughout the discussion is vital. Providing regular feedback helps in addressing issues promptly and guiding them toward growth. My approach to feedback is one of a collaborative dialogue focused on growth and improvement, thereby creating a nurturing environment for our employees to thrive.