What are some of the challenges and risks of workforce forecasting and demand-supply matching?

Data driven approach is definitely useful for big organizations. Startups, focusing on quality and specialization will be suffering with even more difficult problems in planning.

As someone overseeing workforce Team, I’ve faced several challenges with forecasting and matching supply to demand. Seasonal fluctuations and sudden spikes often disrupt our staffing plans, and it’s crucial to forecast not just headcount but the specific skills we’ll need. Balancing accuracy with cost-efficiency is always tricky, as advanced tools can be expensive. There’s also a lag in hiring and training that can leave us short-staffed, and regulatory changes can quickly disrupt plans. Lastly, relying too much on historical data without considering market shifts can lead to inaccurate forecasts.

Ensuring data quality is foundational for accurate workforce forecasting. It’s crucial to establish standardized data metrics and consistently update and verify your information. Using diverse data collection methods improves reliability, enabling better strategic decisions

Organizations can fall under the following traps: 1. total or partial lack of data: present for internal employees, lacking for externals or viceversa 2. poor to low data quality Any respectful analysis basis itself on the concept: garbage data in >> garbage data out. Therefore, you should esnure completion and quality of the data you are showing. If your data is not reaching the expected level, you should consider running a data cleanup exercise in your organization prior to running analytics, or adding confidence interval levels to the insights you are showing to stakeholders.

I think it is very important that stakeholders are involved at the starting point of forecast process to have a very robust and rational outcome. What I have seen is that some of the businesses have unpredictable revenue streams or culture of unplanned projects which leaves your forecast model gone for a toss. It becomes, therefore, imperative that capabilities to address such spikes in demand are developed well in advanced. Resistance by business leaders to see the implications of such processes is a major challenge and more education or awareness will be needed to minimise it.

La clara y correcta comprensión de los procesos por parte de todos los stakeholders involucrados, es esencial no solo para llevar a cabo un proceso de fuerza laboral efectivo, sino también para que este dé por resultado la meta deseada y se fundamente en una correcta elección basada en la comunicación y un fin común. Uno de los desafíos que generalmente se dan es por ejemplo la comprensión del tiempo que toma este proceso, dado que muchas de las veces se busca una fuerza laboral masiva en tiempo record; llevándose a cabo elecciones poco profesionales, debido a la falta de sensibilización previa de su importancia.

Effective stakeholder engagement is key. Clearly communicate the purpose and benefits of workforce planning to all parties involved. Addressing concerns transparently and incorporating stakeholder feedback promotes trust and facilitates a collaborative approach to navigating workforce challenges

Aprender que la construcción de relaciones confiables con los grupos de interés nos permiten un proceso de comunicación fluido. En mi experiencia, lo importante es tener las agendas y prioridades claras de la mayoría de las partes; buscar los puntos comunes y los acuerdos sobre los puntos divergentes.

Desde el instante en que levantamos el requerimiento de la nueva fuerza laboral, debemos cuidar que se alinee a las necesidades propias de la compa?ía, para que no sea un levantamiento subjetivo de perfil y a través de evaluaciones y entrevistas poder identificar quiénes se alinean realmente a lo buscado. Pero el trabajo de alineación no termina simplemente con la contratación de la nueva fuerza laboral, esta se trabaja con mayor potencia a través del plan de onboarding una vez que ingresa el trabajador, durante todo su periodo de adaptación y en el ciclo de vida laboral se complementa con el trabajo de cultura. Así nos aseguramos de garantizar, que el personal contribuya a los objetivos de la empresa, a través del acompa?amiento permanente

Para poder alinear los procesos y vincular a las personas se deben tener indicadores, estos permiten que pueda tanto revisar como ahilar los procesos de la organización. Para poder ajustar la fuerza laboral es fundamental que también podamos transformar el proceso de la organización, por eso el liderazgo es relevante en la construcción de procesos óptimos con personas claves.

Uno de los grandes inconvenientes que solía tener en una empresa a la que pertenecí era que las gerencias solicitaban tener al personal dentro de tres días de haberlos solicitado, se trataba de procesos masivos donde las contrataciones y preparación de nuevos miembros debía seguir un proceso. Pero, ?qué pasaba? que el proceso formalmente no existía y que contratar personal era percibido como algo sumamente rápido de hacer, sin considerar todo lo que determina. Así que para esto, se estableció procedimientos con plazos definidos que fueron comunicados y sensibilizados numéricamente cómo incidía si se tenía malas contrataciones por mal proceso, al hacerse consciente de todos los riesgos y pérdidas económicas el proceso comenzó a ser respetado

Una de las cosas que me ha pasado es el desconocimiento del contexto, entender que la realidad de las necesidades, las condiciones y las inclinaciones de los jóvenes han cambiado. Un grupo importante no están interesados en carreras, sino que las empresas son trampolines para llegar a algo. Busca metas y situaciones estimulantes para atraerlos.