What do you do if your team is resistant to receiving feedback?

Explique para a sua equipe o que é o feedback e qual o seu objetivo. As pessoas, principalmente as que possuem resistência com feedbacks, podem estar com uma vis?o equivocada sobre ele (acreditam que é um momento de julgamento, apontamento de erros, constru??o de histórico contra o funcionário). Ressalte que o objetivo é contribuir com o desenvolvimento profissional do indivíduo e que o seu papel n?o é só de sinalizar, mas de também contribuir, de forma prática, com o desenvolvimento do que foi sinalizado como ponto a melhorar. Lembre-se, ainda, de utilizar o momento de feedback para reconhecer e enaltecer o que está sendo feito corretamente.

Understanding the root causes of resistance to receiving feedback requires empathy, observation, and open communication. Take the time to actively listen to team members. Encourage them to express their thoughts and feelings about feedback without judgment. Fear of failure, criticism, or negative evaluation can often underlie resistance to feedback. Explore whether individuals fear that feedback may threaten their competence, status, or relationships within the team.

Without knowing the reason for a behavior, Trying to fix it is shooting at the dark. An open conversation on what is bothering them will help strategies a plan to address them. At times this may help us fix larger issues that is not visible to us in daily tasks.

Quando fala em feedback a maioria das pessoas já faz uma conota??o negativa. é comum que as pessoas se sinta ansiosas e até mesmo amedrontadas diante de um feedback. è preciso entender qual o motivo real dessa resistência. A lideran?a precisa ter empatia e ser capaz de criar um ambiente de seguran?a no qual a pessoa se sinta acolhida e segura pra expor as suas vulnerabilidades.

I do a team meeting to have an open discussion around feedback and how it affects everyone. Then address certain topics on a 1n1 basics.

Public humiliation of team members damages trust, respect, and morale within the team. It creates fear and insecurity. This behavior can lead to decreased job satisfaction, increased stress, and a toxic work environment. Additionally, public humiliation harms individuals' professional reputations and hinders their career growth. Effective feedback should be delivered constructively and in private, focusing on areas for improvement while preserving dignity. Constructive feedback encourages learning and growth without causing embarrassment or shame. Leaders must prioritize respectful communication to maintain a positive and productive work environment, ensuring that team members feel valued and supported rather than humiliated.

Antes de dar um feedback, é preciso se preparar a conversa. O ambiente e o momento precisa está propício para um feedback, as pessoas precisam está calmos, focados e receptivos.

é crucial garantir que o feedback seja dado em um ambiente privado e tranquilo, longe de distra??es. Além disso, escolher o momento adequado, quando todos estiverem calmos e receptivos, é essencial. Ao fazer isso, aumentamos as chances de que o feedback seja bem recebido e leve a uma mudan?a positiva.

The goal of delivering feedback is to improve the performance of the person. So, we must always take permission and time before jumping on to feedback. Furthermore, use a sandwich model in such types of scenarios.

Sempre bom selecionar o melhor horario e local para aquele feedback, pois mal selecionado pode colocar a equipe em uma exposi??o desnecessária.

Destacaria a importancia de ser específico ao fornecer feedback, usando exemplos claros e objetivos. Equilibraria o feedback, destacando tanto os pontos fortes quanto as áreas de melhoria, para que seja percebido como construtivo e n?o crítico. Essa abordagem ajuda a equipe a compreender melhor as expectativas e a valorizar o feedback como uma ferramenta de crescimento.

If your team is resistant to feedback, it's crucial to foster an environment of open communication and trust. Start by understanding the reasons behind the resistance, whether it's fear of criticism, lack of trust, or simply misunderstanding the purpose of feedback. Address these concerns by emphasizing the constructive nature of feedback and its role in personal and professional development. Provide clear guidelines on how feedback should be given and received, ensuring it is specific, actionable, and focused on behaviors rather than personalities. Tailor your approach to each individual's preferences. Lead by example by being open to feedback yourself and demonstrating its value through tangible improvements.

When giving feedback, keep it crystal clear and straight to the point. Steer clear of fuzzy, overly general comments that could leave your team scratching their heads or feeling stung. Back up your feedback with hard facts and real-life examples, showing exactly how their actions impact the team or project. And don't forget the golden rule: sprinkle in some praise alongside areas for growth. Balancing the positive with the negative paints a more holistic picture, letting your team know you've got their back on the road to success!

O feedback deve ser claro e direto ao ponto. Seja específico e sem rodeios. Quem está do outro lado é uma pessoa e ela precisa saber de pontos que ela mesmo n?o esteja enxergando, e a fun??o do gestor é auxiliar com esse direcionamento. Feedback vagos geram dupla interpreta??o e pode culminar com um desempenho ruim da mesma.

Agree a plan together, identify strengths of the individual then create a plan they are comfortable with and agree incremental targets. Ensure you praise the individual when you observe them using the plan (regardless of the result).

Feedback deve ser uma prática de lideran?a e pode ser incentivado como um presente: 1. Incorpore feedback nas intera??es diárias, mesmo que seja apenas para reconhecer aspectos positivos. Isso ajuda a normalizar o feedback e reduz a tens?o em torno das reuni?es de avalia??o. 2. Prepare-se para a conversa: antes de aplicar feedback, prepare-se descrevendo pontos-chave, exemplos e possíveis solu??es. Estar bem preparado aumenta a eficácia da sess?o de feedback 3. Mantenha a objetividade: seja imparcial e concentre-se no desenvolvimento do liderado. Evite julgamentos, rótulos ou críticas ofensivas para evitar impactos negativos na motiva??o e produtividade. *Quem precisar, me chama e compartilho modelo de 1:1 simples com dicas campe?s!

Ao invés de dar um feedback vago, seja claro sobre o que precisa ser melhorado. A comunica??o precisa está direcionada a levar a conversar para a??o, buscando sempre a solu??o. Montar um plano de a??o estruturado e direto ao ponto, com todas as etapas, recursos necessários e prazos.

Focus on Solutions and actions, ownership will foster transparency and in lieu of that feedback is addresses in a subtle way. At times it is more important to focus on what we want to achieve on the whole rather than pointing fingers.

Após o feedback é necessário construir um plano de a??o junto do colaborador, afinal, sem isso n?o vai surtir nenhum efeito prático. Se está ruim, precisa melhorar. Se está pouco, precisa aumentar. Sejam praticos.

Resistance to feedback often stems from a fixed mindset, where folks believe their skills are set in stone. To break through, cultivate a growth mindset. Highlight effort and progress over innate talent, showing that improvement comes from learning and feedback. Lead by example, seeking and acting on input, and sharing your journey of growth. Together, we can embrace feedback as a tool for continuous improvement and development!

Leading by example is key to cultivating a culture of growth mindset. When leaders actively seek feedback, demonstrate a willingness to learn, and openly share their own challenges and successes, they create an environment where team members feel empowered to do the same. Encourage an environment where feedback is seen as constructive and necessary for growth. Emphasize the importance of feedback in personal and professional development.

Mostrar para a equipe o qu?o bom para eles próprios será a muda?a de mentalidade é fundamental para acessar o pensamento daqueles que tem mentalidade fixa. Se o colaborador n?o enxergar crescimento e prosperidade com aquele feedback , dificilmente ele irá concordar com o que foi dito.

O jogo é mental, é preciso promover uma mentalidade de crescimento para equipe, fazendo com o que eles acreditam que podem aprender, que podem fazer melhor por meio de seu esfor?o e suas habilidades Promover essa mentalidade de crescimento leva a equipe a outro nível.

Encourage constructive feedback by modeling it, providing training, and making it a regular practice within the team. Normalize feedback as a tool for growth and development, emphasizing its importance in achieving collective goals. Also practice this for others too, so they know and learn how to give, take and act on feedback.

Si mon équipe est réticente à recevoir des commentaires, je vais davantage communiquer sur l'importance des commentaires : Je rappellerais régulièrement à mon équipe l'importance des commentaires dans le processus d'amélioration continue. Je soulignerais comment les commentaires peuvent nous aider à grandir professionnellement et à atteindre nos objectifs communs. Je montrerais également quelques exemples de réussites qui ont été rendues possibles grace aux commentaires constructifs.

Isso envolve incentivar ativamente a troca de feedback regularmente, tanto positivo quanto construtivo. Estabelecer normas claras e expectativas em torno do feedback ajuda a normalizar essa prática e a reduzir a resistência. Também é fundamental modelar esse comportamento, mostrando aos outros como receber e agir com base no feedback de maneira construtiva. Ao criar uma cultura de feedback, transformamos o feedback em uma ferramenta poderosa para o crescimento e o desenvolvimento da equipe.

Creating a feedback culture can do wonders! When people feel seen and heard they are more likely to feel valued. The saying goes people often don’t leave bad jobs they leave bad bosses. The opposite can also be true! Creating safe environments can help others thrive and help them to reach levels they may have once thought out of reach.

Essential to build trust with the “influencer” as it will ease trust issues amongst members and drive the project forward. One on one informal sessions where feedback is received and given along with sharing of ideas help. Keep data points ready and avoid only negative feedback. It is important to praise the individual/work done. Of course, this is not a replacement of the formal feedback sessions.

Quando estou com nova equipes, primeiro passo é conhecer onde vou atuar,gosto muito de tomar café junto ao almo?ar ,(refeitório ótimo lugar para estar)com isso vou conhecendo seus hábitos e costumes,sou prático nas atividades como treinador na prática da atividade já conversamos para alinhar o trabalho junto ,sempre mostrando a importancia do trabalho em time ,mas promovo os especialistas temos que ter os de pontas levando a entrega diferenciada,como você atua em vários níveis de evolu??o do time , você conhece quem pode acelerar ou aquele que entrega mas refinado,com isso os feedbacks s?o entregues com naturalidade.

If a manager finds this situation anything other than simple and fast to fix, then they're in the wrong game. We all have dreams and aspirations, right? The trick is to convince your team that aligning their life journey to their work performance will help facilitate their personal ambitions. I've written 10k words on this subject from direct experience.

I make a conscious effort to make my team understand the competitive market and how their performance compares to their competition. By painting a clear picture of the competitive landscape, my team is able to see where they stand and how they can improve. This not only creates a healthy sense of competition within the team but also encourages them to constantly evaluate and improve their performance.

Have you thought about how you are delivering feedback. Are you meeting your team where they are? First stop is to examine oneself . You could call it root cause analysis. You may find that your team are resistant because they feel you are flawed.