What do you do if your team members in Operating Systems need constructive feedback?

A prepara??o consiste saber muito antes é como se dá a efetiva comunica??o humana. O mínimo que deve-se saber é que 70% do responsabilidade pelo entendimento da mensagem é do emissor e 30% do entendimento da mensagem é de responsabilidade do receptor (Albert Mirabian - 1974). Depois disto a prepara??o envolve definir: Acordo (Qual o objetivo desejado da conversa?), Informa??es (Que informa??es s?o necessárias para entender a situa??o?), Estratégia (Quais medidas devem ser tomadas e por quem?)e por fim, Resultados (Qual é o resultado esperado?).

O melhor você ser bem específico. Em vez de dizer “seu trabalho n?o está bom”, identifique áreas específicas que precisam de melhoria. Por exemplo, você pode dizer. “A documenta??o que você escreveu precisa ser mais detalhada na se??o de configura??o.”

You should focus on the specific behavior that needs to be improved instead of criticizing the individual. Offer suggestions for improvement instead of pointing out problems. Feedback should be a two-way conversation. Check in with team members after providing feedback to see how they are doing.

Quando abordamos a quest?o dos sistemas operacionais, é crucial que a equipe tenha um entendimento completo do processo antes de qualquer alinhamento. Isso implica em estar familiarizado com o fluxo operacional, mesmo que seja necessário realizar reciclagens constantes para se adaptar a mudan?as ou melhorias no processo de execu??o. No cotidiano, é essencial manter proximidade, supervis?o e comunica??o eficaz da gest?o, fornecendo feedback diário aos colaboradores. Desta forma, eles podem perceber o impacto do seu trabalho no desenvolvimento geral e a eficácia real do feedback, tornando-o um hábito natural de entrega e promovendo trocas maduras e construtivas em toda a equipe.

Acredito que feedback deve ser uma troca amigável e humanizada, indo além das formalidades do trabalho. é importante considerar os pontos fortes e fracos com empatia, oferecendo sugest?es construtivas para ambas as partes. Estar aberto ao feedback é fundamental para o crescimento mútuo.

Ministrar o feedback envolve um diálogo, que demanda concordancia após você deixar o receptor da mensagem saber a situa??o, ou seja, é necessário primeiro Rever a Expectativa dizendo qual comportamento foi definido/previsto (“Nossa equipe definiu o objetivo de...”). Segundo é preciso Compartilhar a Informa??o, ou seja, qual comportamento foi observado. (“Eu vi...” “Ouvi você dizer...” “Eu li...” “Observei...”), terceiro deve-se Comunicar o Impacto da a??o do receptor, logo o impacto que comportamento observado teve sobre as pessoas (“O impacto foi que...” “Em consequência,...”) em quarto, pedir a concordancia ("Faz sentido para ti? Concorda com o que eu falei?) Por fim, colocar-se à disposi??o, ("Como posso te ajudar na solucionar?").

Forne?a exemplos concretos para ilustrar seus pontos. Por exemplo, “Na última tarefa, quando você configurou o servidor, esqueceu de definir as permiss?es corretas para o diretório de log.”

Feedback is a back-and-forth process. That being said, avoid to seem like you're trying to "correct" the person. Instead, show that your goal is to help the person. To achieve, listen carefully and understand the person's point of view about the same subject your bringing to the table. One of the effective to do that is by being careful with your phrasing and wording. For example, instead of saying something like "What you did was wrong because..." try to say something like "I'd like to better understand what happened in this situation. Could you tell me more about it?" This way you show empathy, gather more facts, understand the person's view of the situation, assess the real comprehension the person has of the fact and build a safe place.

Descrever claramente os objetivos: Antes de fornecer feedback, deixaria claro os objetivos da conversa. Por exemplo, poderíamos discutir áreas de melhoria, reconhecer pontos fortes ou desenvolver um plano de a??o para o crescimento profissional.

The information should always be in written and verbal at agreeable time and place. Making sure that you have clear expectation and facts. The data should be timely and correct.

A Feedback é uma conversa entre duas pessoas, ou seja, ouvir e falar, logo abrir-se. O feedback é uma ferramenta de avalia??o usada em gest?o de Pessoas/Carreiras para identificar e aprimorar habilidades profissionais. Ela divide as competências em categorias, permitindo que os profissionais possam avaliar seu nível de proficiência em áreas específicas e estabele?am metas de desenvolvimento. E deve ser executada com métricas quantitativas para acompanhamento da evolu??o, só assim para entender se o feedback foi efetivo ou n?o.

Equilibre o feedback positivo com o construtivo. Reconhe?a o que o membro da equipe está fazendo bem antes de apontar áreas de melhoria.

**Matéria: Arquitetura de Integra??o: Inova??o e Futuro** Na era da transforma??o digital, a arquitetura de integra??o desempenha um papel crucial na conectividade e na eficiência dos sistemas de uma organiza??o. Atualmente, as empresas enfrentam desafios cada vez mais complexos em rela??o à integra??o de dados, aplicativos e servi?os, exigindo solu??es arquiteturais inovadoras e adaptáveis para atender às demandas do mercado em constante evolu??o. Uma arquitetura de integra??o moderna e eficaz deve ser projetada com base em princípios de flexibilidade, escalabilidade, seguran?a e interoperabilidade. A integra??o de sistemas legados com novas tecnologias e plataformas em nuvem é essencial para garantir a agilidade e a eficiência atual!

Fornecer exemplos específicos: Ao fornecer feedback, me certificaria de ser específico e direto, usando exemplos concretos de situa??es passadas ou observa??es específicas. Isso ajuda a contextualizar o feedback e torná-lo mais útil para o membro da equipe.

Fallup. To ensure that your time and work has been deliver with positive outcome you must do your "job" in this relationship. Feedback is a two way highway of productive exchange of data. It serve to no one benefit if their no way to valadate the feedback.

Para comunicar-se é preciso estudar, para alguns um talento, entretanto s?o as emo??es que pautam as conversas. Aqui fica uma informa??o importante, simples mas profunda de comunica??o há muito diagnosticada, mas pouco difundida. Albert Merabian, em seu livro Silent Messages, afirma que: 55% do impacto da comunica??o é n?o-verbal (postura, gestos e contato visual); 38% do impacto da comunica??o deve-se ao tom de voz e somente 7% do impacto da comunica??o devem-se às palavras propriamente ditas. Logo, se nossa postura e tom de voz n?o forem apropriados nada será compreendido do conteúdo a passar.

Já percebeu que está cada vez mais difícil manter o time da empresa engajado? Isso acontece porque muitos líderes e profissionais de RH ainda n?o conhecem o potencial de determinadas estratégias da Gest?o de Pessoas, como a cultura do feedback! Essa é uma das maiores aliadas no desenvolvimento dos colaboradores, além de ser o caminho para criar rela??es de confian?a na organiza??o. Por outro lado, quando n?o há uma cultura do feedback recorrente, as consequências podem ser negativas e impactar diretamente nos resultados, levando problemas para a gest?o.

Além de apontar problemas, sugira maneiras de melhorar. Por exemplo, “Para evitar erros de permiss?o no futuro, você pode criar um script de configura??o automatizado.” Seja respeitoso, lembre-se de que o feedback é uma oportunidade de crescimento. Mantenha uma abordagem respeitosa e evite críticas pessoais. Lembre-se de que o objetivo do feedback construtivo é ajudar os membros da equipe a crescer e melhorar. Comunica??o clara e positiva é essencial para um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Establish Trust. ... Balance the Positive and the Negative. ... Observe, Don't Interpret. ... Be Specific. ... Talk Face-to-Face. ... Don't Make it Personal. ... Provide Feedback Consistently. ... Be Timely.