What do you do if you want to maximize the benefits of delegation in executive coaching?

I help my clients understand delegation from multiple points and the most powerful one is that if they continue doing the tasks they should not be doing, they will not become the leader they have a potential to become and so their teams and companies will not move to another level. But delegation cannot be taken in isolation. If their teams are not strong and systems, processes and culture are weak - delegation as such may bring more frustration than one can imagine. A solid foundation has to be set first.

I've worked with a lot of startups and entrepreneurs are notorious for having trouble letting go. They did everything in the beginning, and they know exactly how everything should be done, and they just can't let go of tasks, or everything will collapse. I encourage them to understand that if they continue to touch everything, they will have severely limited the growth potential of the business. Then, we have discussions about the strengths of various employees, why they hired them, and how delegating gives that employee a professional growth opportunity. I try to change their mindset from being task-oriented to being focused on the professional development of their team members.

In my experience, reflecting on whether they are making the best use of their time as a leader starts the process of empowering their team and themselves. As leaders double-click on what holds them back, they witness opportunities for them to build the overall capacity and effectiveness of the system as a whole. Like everything else, delegating with ease is a journey of behavior change and may take time. Keeping the purpose in mind, creating a game plan, and adhering to it helps.

I think successful delegation is constructed like a pyramid. Knowing what tasks are best to delegate and what tasks to keep is foundational. Then HOW are you passing off the tasks or roles? Is it an email? A meeting? Setting clear expectations and connecting the task to the bigger picture is key for fueling motivation. In addition, knowing WHO is the best person to delegate to is make or break. This also goes to show how connected a leader is with the team. How will success be measured? Knowing in advance and being able to explain that to others is so helpful.

La délégation est un outil puissant pour les coachs de dirigeants qui souhaitent optimiser leur impact et aider leurs clients à atteindre leurs objectifs. En déléguant certaines taches à des tiers, les coachs peuvent libérer du temps pour se concentrer sur les activités les plus stratégiques et à forte valeur ajoutée pour leurs clients.

To maximize maximize the benefits of delegation in executive coaching, it's important to focus on effective delegation practices. Here are some steps I recommend: a) Assess Readiness: Evaluate the readiness of your team members to take on additional responsibilities. This involves understanding their current workload, skill set, and development needs. b) Match Tasks to People: Delegate tasks to the right people. Match the complexity of the task with the individual's capabilities and growth aspirations. This ensures that they are challenged but not overwhelmed. c) Clear Communication: Clearly communicate the expectations, desired outcomes, and the level of authority they have in making decisions related to the delegated tasks.

Voici quelques conseils pour maximiser les avantages de la délégation dans le coaching de dirigeants : 1. Identifier les taches à déléguer La première étape consiste à identifier les taches que vous pouvez déléguer en toute sécurité. Voici quelques critères à prendre en compte : La tache est-elle répétitive ou routinière ? La tache nécessite-t-elle une expertise ou des compétences spécifiques que vous ne possédez pas ? La tache est-elle urgente ou prioritaire ? La tache peut-elle être effectuée plus efficacement par quelqu'un d'autre ?

Understanding delegation in isolation is usually not effective in changing behavior. When working with clients, I help them achieve their goal by focusing on identity—who they want to be as a leader—and the why behind their goals. I often pair work on boundary setting with delegation because it gets at the heart of the why and the two can reinforce one another. Leaders often don't delegate because they don't set and honor their boundaries.

2. Sélectionner le bon délégué Une fois que vous avez identifié les taches à déléguer, vous devez sélectionner le bon délégué. Voici quelques facteurs à prendre en compte : Le délégué a-t-il les compétences et l'expérience nécessaires pour effectuer la tache ? Le délégué est-il disponible et disposé à assumer la tache ? Le délégué est-il digne de confiance et fiable ? Le délégué a-t-il un style de travail compatible avec le v?tre ? Il est important de choisir un délégué en qui vous avez confiance et qui est capable d'effectuer la tache de manière autonome.

Das ist einer der entscheidenden Punkt beim delegieren! Klare und differenzierte Ziele setzen und vor allem sicherstellen, dass die Vorstellung vom zu erreichenden Ergebnis kongruent sind! In der Zieldefinition kann man zudem auch differenziert vorgehen, indem man z.B. definiert, wie sieht das fachliche Ergebnis aus, was soll das Ergebnis bewirken, wie soll das Ergebnis in das Tagesgesch?ft implementiert werden (oder andere passende Differenzierungen). Das ist die perfekte Ausgangslage, um zu besprechen, wie diese Ziele erreicht werden k?nnen.

Déléguer clairement et efficacement Une fois que vous avez sélectionné le bon délégué, vous devez déléguer la tache de manière claire et efficace. Voici quelques conseils : Expliquez clairement la tache au délégué et assurez-vous qu'il comprend vos attentes. Fournissez au délégué toutes les informations et les ressources dont il aura besoin pour effectuer la tache. Définissez des délais clairs et réalistes. Soyez disponible pour répondre aux questions du délégué et lui fournir des conseils. Faites confiance au délégué et laissez-le faire son travail.

Auch dies ist ein Schlüsselfaktor in der Delegation. Viele Führungskr?fte delegieren und sind dann ganz überrascht, wenn sie am "Abgabetermin" feststellen, dass die Aufgabe nicht oder nicht zufriedenstellend erfüllt wurde. Aus diesem Grund ist es entscheidend bereits im "Delegations-Gespr?ch" mit der Unterstützung zu beginnen, z.B. mit Fragen wie - wie k?nnen Sie sich vorstellen, dies umzusetzen? - wie wollen Sie vorgehen? - welche Unterstützung brauchen Sie? oder ?hnliches. Dadurch gibt es genügend Ansatzpunkte, um konkrete Unterstützung zu realisieren oder zu organisieren!

N?o adianta achar que vai delegar e nunca mais vai olhar para a tarefa, chamamos esse ato de "delargar" e n?o é isso que queremos. Com isso, além de delegar a tarefa/fun??o de forma correta, precisamos definir o prazo para que o coachee nos retorno com a tarefa concluída, ou quais touch Points vamos definir para repassar o andamento. Isso vai gerar um maior comprometimento e um senso de responsabilidade.

Regelmü?ige Reflexion über den Zwischenstand - wie ist der Fortschritt? - was l?uft, funktioniert gut? - welche Hindernisse, Schwierigkeiten? - wie sehen die n?chsten Schritte aus? - wie kann sie wer unterstützen? - oder ?hnliches