What are the best tools or methods for conducting a skills assessment for interim managers?

Pour évaluer efficacement les compétences des managers de transition, un questionnaire d'auto-évaluation s'avère être un outil simple et accessible. Il couvre des domaines clés tels que la réflexion stratégique, la communication, la gestion des parties prenantes, la résolution de problèmes et l'innovation. En utilisant une échelle de 1 à 5 ou une échelle de Likert, ce questionnaire permet aux managers de noter leur niveau de confiance et de compétence. Les résultats obtenus offrent une vision claire des lacunes et des besoins en développement, facilitant ainsi l'amélioration continue et l'optimisation des performances en mission de transition.

Ein paar der professionellsten Interimsmanager, die ich kenne, haben für sich bereits verschiedene Pers?nlichkeits- und Führungsstilanalysen (bspw. von Soft.fact, Atrain, DISG, MBTI, Big5 etc.) durchlaufen und k?nnen ihre fachliche, methodische und pers?nliche Kompetenz gut bewerten. Dennoch bleibt bei Frageb?gen zur Selbsteinsch?tzung ein Restrisiko, der Selbstübersch?tzung und der gezielten T?uschung. Auch die Neutralit?t so mancher Provider sehe ich, gerade bei erfolgs-/umsatzbasierten Honoraren kritisch.

L'évaluation des compétences des managers de transition peut être optimisée grace à une enquête de feedback à 360 degrés. Cette méthode permet de recueillir des commentaires variés de clients, pairs, subordonnés et mentors, offrant ainsi une vision globale de la performance et de l'impact du manager. Ces retours, collectés en ligne, par courriel ou en personne, combinent des données quantitatives et qualitatives pour une analyse riche et nuancée. Ils aident à valider ou à remettre en question l'auto-évaluation, renfor?ant ainsi la compréhension des compétences et de la réputation du manager. Cette approche favorise une amélioration continue et une prise de conscience accrue de leur efficacité professionnelle.

Utiliser un référentiel de compétences est un outil puissant pour évaluer les managers de transition. Ces modèles structurés définissent les connaissances, compétences et comportements nécessaires pour une gestion de transition efficace. Par exemple, l'Institute of Interim Management (IIM) et l'Interim Management Association (IMA) proposent des cadres reconnus. Ces référentiels permettent aux managers intérimaires de comparer leurs compétences aux standards de l’industrie et d'identifier les compétences spécifiques pertinentes pour leurs missions. Ils sont essentiels pour assurer une évaluation rigoureuse et pour guider le développement professionnel des managers de transition vers l'excellence opérationnelle.

Here are some practical exercises that help prepare for skills assessments for interim managers: Case Studies: Present the candidate with a realistic case study simulating a situation an interim manager might encounter. This could involve taking over a struggling team, implementing a new strategy, or managing a merger or acquisition. The candidate would need to analyse the situation, develop a plan of action, and present their recommendations.

In-tray Exercise: Provide the candidate with an inbox full of emails, memos, and reports, simulating the kind of information flow an interim manager might experience. The candidate would need to prioritize the items, identify key issues, and develop initial responses.

Un cinquième outil essentiel pour évaluer les compétences des managers de transition est le plan de développement. Ce document stratégique définit les objectifs, les actions et les ressources nécessaires pour améliorer les compétences des gestionnaires intérimaires. Basé sur des outils comme l’auto-évaluation, le feedback, le cadre de compétences et les tests de compétences, le plan de développement permet de prioriser les besoins d’apprentissage. Il aide également à établir des objectifs SMART et à suivre les progrès et les résultats. Ainsi, il offre un cadre clair pour le perfectionnement continu des managers de transition, garantissant une performance optimale et une adaptation rapide aux défis organisationnels.

Meiner Erfahrung nach verfügen professionelle Interimsmanager über Zertifizierungen bzw. Mitgliedschaften in anerkannten Fachverb?nden, die ihre Fachkompetenz belegen. Daneben halte ich die überprüfung von Referenzen und das Feedback unterschiedlicher Stakeholder der vorangegangenen Projekte für den besten Qualifikationsnachweis. Darüber hinaus ist ein pers?nliches, strukturiertes Interview hilfreich um die F?higkeiten, Erfahrungen und Herangehensweisen insbesondere den analytischen und kommunikativen Probleml?sungsf?higkeiten zu vergleichen. Hier wird oft auch erkennbar, ob sich Unterschiede bei den Tagess?tzen im Projekt auswirken würden oder für das geplante Projekt ggf. die weniger erfahrenen Kandidaten ausreichen.

Unlike temporary assignments, interim roles should be assigned to professionals with extensive experience in the industry.These roles should be designed not only to continue with the business d-2-d operations but also to undertake a review and evaluation of the existing arrangements, which may need adjusting or improving. To achieve this, an intial desktop audit is almost a necessity to set the expectations which should match the objectives in scope, giving an order of priority to the actions that are required to be taken.The holder of an interim role should also deliver a consistent set of valuable data information as part of their handover, with ideally a set of recommendations, a strategy or a road map for the short- to- medium terms.

An interim leader must demonstrate executive presence and is comfortable working at all levels of an organization. You want leaders that have the poise and confidence to be effective in all circumstances. Additionally, the leader must be an exceptional trust-builder You want leaders of high integrity that you can be counted on. Further, the interim leader needs to have what it takes to inspire "followers" and has a track-record of building a strong team around them. You want leaders that people want to work for and with. Lastly, look for a leader that is a "thought leader" -- one that can introduce new ways of "thinking" and "doing." Ultimately, you want leaders that are always pushing the organization to be better.