What are the best practices for succession planning?

Prepare the team by delegating key tasks, sharing responsibilities and sponsoring them in different activities, be generous by involving them in strategic meetings and giving them credit for their ideas. You can play the role of a sponsor but also, privately, discuss what could have done better

Para alinear efectivamente la planeación de la sucesión con los objetivos estratégicos de la empresa, es imperativo establecer metas claras. La conexión entre la estrategia de talento y la estrategia del negocio crea una sinergia poderosa que impulsa el crecimiento organizacional. Estos son algunos ejemplos de objetivos: 1. Reemplazo de posiciones de C-Suite 2. Generar banca para posiciones de Gerencias medias. 3 Crecimiento o expansión del negocio que requiere nuevos líderes. 4. Generar banca para posiciones clave con impacto en el P&NL de la organización. 5. Nuevas posiciones que implican necesidades futuras de la organización.

1. Identify Key Roles:?Determine roles crucial to your business success. 2. Recognize Potential Successors:?Evaluate employees who could fill these roles. 3. Develop Skills:?Implement development programs to refine successors' skills. 4. Provide Real Experience:?Use job rotations and project assignments to give hands-on experience. 5. Track Progress:?Review potential successors' progress regularly, and adjust plans as needed. 6. Communicate Plans:?Inform successors about their proposed career path. 7. Review the Plan Periodically:?Update succession plans as business needs change. It's important to remember that effective succession planning is a long-term process.

The best successor is not always the team's top performer. Remember what other qualities are expected of the role you want to fill. Separate them into soft and hard skills and assign a priority to each. This will help you evaluate potential candidates

It take a lot of repetition for a task to became an established neurological pathway, help them get there by providing support and opportunity

Make sure to be their coach first and mentor second. Have a structured approach that is task-oriented, but never forget that you need to invest in this relationship. Keep notes on each step so you can clearly outline their progress and help them stay motivated.

Empathetic listening is vital in successful succession planning. When preparing for leadership transitions or identifying future leaders, balance assertiveness and humility. Start with warm, understanding dialogues to grasp aspirations and challenges. Offer consistent support, establish clear development goals, and provide feedback with empathy. This approach ensures a cohesive succession plan, fostering growth and enriching the organization through this essential practice. Empathetic listening remains the cornerstone of effective succession planning, aiding in the identification and development of future leaders.

Succession planning involves making the preparations required to have the right people ready to fill key roles when vacancies arise. When the right people are ready to fill vacancies, organizations save a tremendous amount of time and resources that would otherwise be spent scrambling to fill those voids. Three key areas often overlooked in succession planning include: (1) Building job profiles for critical roles. You must determine the competencies needed to do the job, (2) Collecting Talent Profiles and Evaluating candidates using a Talent Profile Review, and (3) Having a system and process in place to keep track of Critical Roles and High-Potential Talents.

Planificar la sucesión es un proceso crucial para garantizar la continuidad y el éxito a largo plazo de una organización. Por ello asegurar el compromiso y la participación activa de la alta dirección en el proceso de planificación de la sucesión es clave. Tambien es muy importante identificar y evalúar a los empleados con habilidades y potencial para ocupar puestos clave en la organización tanto desde lo técnico como en el estilo de liderazgo. Para este grupo de personas, es importante implementar programas de desarrollo con las personas elegidas con capacitaciones, mentorías y experiencias laborales que les permitan crecer y adquirir las habilidades necesarias

En mi rol de consultor, he encontrado que muchas empresas tienen la buena intención de tener un proceso de planeación de la sucesión que evoluciona más allá de un proceso de Recursos Humanos. La clave está en que logre arraigarse en la cultura organizacional como un compromiso continuo y relevante para el crecimiento de la empresa. Un enfoque exitoso implica la integración de elementos concretos que transforman la sucesión en un proceso orgánico. En primer lugar, se debe abandonar la mentalidad de evento único y adoptar una perspectiva continua. La búsqueda de sucesores para roles directivos no debe ser reactiva, sino un componente permanente y proactivo que fortalezca la estabilidad y el desarrollo de la organización.