How do you validate the job specification with the stakeholders and the candidates?

Consulting with stakeholders is a critical step in creating a job specification that is comprehensive, accurate, and aligned with the needs of both the organization and the individual role. By using a combination of interviews, surveys, focus groups, and workshops, you can ensure that you gather valuable input from all parties involved and develop a job specification that effectively reflects the true requirements of the role. This process not only helps attract the right candidates but also contributes to a smoother recruitment and onboarding experience. Once all feedback has been incorporated, finalize the job specification and ensure that it is communicated to all relevant parties.

Stakeholders are definitely the first response. Their sphere of influence and ownership reaches beyond their specific assignments. They are the key that turns on/off operation flows. Therefore, their feedback molds all activities inside in the organization.

Eine Stellenbeschreibung dient einerseits der Aufgabenklarheit aber auch der Prozessbeschreibung. Die Stakeholder in der Organisation, die das bestimmen, sind durch unterschiedliche Interessen und z.T. konkurrierende Ziele mit dieser Position verbunden. Sie k?nnen im Unternehmen, aber auch auf der Lieferanten- oder Kundenseite sein. W?hrend sich die meisten Stellenbeschreibungen auf Inhalte und Verantwortlichkeiten konzentrieren, liegt der weitaus wichtigere Teil bei der Frage WIE die Position ausgestaltet werden soll. Das ist wie einer Rezeptur, die die Mitarbeiter zum Erfolg und zur Zufriedenheit und Identifikation führt. Somit ist der wichtigste Adressat und Stakeholder mitunter der Stelleninhaber selbst.

Your data collection technique is important. If you have a standard way of collecting data for other initiatives, use the same one for your KSAOs. Creating a new one will burdened your management toolbox. Thus adding more work to your team.

Das Anforderungsprofil sollte sich an den Aufgaben und Herausforderungen orientieren, die in der Stelle zu bew?ltigen sind. (z.B. Ableitungen aus den KPI (Key Performance Indicators) und formelle Themen zur organisatorischen Einordnung an. Dieser Teil ist in einem gro?en Wandel, da das Thema "Führung" auf inhaltlicher und hierarchischer Ebene entkoppelt wird. Fachkr?fte, die ein Thema vorantreiben sind oftmals keine Führungskr?fte im ursprünglichen Sinne mehr, aber sie sind für den Unternehmenserfolg auf oberster Ebene mit verantwortlich. Ein Anforderungsprofile beschreibt die Anforderungen an die T?tigkeit, wozu Stelleninhaber bef?higt sein müssen. Dies enth?lt zu gewichtende Soft Skills / Verhaltensweisen und Erfahrungen bzw. Kenntnisse.

Whenever possible, strive for content validity. Presenting objective data such as "walk up to 300ft across even or uneven terrain up to thirty (30) times per shift for site inspection" allows us to identify up to 1hr of walking requirment per shift for a given job specific task. When selecting frequency, measurable is much more useful than subjective or perceived. Inaccurate frequencies too often result in disparate hiring or return to work determinations. Job related and consistent with business necessity should be a main data collection goal.

Die Validierung von Anforderungsprofilen entsteht vorzugsweise aus einer Regressions- und Korrelationsanalyse mit den gemessenen Leistungsdaten und dem gemessenen JobFit. sehr wesentlich ist eine Skaliereung, so dass die angestrebten Validierungsergebnisse (hoher Profilabdeckuingsgrad (JobFit) - hohe reale Leistung und umgekehrt) über eine Korrelation dargestellt werden k?nnen. Ein heruasragend gutes Ergebnis w?re gegeben, wenn die Korrelation von > 65% erreicht werden kann. Dann haben Sie vermutlich eine hohe Zahl der m?glichen Einflussgr??en im Profil abgebildet. Ein Spitzenwert, der mit Harrison Assessments gemessen wurde liegt bei corr= 0,82. Eine Mindestqualit?t ist gegeben, wenn die Korrelation im Bereich von 0,35 liegt (Münzwurf=0))