How do you foster a culture of learning and innovation as an interim manager?

Listen. Listen to people across the enterprise, not just those in leadership and management but those who are impacted by the decisions that leadership and management make. Listen with humility. Listen to hear, not to respond.

Unbedingt Kollegen und andere Mitarbeiter "abholen", dabei ist besonders wichtig, jedem genau zuzuh?ren. Nach fast 17 Jahren Erfahrung als Interim Manager im operativen Bereich: das Wissen ist meist in den Unternehmen vorhanden, aber man h?rt nicht jedem zu, geschweige denn Ans?tze von insbesondere gewerblichen Mitarbeitern werden ernstgenommen und umgesetzt. Man braucht den Kommunikator, den Umsetzer.

Meet and agree the key outcomes with the key stakeholders, use TED based questions (tell, explain & describe) to establish what the current situation is and agree with them what the end state looks like. Consider using GROW as a research and scene setting framework (Goal, Reality, Options and Willingness) will help you test out the potential success or otherwise of any change programs or activities you may wish to introduce.

Anders als beim Start einer angestellten Managers/ Führungkraft hat ein Interim Manager*in nur 1-3 Tage Zeit, um die Gesamtsituation des Unternehmens/ Unternehmensbereiches bzw. des Projektes zu durchdringen. Sp?testens am 3.Tag wird eine weitgehende Gesamtanalyse und auch bereits erste Schritte in der Umsetzung erwartet. Das gelingt erfahrenen Manager+innen unseres Pool. Die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Mitarbeitenden des Unternehmens, dem Führungsteam und dem Gesellschafterkreis muss bis dahin gelegt sein. Dies gelingt nur durch offene Kommunikation. Natürlich sind für die Bestandsaufnahme auch Tools wie SWOT-Analysen etc. wichtig, aber "Vertrauen" ist die W?hrung für einen nachhaltigen Ver?nderungsprozess.

1. The easiest way is to look for opportunities to teach even if it is not normally within the team members purview. Connect how what the team member does everyday to what you are teaching them now. 2. Never allow the words "we have always done it this way" to be said anywhere. The most important question you can ask in any circumstance is why. 3. Stay current with processes and always be on the the lookout for the future state to arrive. The source of the current state may arrive from a cashier who decides to put commonly scanned UPC's under the keyboard of the POS to make it easier for the customer. Simple change, easily implemented, dramatic improvement to customer service. 4. Listen. Listen to the folks on the pointy end.

Pl?ne in schwierigen Situationen beinhalten oft Zumutungen. Die Bereitschaft dazu entsteht nur, wenn die Erfolgsaussichten klar und verst?ndlich sind. Das Vertrauen basiert auf klarer Kommunikation.

Neben physischen "Townhalls" in akuten Krisensituationen (Remote ist nur bei dezentralen Teams sinnvoll) bleiben 1:1-Gespr?che das wertvollste Mittel. Gerade in Krisen ist ein klarer Blick auf die Missst?nde so wichtig, die oft nur in intimer Atmosph?re benannt werde. Es geht darum, diese in einfachen und klaren Worten realistisch zu benennen. Das Team will ernst genommen werden. Man spricht da auch gern von "Erst Meckern-- Dann Mitziehen!" - Führungsprinzip. Nur dann so gewinnt der/die Interim Manager*in das Vertrauen des Teams, um auf dieser Basis gemeinsam an L?sungen zu arbeiten. Dabei ist dem Interim Manager*in ist v?llig egal, durch wen oder warum das Problem entstanden ist: Sein/ Ihr Blick geht immer nach vorn und nie zurück.

I’ve always put a high value on my role as a capacity builder — as an interim manager, that shouldn’t change. Focus on knowledge transfer. Regardless of the duration of your tenure, prioritize fostering a culture of learning within the team and organization.

Mir ist wichtig, auch dann die Antwort nicht zu benennen, wenn sie für mich l?ngst klar und deutlich auf der Hand liegt. Es ist an mir, so lange die richtigen Fragen zu stellen, bis das Team die Antwort selbst erarbeitet hat. Nur dann ist die L?sung nachhaltig.

Interim Management startet immer im akuten Krisenfall-- sonst wird es nicht zu einem Interim Projekt. Deshalb ist Coaching bzw. Mentoring auch erst in der mittleren oder letzten Projektphase das richtige Mittel, um das Team zu motivieren. Im ersten Schritt -- ca. in den ersten 1-8 Wochen, geht es zun?chst darum, die Spannungen abzubauen und Kommunikation innerhalb der Teams bzw. Führungsebenen, mit Lieferanten & Kunden etc. (wieder) herzustellen. Hierbei geht es um das Verstehen der Aufgabe, die Gewinnung des Vertrauens, Umsetzung erster "Low-hanging-Fruits" und "Führung durch Vorbild". Wertsch?tzung ist natürlich zu jedem Zeitpunkt die Basis für alle Beteiligten! Es geht nie um "Schuld" sondern immer um "L?sung"!

Oft werden wir als Interim Provider (= Vermittelnde Agentur) gefragt, was einen guten Interim Manager ausmacht. Wir nennen dann immer 5Punkte: 1. Absolute Kommunikationsf?higkeit mit maximaler Transparenz 2. Bereitschaft, sich st?ndig neuen Herausforderungen zu stellen 3. L?sungs- und Zielfokussierung 4. Umsetzungstark (= durch zupackendes Vorbild) 5. Wenig Ego ( da sich meist Andere den nachhaltigen Projekterfolg zuschreiben werden) Das gilt auch für das Feiern des Erfolges. Denn meisst zeigen sich die nachhaltigen Erfolge ja erst, wenn der Interim Manager bereits wieder an eine/n Nachfolger*in übergeben hat oder das Projekt abgeschlossen wurde.

Developing leadership skills as an interim manager involves learning from feedback and reflecting on your experiences. Solicit and accept constructive feedback from your team, peers, clients, and yourself. Evaluate what worked well, what didn’t, and identify areas for improvement for future assignments. Share your feedback and lessons learned with others, thanking them for their contribution and collaboration. In my experience, actively seeking feedback has been invaluable. During a recent project, incorporating team insights led to more effective strategies and strengthened trust, ultimately enhancing my skills and reputation as an interim manager.

Offenes Feedback zu geben, f?llt eigentlich keinem Interim Manager schwer. Denn dies ist ja letztlich einer der wichtigsten Gründe, warum externe Manager ins Unternehmen geholt werden. Ob dann allerdings der Kunde/ Gesch?ftsführer/ Gesellschaft dies Feedback dann tats?chlich auch h?ren und annehmen will, steht auf einem ganz anderen Blatt. Selber Feedback zu bekommen, ist für Interim Manager nicht immer so einfach. Wir raten dazu, von Anfang an regelm??ige Termine (t?glich oder sp?ter w?chentlich) mit den Entscheidern im Kundenunternehmen zu vereinbaren-- UND EINZUHALTEN! Zum Projektende versuchen wir dann gern gemeinsam vom Kunden eine Projektreferenz zu bekommen. Das ist der sp?teste Zeitpunkt für ein klares Feedback vom Auftraggeber.

Für mich der schwierigste Punkt. Kritik und Feedback sind eine hohe Form der Kommunikation. Meistens ist es aber genau diese, welche unzureichend ist und urs?chlich in eine Krise geführt hat.

Know that you’re paving the way for a long-term successor and do everything you can to create a smooth landing for them. An interim leadership position can really set the organization up for success by tackling items and issues that could mire a new long-term leader in unnecessary drama or detail and delay their ability to drive an enterprise forward.

Often, the duration of 'interim' is unknown and the incumbent runs the risk of underperformance pleading temporariness. One of the best approaches is to consider it as a building block of professional growth, work very professionally to set up learning and innovation engines relevant to the burning issues of the organisation, so they can continue running even after you. Treat the interim role as if, it is a long term role and provide a smooth succession for the person finally selected for the role. Sometimes it takes very long to find a successor and sometimes the 'interim' does such a good job that he/she becomes permanent :)

Customer Focused Approach Adopt the mindset that the organisation you are fulfilling an interim role for are your customer. Ensure you understand fully what they want the end result of your engagement to be, the goals achieved, the changes to be delivered - then decide the 3 key performance indicators you will measure to help you stay on track delivering these outcomes. Agree a regular feedback loop to help you maintain progress and highlight early on any changes you need to initiate to keep your "customer" happy and deliver the outcome they require.

Learning - Innovation - StrategieS...to be vehicled by the Interim Leader. Promote collaborative management by encouraging inclusive decision-making. Use cross-functional teams with clear goals to enhance project work. Implement standardized methodologies and use collaborative platforms for efficient knowledge transfer. Embrace agility by encouraging flexibility and rapid prototyping. Identify high-potential employees and involve them in strategic projects to drive transformation. Promote safe experimentation and establish innovation programs to stimulate creativity. Define KPIs aligned with strategic objectives and tailor internal training to corporate goals and encourage continuous learning through various educational platforms.

Engagement Remember that you are often being engaged to deliver a focused, outcome based work package. Taking a servant leader approach, "how can I help you, help me, help us" is a great way to build a sense of shared ownership with your team. The team working with and around you are after all, key stakeholders & enablers in achieving the right outcome.