How do you communicate the value and impact of social recruiting to your stakeholders and leadership?

Different KPIs may be important when monitoring a social recruiting campaign and to increase its effectiveness. No doubt about that. But in the end it is quite simple: Were you able to fill the position with a qualified candidate or not. Although nice, a high number of application does not say anything about the success of a campaign, and it does not matter to the client/company that is running the campaign. Generating too many (unfitting) candidates is actually a waste of time. Therefore, I'd rather have 5 good applications and 1 hire, than 50 applications that do not fit. Creating a campaign that has all the "puzzle pieces" (right targeting, great copy, visuals & funnel) and is set up to achieve high quality applications is the key.

Bei der Definition der Ziele und Metriken ist es wichtig im Vorfeld alle Bedenktr?ger und Stakeholder sowie den Betriebsrat (sofern vorhanden) abzuholen. Bei meinen Social Recruiting Kampagnen schaue ich auf Impressionen, Klicks, Start Funnel und Beendigung Funnel. Daraus ziehe ich Erkenntnisse, um die Werbeanzeige zu optimieren und erneut auszuspielen. Das Ziel einer Social Recruiting Kampagne ist ja i.d.R. eindeutig = Das Gewinnen von Talenten für das eigene Unternehmen. Alle Betroffenen erhalten diese Informationen um das Ziel (Personalgewinnung) gemeinsam zu erreichen.

Der Wert und die Wirkung lassen sich am besten an den Vorteilen festmachen. Social Recruiting ist die fortschrittlichste Methode. Der Bewerber bekommt einen klaren Einblick in die Firma und wei?, was er zu erwarten hat. Vorteil Social Recruiting: - Ein nachhaltiger Prozess, der sich auf Knopfdruck aktivieren l?sst - Du hast Bewerbungsphasen selbst in der Hand - Transparente Kosten in kleinen Betr?gen zu zahlen. - Provisionsfreie Einstellung von Mitarbeitern - Bei vielen offenen Stellen, die günstigere Variante - Mehr Sichtbarkeit durch Videomarketing-Kampagnen Social Recruiting bringt auch nach Abschaltung der Kampagne weiter Initiativbewerbungen.

Communicate the value of social recruiting to stakeholders by highlighting its reach, engagement metrics, and success stories. Show how it attracts top talent, reduces time-to-hire, and enhances the employer brand. Use data to illustrate its impact on recruitment costs and retention rates, making a strong case for continued investment in social recruiting strategies.

Social recruiting is just one way to find candidates. It has become more important over the last years, as we can reach people where they spend hours and hours every day anyways, no matter what platform (Meta, TikTok, YouTube, Twitter...). Showcasing how this approach worked for you/other clients/companies and providing a breakdown on spent budget, number of applications, number of hires and time-to-hire, is important and makes it comparable to other traditional methods. Testimonials are very powerful, especially if your target audience can relate to them (same industry, similar vacancies...) Use video testimonials, interview your successful clients AND hires and let them tell in their own words, why social recruiting worked for them.

Beim Social Recruiting ist es wichtig, dass man flexibel ist und ausreichend Budget zur Verfügung hat. Dabei nutze ich die Meta-Plattformen und variiere die Anzeigen für Feed, Reel und Story, sodass ich aussagekr?ftige Ergebnisse erziele. Da Menschen von Menschen "kaufen" ist es wichtig, echte Menschen in den Stellenanzeigen zu zeigen, die beim Unternehmen arbeiten. Alternativ ist auch einmal eine reine Text Ad m?glich. Die Ergebnisse und das Creative sollten dann im Nachgang analysiert werden, um zu sehen, ob es für das Unternehmen etwas gebracht hat. Der gro?e Vorteil von Social Recruiting ist, dass die Bewerbenden oft nicht aktiv suchen, sondern neugierig werden und durch den schnellen Bewerbungsprozess am "Haken" h?ngen.

Unser Kunde hat im Jahr 2023 mithilfe unserer Social Recruiting Kampagne eine Fachkraft nach 4 Wochen eingestellt. Zudem standen ihm weitere 6 TOP Bewerber zur Auswahl, wo er sich die besten Bewerber aussuchen konnte. Im darauf folgenden Jahr wurde die Kampagne nach Weihnachten wieder aktiviert und doppelt so viele Bewerbungen eingesammelt. Wie ist das m?glich? Viele Konkurrenten konnten ihre Mitarbeiter nicht halten. Daraufhin hat unser Kunde die Kampagne auf Knopfdruck aktiviert, um die besten Bewerber für sich zu gewinnen. Mit Social Recruiting ist man sehr flexibel und kann eingehende Bewerbungen steuern und schnell auf sich ?ndernde Marktsituationen reagieren. Unser Kunde baut sich gerade ein A-Player Team auf.

If we define social recruiting as promoting jobs with paid ads on social media, then there are several risks: - it has become very easy to hit a "promote" button, but few people know how to do it right. In most cases your budget will be blown - there are many different levers in a social recruiting campaign, which all have to be mastered for a campaign to work: the basic ads manager setup, targeting, the copy, the creative, the funnel, the follow-up process with applicants. Not to forget: researching who your audience is, what they are looking for in a new job, why they may be dissatisfied in their current job and how to address it. - relying on one ad, one copy, creative or platform. Testing is key! You have to find out what works.

Die Herausforderungen sind zum einen etwaige Kritiker in den eigenen Reihen (CEO, Stakeholder, Betriebsrat, Projektverantwortliche) und zum anderen die gro?e - und wachsende - Konkurrenz auf den Meta-Plattformen. Ich gehe bei meinen Social Recruiting Kampagnen immer mit verschiedenen Ads in die Gesamtlaufzeit und analysiere, was gut l?uft und ob ich z. B. den Radius noch erweitern muss. Die Optimierungen, wenn es sich um den Job dreht (z. B. Erweiterung Radius), spreche ich im Vorfeld mit meiner Kundschaft ab. Eine weitere Herausforderung ist, trotz des Ad Spent, Interaktionen zu gewinnen, um die Anzeigen auch an eine Zielgruppe zu senden, die prim?r nicht von der Ad erreicht wird.

Als Meta die Kampagnen-Parameter eingeschr?nkt hat, damit Menschen aufgrund ihres Alters nicht diskriminiert werden, wussten wir, dass die richtigen Medien das Verhalten der Interessenten ab dann steuern wird. Die Parametereinschr?nkungen werden mit passenden Medien kompensiert. Um den Traffic auswerten zu k?nnen und Budget effektiv nutzen zu k?nnen, muss der Algorithmus sich weiterentwickeln. Mit API Schnittstellen zu Vorqualifizierungs-Funnels ist es m?glich einen Lead zu definieren. Es hat den Vorteil, dass beide Systeme miteinander kommunizieren und die Zielgruppe in Meta weiter gesch?rft wird. Langfristig gesehen ist der ROI immer besser, weil der Algorithmus die Medien überwiegend Interessenten zeigt, die sich bewerben würden.

Entweder herrscht schon akuter Personalmangel oder es handelt sich um Arbeitspl?tze, wo es viel Fluktuation bzw. Bedarf besteht. Ich bespreche mit unserer Kundschaft m?gliche Szenarios, sodass einige Kampagnen entweder eher generisch sind "Du suchst einen Job in Ort" oder die l?nger bzw. dauerhaft geschaltet werden. Zu solchen Jobs z?hlen: Koch, Kellner, Altenpfleger, Assistenz, 3rd Level Support. Aufgrund der steigenden Affinitit?t der jüngeren Gesellschaft, verschiebt sich die Jobsuche auf die sozialen Medien. Dadurch, dass jüngere Menschen auch verst?rkt auf Influencer reagieren ist es zwingend erforderlich, dass man die offenen Stellen auch auf Social Media pr?sentiert und so die m?glichen Talente da erreicht, wo sie sich wohlfühlen.

Social Media ist die Zukunft. Es werden deutlich mehr Menschen auf eine Firma aufmerksam als über eine Webseite. Mittelst?ndische Firmen, die kein Branding wie Nike haben, sind oft unbekannt. Wenn keiner die Firma kennt, wird sich auch niemand bewerben. Daher bietet Social Recruiting aufstrebenden Firmen die M?glichkeit, gute Fachkr?fte durch Sichtbarkeit zu gewinnen. Daher ist als Langzeitstrategie zu sehen. Um so früher Firmen sich damit auseinandersetzen, um so besser ist es für sie.

Defining success can be challenging in social recruiting. Often times it is evaluated by the number of likes, impressions, views, or shares, however it's important to keep in mind who your target audience is. Let's take LinkedIn as an example, let's say you hire exclusively in California, you are active on LinkedIn, constantly posting content and have high impression volume. If you look at your analytics and your top locations are all on the east coast or all current employees, then your results from your social recruiting, despite looking good on the surface, isn't being successful because you are missing your target market. Hitting your target market is essential in order to be successful with social recruiting.

Jede Kampagne ist anders, jeder Job hat seine eigenen Hürden. Derzeit werden z. B. viele Physiotherapeuten, Apotheker oder Immobilienmakler gesucht. Das bedeutet der Konkurrenzkampf ist gro? und die geeigneten Talente müssen nicht lange Fahrtzeiten in Kauf nehmen, um einen guten Arbeitsplatz zu finden. Wichtig ist auch zu beachten, dass die Reichweite einer Kampagne schnell 250.000 Menschen erreichen kann, jedoch klicken dann i.d.R. nur 4 bis 5 % auf den Link. Gehen Sie nun davon aus, dass davon nur 1 % geeignet für die Stelle ist. Wir reden also von 0.0004% auf 250k Personen. Bedenken Sie das immer bei der Kampagnenplanung. Ich empfehle neben den Ads auch organische Beitr?ge in Richtung Employer Branding zu spielen, um sichtbarer zu sein.

Die Social Recruiting Agentur ist die Brücke zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen. Es ist wichtig, dass jede Firma, die Personal sucht, zu einer arbeitgeberfreundlichen Marke wird. Das Angebot der Firma muss zeitgem?? sein, sodass neue Mitarbeiter starten und auch bleiben. Zudem ist es enorm wichtig, dass die Person welche die Termine und Bewerbungsgespr?che durchführt geeignet ist. Wenn dies nicht der Fall ist, ist die falsche Person der Flaschenhals für neue Mitarbeiter. Die Kampagne kann noch so gut sein, Firmen müssen den Bewerberprozess intern sauber abbilden k?nnen.