How can you use a learning framework to drive organizational change?

Not only is "failure" obligatory, but it fuels the spirit of learning and growth. Too often, learning and improvement are focused on a destination, perfection. On the ground, in reality, learning is just about better understanding what it means to be human. As such, I'm with Lisa Feldman Barrett and the compelling need to nurture each other's nervous systems to cultivate an environment of psychological safety where we can all learn to be more human.

"Kaizen" attitude and framework is especially related to learning compared to other similar counterparts in my opinion. Cycles for knowledge gathering and practicing can be well incorporated into it.

Would suggest the following definition "Learning frameworks are tools that specify learning outcomes and/or competencies that define, classify, and recognize educational, learner, and industry expectations of knowledge, skills, and abilities at increasing levels of complexity and difficulty" See Lumina Foundation Issue Paper, May 2019

It is important to clarify and establish the context and purpose for learning to properly ground the framework. There are significant differences between learning frameworks in academia versus the workplace, one being more tailored to the knowledge and skills required for mastery in specific disciplines (i.e. science, business, education) and the other more aligned to the strategic goals and objectives of the organization (i.e. achieving higher profits, productivity, impact). This will help address both the “what” and “why” learning are needed before proceeding to the “how” in incorporating individual and group differences in learning styles and preferences to maximize the learning experience and potential outcomes.

En las organizaciones, las personas poseen una naturaleza curiosa y necesitan estar en constante aprendizaje y descubrimiento intelectual. Considero de gran valor socializar sobre los marcos de aprendizaje, ya que estos generan beneficios tanto para las personas como para las empresas.

Impersonal and rote. “Send” arrow not responsive. Thinking humans need more than “shoulds” because humans do not think alike. Computers cannot read minds or understand innovation

Los marcos de aprendizaje permiten a los empleados adquirir nuevas habilidades y conocimientos, lo que no solo mejora su desempe?o individual, sino que también contribuye al crecimiento y la innovación dentro de la empresa. Al fomentar un entorno donde el aprendizaje es continuo y valorado, las organizaciones pueden mantenerse competitivas y adaptarse a los cambios del mercado con mayor agilidad.

Think Learning frameworks as "tools" are at a different level of abstraction vs. instructional design models like ADDIE or 70-20-10 model for learning and development describing a proportion of learning resources.

A robust org. learning framework would ideally include: Learning & Sharing rationale Principles Values Staff participation Challenges Learning Framework integration w/ other initiatives Learning Agenda | Culture Leadership & Learning Learning in the Project/Program Management Cycle Project | Program Inception | Design | Implementation | Analysis | Adaptation | Sharing Levels of Learning: Individ. | Project | Strategic | Org. | Inter-org Knowledge Management: Capture | Creation Storage | Access | Sharing | Use Knowledge & Learning Resource Centre Learning Methods & Techs Org dev | Individual competence dev Sample outline learning frameworks for all levels of staff incl. roles & responsibilities Implementation Road Map

En pedagogía, encontramos diversos enfoques de aprendizaje que sirven como base para estos nuevos conceptos y metodologías. Elegir el marco de aprendizaje adecuado para una organización es crucial para maximizar el desarrollo de los empleados y, por ende, el éxito empresarial. El artículo proporciona una base clara y destaca la metodología 70-20-10, la cual considero un enfoque efectivo y equilibrado para estructurar el aprendizaje. Al elegir un marco de aprendizaje, es importante asegurar que sea relevante, flexible, medible y apoyado por la cultura organizacional. De esta manera, se maximiza el potencial de desarrollo de los empleados y se contribuye significativamente al éxito a largo plazo de la empresa.

Este tema sigue siendo interesante. Me agrada ver que las organizaciones están adoptando enfoques y metodologías pedagógicas en sus planes estratégicos. El área de formación se convierte en una "escuela" donde se difunde el aprendizaje y se gestiona el cambio. Al crear e implementar estos marcos de aprendizaje, es crucial tener en cuenta las distintas generaciones que trabajan en la organización y adaptar las dinámicas a cada colectivo. El cambio generacional es muy evidente dentro de las empresas y requiere enfoques personalizados para maximizar la efectividad del aprendizaje y la integración.

He trabajado durante más de 14 a?os en el ámbito de la educación reglada y la formación dentro de las organizaciones. Hace a?os, comencé a notar que muchas organizaciones carecen de planes de formación adecuados debido a su desconocimiento de los enfoques pedagógicos. Por esta razón, decidí enfocar el área de formación en las organizaciones con la "idea" o "estructura" de un centro educativo. Este proceso ha dado buenos resultados tanto para las personas como para las organizaciones. Al principio, no fue fácil, ya que cambiar una cultura no se logra de la noche a la ma?ana, pero ha sido una aventura positiva. Encontrarme con este artículo me llena de ilusión y me muestra que mi enfoque es compartido por esta gran comunidad de LinkedIn.