How can you maintain individual accountability in collaborative settings?

"Clear is kind" Klar zu benennen, worum es bei einer Aufgabe, einer Rolle, einem Vorhaben geht und auch transparent zu machen, wozu wir das machen (wollen), schafft Klarheit und Orientierung für alle Beteiligten und macht Erfolg sehr viel wahrscheinlicher! Unser Zusammenwirken auf Erwartungen zu basieren kann funktionieren, in meinem Erleben klappt dies aber selten zufriedenstellend für beide Seiten. Sehr viel aussichtsreicher erlebe ich da konkrete Vereinbarungen zu treffen. Erwartungen transparent zu machen, indem ich sie benenne, ausspreche, visualisiere, so dass sich jedeR dazu in Bezug setzen, nachfragen und vielleicht auch nein sagen kann und basierend darauf eine Vereinbarung zu treffen. Das WARUM schafft dazu gemeinsame Ausrichtung.

Don't forget to assign things that fall into the "soft skills" category. Is someone the spokesperson/ reporter? Is someone making room for all the voices on the team to be heard and considered? Is someone keeping the connection between the inspirational goal and the team tasks and objectives? All of these are the things that, if not attended to, can cause a team to fall apart.

In selbstorganisierten Unternehmen ist diese Klarheit, wo welche Arbeit liegt, transparent in Rollen verankert. Eine Rolle meint dabei ein Bündel von wiederkehrenden T?tigkeiten, die alle in der Organisation von dieser Rolle erwarten dürfen. Jede Rolle hat auch einen Sinn & Zweck (Purpose) der transparent macht, auf welches Ziel diese Rolle für die Organisation hinarbeitet, was ihr Beitrag zum gro?en Ganzen ist. Wie ich als RollenfüllerIn nun meine Zeit auf meine Rollen verteile, welche der Verantwortlichkeiten jetzt gerade den gr??ten Mehrwert für die Organisation liefern, liegt in meinem eigenen Ermessen. Das Zutrauen, dass jedeR entscheiden und Verantwortung tragen kann, fordert und f?rdert Eigenverantwortung. F?hig sind wir alle!

Ich m?chte es "Fortschritt sichtbar machen" nennen! überwachen braucht Kontrolle und damit kommen wir in einem VUCA -Umfeld nicht mehr weit! *Was ich hilfreich erlebe* Iteratives Vorgehen, Visualisierung der Arbeit zB. mit einem Kanban-Board, auf das das Team bei t?glichen Stand-ups oder w?chentlichen Sync-Meetings gemeinsam schaut, hilft den Fortschritt verschiedener Arbeitspakete für alle gut sichtbar & besprechbar zu machen (das Gleiche gilt natürlich für Abweichungen oder neu aufgetretene Herausforderungen) Wenn es um Anerkennung geht, schlage ich eine *Feedback-Runde* oder *Wertsch?tzungsdusche* im Team vor (gerne inkl. Selbstwertsch?tzung ala "was mir gut gelungen ist"). Wenn es um die Zusammenarbeit im Team geht, eine *Team-Retro*

Young people and adults often don't see how their participation is perceived by their team. The one who thinks they must do all the work is seen as "taking over;" the one who can't find a way in is "freeloading." They need feedback and help communicating. As a K-12 teacher I found that the best way to understand the group's inner workings is to ask them each to reflect on the whole, including their own role and their partners'. When I only asked for words, everyone would say that the workload was even; when I asked for numbers, everyone did "an equal percentage." But when I offered a blank circle to fill in as a pie chart, I got a detailed picture of who was doing what, and how the workload felt. This opened space for a coaching dialogue.

Konflikte haben so einen enorme Kraft, es w?re total schade, diese nicht zu nutzen! Viele von uns lernen Konflikte zu vermeiden, ihnen aus dem Weg zu gehen und sie m?glichst nicht anzusprechen. Das kostet richtig viel Energie! Als sehr hilfreich, um von diesem gefühlten "stuck" wieder in einen "flow" zu kommen, erlebe ich den *Clear-the-Air Ansatz*. Ein Format für eine konstruktive Konfliktl?sung, die mehr Verbindung und gegenseitiges Verstehen erm?glicht. Gerade in selbstorganisierten Unternehmen erlebe ich es als absolut wichtig, die individuelle Konfliktkompetenz, wie die im Team bewusst zu st?rken. Wenn Konflikte nicht mehr an die hierarchische Führungskraft delegiert werden k?nnen, braucht es dies für ein gelingendes Miteinander!

Can it be that the question in itself implies that collaboration (and I am talking about the form of collaboration that is experienced as fulfilling and meaningful by the collaborators) can actually work without individual accountability? I don't believe that's possible - or I wouldn't call it collaboration. Here's my perspective on this: As we collaborate—what we do in most settings, not just at work—we are always a part of a complex adaptive system of relationships. This system will thrive if each part holds agency and autonomy (which enables individual accountability), while at the same time is aware of the interdependence of all parts of the whole - collectively being in service to the purpose of the collaborative endeavor.

Ich würde gerne eine differenzierende Sichtweise beitragen: Ob es die Rolle der (Unternehmens-)führung ist Rollen, Ziele oder Aufgaben zuzuweisen h?ngt vom Grad der Selbstverantwortung eines Teams / Gesch?ftsbereichs ab. Es ist zuerst der Dialog wichtig, wieviel Verantwortung abgegeben und angenommen werden m?chte. Hier kann man vereinfacht zwischen den Leveln WIE, WAS, WOHIN und WARUM unterscheiden. Je nachdem bis zu welchem Grad ein Team bereit ist Verantwortung zu übernehmen ver?ndert sich auch die Rolle der Führung. Die übernahme individueller Verantwortung kann hierbei nur implizit sichergestellt werden, in dem Rahmenbedingungen für Selbstwirksamkeit, Autonomie und Beziehung geschaffen werden. Der Blick muss auf dem Kontext liegen.