Here's how you can give feedback to others without making common mistakes.

Most challenging part of sharing feedback is to have an absolute clarity in your mind on what exactly is the outcome you are expecting--change of behavior, change of habit, development of skill. Once you are clear than it becomes relatively easy. Couple of points to consider. 1. Make sure your language is addressing the behavior or the outcome in mind and not the person. 2. Make it fact based without judgement. 3. When you see the recipient getting uneasy, withdraw for a while or acknowledge the anxiety 4. Use SBI frame to provide feedback. Remember nobody likes a personal attach or judgement so make it specific and factual.

The art of feedback: A two-way conversation for growth ?? Unlock the power of effective feedback with these steps: 1. Ask if it's a good time to share feedback, if not ask when. 2. Express your commitment to their growth 3. Present facts objectively, avoiding emotional language 4. Inquire how the feedback resonates with them 5. Listen to their perspective, ask questions 6. Discuss how they'd like to address the situation 7. Offer support and ask how they will feedback to you about their progress. 8. Invite any final thoughts to close the conversation Remember: Feedback is a dialogue, not a monologue. By fostering open communication, you build trust and drive improvement. Make feedback a collaborative experience. Watch your team thrive! ??

En la comunicación es vital no tener juicios, o mejor aún no permitir que nuestro ego sea el que hable, como dice un refrán popular, “la Vaca no debe olvidar que un día fue ternera” eso significa que muchas veces nosotros también hemos pasado por lo que la persona a quien vamos ayudar o le haremos el feedback esta pasando, entonces es importante, resaltar cosas positivas, hablar con el corazón para ayudar a mejorar no para da?ar, mencionar la acción a mejorar, no atacar la persona, ejemplo, si hizo un informe mal, es resaltar el error del informe no decirle que el no sirve para hacer el informe, hacerlo siempre en privado, escuchar sus puntos de vista y super importante tener claro que si opinas es porque estas dispuesto a ayudar.

Feedback about personality can be discouraging. However, focusing on behaviour highlights areas where someone can develop their skills or knowledge. This empowers recipients to take control of their growth and strive for improvement. This protects their self-esteem and creates a safe space for open communication, leading to a more positive and productive feedback experience for everyone involved.

The Feedback "SANDWICH' Praise - Criticism - Praise is an outdated model of giving positive and encouraging feedback. The new Feedback "SANDWICH' is Ask-(Listen)-Tell (Listen)-Ask ( Listen ) ASK - Ask the other person to assess own performance first and separate behaviour from ‘self’ TELL - Tell what you observed : diagnosis and explanation, Include both Redirection and Reinforcement elements: “I Observed…” , and Give Reasons in the context of well-defined shared goals ASK - Ask about recipient understanding and strategies for improvement - What could you do differently - Give own suggestions - Commit to monitoring improvement together Try this new method and share your experience Cheers Arun

En mi experiencia, siempre resulta beneficioso si comenzamos expresando las cuestiones positivas que observamos. Muchas veces caemos en el error de dar por sentado que lo que no se marca es porque se sobre entiende que está bien. Sin embargo, ninguna teoría propone tal práctica sino que se impuso la costumbre de hacerlo. Pues bien, comienza cada conversación puntualizando lo positivo que hace la persona y lo significativo que es para la gestión, la empresa y para ti. Tienen que ser cosas observables como por ejemplo: "es excelente tu compromiso cumpliendo la fecha de entrega de los pedidos de la gerencia comercial". Luego menciona el propósito de tu opinión acerca de lo que la persona tiene que mejorar o cambiar según tu criterio.

This is where Emotional Intelligence comes into play. Understand the other person's emotions, receptivity and state, and then give feedback. there is no point in giving feedback when the individual does not want or expect it. By factoring in emotional intelligence, you can ensure your well-intentioned feedback lands smoothly and has the desired impact. It's the difference between constructive criticism and a well-timed coaching session.

Más que el momento, tenemos que considerar el estado receptivo de nuestro interlocutor. Si nos proponemos que nos escuche, no es lo mismo hacerlo cuando está en medio de la vorágine cotidiana, sino crear el momento más adecuado. Para lograrlo puedes usar el tipo de conversaciones para posibles conversaciones, en las que se puntualiza que se quiere abordar un tema en particular, pero que se requerirá hacerlo en otro contexto más tranquilo, por ejemplo. No es evadir ni evitar el problema exacto por el cual queremos presentar nuestra opinión o crítica, sino proponer un estado más receptivo y tranquilo. Porque siempre tenemos que tener foco en el resultado que queremos construir y no tanto en lanzar nuestra opinión para sentirnos escuchados.

In my experience coaching high performing teams one of the skills that needs to be practiced together is how you show up for one another being fully present so that active listening can take place. All too often, leaders drop feedback onto their team members without warning or providing a safe space for conversations to take place through a mindset of growth. Be curious for the members of your team by preparing in advance how you will deliver the feedback in a supportive way, what you can do to be fully present, and what you will learn from listening actively. Customize your responses so that it does not come off scripted but original to them with meaning and authenticity to fuel their growth in the future.

El compromiso del #líder o #coach es con la construcción de los resultados para cumplir los objetivos. Es por ello, que cualquier comentario o comunicación que emita tiene que estar enfocado a la producción de resultados que es muy distinto a querer tener razón. Si opinas o marcas algo que quieres que se cambie, tienes que indicar a quién se lo dices, para qué se lo dices, comparado con qué otros puntos se lo muestras y cómo crees que sería mejor solucionarlo. Como líder Coach tienes que mostrar el problema y las soluciones. Luego la persona elegirá si toma tus sugerencias o encuentra una solución más plausible. Tu compromiso con la visión de futuro y crecimiento tiene que estar presente en cada conversación e interacción con el equipo.

The best way to show that you genuinely care and want them to succeed is to offer support. Let them decide how to approach the change—at their pace, way, and terms. Sometimes, they won't ask for your support, but simply knowing it's there makes all the difference. Just make sure they know you not only say it but mean it. Sometimes, it's good to repeat the offer from time to time to show you're serious about it.