Dealing with a team member who resists change. Can you effectively provide constructive feedback?

“When dealing with change, most leaders get busy extolling the virtues of the future state … but forget that the first job in managing transitions … is convincing people to leave home…” To paraphrase the master himself, William Bridges, we have to allow for the sadness that often comes with an ending. Yes, fear plays a role. But too often we are uncomfortable with the other “negative” emotion of sadness, perhaps worried that we will demotivate people, or even worrying deep down that we might be making the wrong decision and trying to avoid our own feelings. The best leaders make space - and often ritualized space - for endings to first feel complete.

A resistência muitas vezes é alimentada por incertezas e inseguran?as. Em minha experiência, ouvir ativamente e validar essas preocupa??es é uma estratégia eficaz para construir uma base de confian?a. Além disso, é crucial n?o apenas desafiar as suposi??es, mas também oferecer perspectivas alternativas que ajudem a alinhar os objetivos individuais com a vis?o da mudan?a.

Avoid accusatory or judgmental language. Instead, focus on specific behaviours and their consequences. For example, instead of saying, "You're always negative about new ideas," try saying, "I've noticed you haven't been enthusiastic about the new project. What are your thoughts on why?" This approach encourages open dialogue and allows the team member to express their concerns. As a team leader, feedback should always be delivered with the intent to help, not to criticize your team member. The ultimate goal is to create a space for understanding and collaboration, ultimately fostering a more positive and productive work environment.

One thing I've found useful when understanding fears is to provide genuine acknowledgement of how the team member is feeling. Regardless of why they are fearful, the fear is real and valid to them. So through understanding you can demonstrate to them that you acknowledge what they are feeling. This can go a long way to building the trust required to move through the fear.

Résistance to change as per need or policy is common in Team. It is being noticed in top performers also. In depth, particularly seen with person with fear & lack in professionalism & vision. In such cases, as a leader we need to understand the concern’s mind set & to give personal coaching to imagine a new virtual world after change to motivate with a time frame as per necessity.

Comunicar os benefícios das mudan?as é, sem dúvida, um ponto de virada. A clareza sobre como a mudan?a pode melhorar a vida profissional e o desempenho da equipe pode motivar uma maior aceita??o. A personaliza??o dos benefícios, alinhando-os às necessidades e ao contexto dos membros da equipe, pode aumentar a eficácia dessa abordagem. Detalhar os ganhos específicos e os impactos positivos no dia a dia do trabalho s?o aspectos que ajudam a desarmar as defesas.

On peut introduire l’idée de changement permanent, du fait que rien de vivant n’est immobile, et du ??plus petit mouvement possible?? toujours très intéressant à regarder, ou mieux, à faire comme par exemple dans le social presencing Theater

Quando se compartilha informa??es sobre o porquê as mudan?as s?o necessárias, os funcionários costumam cooperar e se empenhar para que as mudan?as aconte?am. Transparência, respeito e a compreens?o de que a pessoa participará de algo importante e significativo para todos, aumentará sua autoconfian?a e motiva??o, fazendo-a sentir-se parte da solu??o.

O suporte n?o deve se limitar apenas a recursos e treinamentos, mas também incluir acompanhamento contínuo e feedback construtivo. A sensa??o de n?o estar sozinho no processo pode reduzir significativamente a resistência e promover uma abertura maior para a mudan?a. O suporte deve ser visto como um compromisso real com o sucesso individual e coletivo.

A colabora??o é uma ferramenta poderosa para reduzir a resistência. Envolver a equipe no planejamento e na implementa??o das mudan?as n?o apenas proporciona um senso de controle, mas também pode gerar insights valiosos para melhorar o processo. A co-cria??o e o envolvimento ativo ajudam a construir um ambiente onde a mudan?a é vista como um esfor?o conjunto e n?o como uma imposi??o.

First, you need to understand where in their career do they stand. Many times when you require a team member to lead an effort that results in change in their regular routine, it’s met with resistance first. Reason could be anything leading to fear, but it could also be as simple as not wanting to change. It doesn’t have to be anything negative, it could also be about their personal priorities where professional ones take a backseat. Here, as a leader you must recognise it and tactfully introduce changes over a course of time, at a pace that justifies both the business and the team member. But never force fit. Lead by example is another way to normalise change. Sometimes another team member’s progress to change is more effective in impact.

Além dos pontos abordados, é importante lembrar que a mudan?a também pode ser uma oportunidade para o desenvolvimento pessoal e profissional. Incentivar a reflex?o sobre como a mudan?a pode contribuir para o crescimento individual pode ser um motivador adicional. Incorporar feedback contínuo e ajustar o curso conforme necessário pode também garantir que a mudan?a seja sustentável e benéfica a longo prazo.

Es una reacción habitual en los seres humanos resistirse a los cambios por la incertidumbre que esto conlleva Es vital generar confianza, comunicar con mucha claridad los motivos de los cambios y qué objetivos se esperan, explicar el impacto en las personas, en el equipo y en la organización Que la implementación del cambio sea la adecuada y en forma progresiva en la medida de lo posible Siempre ser muy sincero y transmitir el mensaje de manera positiva Incorporar si fuera necesario y posible las ideas de las personas en el proceso